羅海峰

在企業(yè)培訓(xùn)實(shí)際中，培訓(xùn)的組織者經(jīng)常遇到這樣的情景：很多培訓(xùn)費(fèi)心費(fèi)力做完后，花費(fèi)了很多成本，但最終員工似乎不領(lǐng)情，反而牢騷滿腹，認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間，影響正常工作，培訓(xùn)效果更是無(wú)從談起，那么問(wèn)題癥結(jié)何在？“打蛇要打七寸，挖井要找好水源”，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是沒(méi)找準(zhǔn)靶心——培訓(xùn)的需求。

培訓(xùn)需求分析是制訂培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)項(xiàng)目成功開(kāi)展的重要保證，俗話說(shuō)“良好的開(kāi)端是成功的一半”，因此，做好培訓(xùn)需求分析，對(duì)于培訓(xùn)來(lái)說(shuō)極為關(guān)鍵，即先確定“正確的事”，再“正確地做事”。但很多企業(yè)培訓(xùn)需求分析往往“走形式”，發(fā)個(gè)調(diào)查表，做個(gè)匯總表，就形成了年度培訓(xùn)計(jì)劃，這樣的培訓(xùn)效果可想而知。那么，如何才能做好培訓(xùn)需求分析？筆者認(rèn)為有以下“五重境界”。

第一重境界：泰山之雄——戰(zhàn)略層

“沒(méi)有戰(zhàn)略就沒(méi)有方向”，公司戰(zhàn)略是人力資源關(guān)鍵項(xiàng)目的源頭，更是培訓(xùn)需求分析的原點(diǎn)。培訓(xùn)有個(gè)最基本的八字原則——“上承戰(zhàn)略、下接績(jī)效”。不同的“上”——戰(zhàn)略策略，決定了不同側(cè)重點(diǎn)的“下”——培訓(xùn)內(nèi)容。低成本戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求側(cè)重員工技能和工作效率；差異化戰(zhàn)略更側(cè)重創(chuàng)新方法應(yīng)用和創(chuàng)新能力提升；多元化戰(zhàn)略更側(cè)重跨行業(yè)的知識(shí)快速學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)化能力。

一般戰(zhàn)略可通過(guò)“戰(zhàn)略地圖”和平衡計(jì)分卡這兩個(gè)工具進(jìn)行解碼（如圖一），那么解碼出來(lái)的關(guān)鍵要素就是我們培訓(xùn)需求分析的輸入，然后再結(jié)合目前現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比分析，最后得出可以由培訓(xùn)影響的部分因素，轉(zhuǎn)換成培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)戰(zhàn)略落地。

應(yīng)用案例：某制造企業(yè)未來(lái)五年的戰(zhàn)略重點(diǎn)是建設(shè)智能工廠，完成傳統(tǒng)工廠的轉(zhuǎn)型升級(jí)，提高自動(dòng)化水平和精益管理水平，實(shí)現(xiàn)提質(zhì)減員增效。公司人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略，組織人員進(jìn)行戰(zhàn)略解碼，分析培訓(xùn)需求，經(jīng)過(guò)分析最終確定了支撐戰(zhàn)略的五大培訓(xùn)項(xiàng)目：

1.管理及技術(shù)人員的《工業(yè)4.0及智能工廠基本概覽》；

2.生產(chǎn)及品質(zhì)人員的《精益生產(chǎn)及TPM相關(guān)知識(shí)》；

3.信息及生產(chǎn)相關(guān)人員的《MES系統(tǒng)基本邏輯及架構(gòu)》；

4.設(shè)備及生產(chǎn)人員的《機(jī)器人的使用與維修技能》；

5.生產(chǎn)管理人員的《智能工廠應(yīng)急處置系統(tǒng)》。

第二重境界：衡山之秀——文化層

“沒(méi)有文化就沒(méi)有靈魂”，企業(yè)文化一般包含使命、愿景、價(jià)值觀等（如圖二），企業(yè)文化本質(zhì)上是一套行為標(biāo)準(zhǔn)，而人的行為是由兩種力量控制的，正如喬納森·海特在其經(jīng)典著作《象與騎象人》中提出的，人的心理可分為兩半，一半像一頭桀驁不馴的大象，即感性的部分，另一半則是理智的騎象人，即理性的部分。如果騎象人和大象意見(jiàn)相左，一般情況下，騎象人就會(huì)落敗，大象就會(huì)勝出。

由于對(duì)象的不同，企業(yè)文化的側(cè)重點(diǎn)亦不同。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，主要是對(duì)公司企業(yè)文化發(fā)展歷程、內(nèi)涵和制度等要初步理解；對(duì)于全體員工來(lái)講，每年要根據(jù)公司企業(yè)文化建設(shè)的總體計(jì)劃，配套相應(yīng)的培訓(xùn)，特別結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的一些新問(wèn)題進(jìn)行分析；對(duì)于高管來(lái)說(shuō)，要更關(guān)注使命感的強(qiáng)化和提升，通過(guò)培訓(xùn)促使他們更好地進(jìn)行“言傳身教”。

為此，企業(yè)不應(yīng)通過(guò)枯燥的理性說(shuō)教——“騎象人”，而應(yīng)該用直觀鮮明的感性呈現(xiàn)——“大象”，讓大家尤其是新員工，以最快速、最友好的接受方式。

應(yīng)用案例：某企業(yè)的核心價(jià)值觀是敬業(yè)、實(shí)干、競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新六種精神，在企業(yè)員工手冊(cè)上每種精神都有文字闡述，但剛進(jìn)來(lái)的新員工有時(shí)難以理解，該企業(yè)商學(xué)院經(jīng)過(guò)需求分析，將每種精神結(jié)合企業(yè)實(shí)際編成一個(gè)個(gè)真實(shí)的故事，使其通俗易懂，并制作成動(dòng)畫視頻，寓教于樂(lè)，新員工報(bào)到后可以到企業(yè)學(xué)習(xí)平臺(tái)上自學(xué)，然后再定期集中學(xué)習(xí)，取得了良好的效果。

第三重境界：華山之險(xiǎn)——績(jī)效層

績(jī)效結(jié)果是“上承戰(zhàn)略、下接績(jī)效”中的“下”，與培訓(xùn)工作緊密融合?？?jī)效既是培訓(xùn)需求分析的“分水嶺”，一個(gè)重要輸入，也是對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的驗(yàn)證。

在培訓(xùn)需求調(diào)研階段，“通過(guò)對(duì)上一年度組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果分析，找到績(jī)效差距，并謀求改善提升。但并不是所有的績(jī)效差距都可以通過(guò)培訓(xùn)的方法來(lái)解決，這里我們要運(yùn)用吉爾伯托BEM績(jī)效模型（如圖三），結(jié)合績(jī)效面談等找出哪些績(jī)效差距是由于人員態(tài)度、能力等因素造成的，最后再匹配相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目，使培訓(xùn)真正能落地生根，最終以績(jī)效結(jié)果來(lái)驗(yàn)證培訓(xùn)效果。

應(yīng)用案例：某企業(yè)在年度績(jī)效面談后，對(duì)于薄弱項(xiàng)都會(huì)形成IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃），然后把一些重要的學(xué)習(xí)項(xiàng)目列入次年的PBC（個(gè)人業(yè)績(jī)承諾）中去，這樣培訓(xùn)部門根據(jù)這些文件進(jìn)行同類合并和匯總，結(jié)合崗位重要度和優(yōu)先序，將其列入次年的培訓(xùn)計(jì)劃。與此同時(shí)，為了驗(yàn)證培訓(xùn)對(duì)管理的改善，又將次年的績(jī)效結(jié)果作為培訓(xùn)效果評(píng)估的主要依據(jù)。這樣的以終為始的策劃、循環(huán)往復(fù)的驗(yàn)證，取得了不錯(cuò)的反響。

第四重境界：嵩山之絕——能力層

員工能力是績(jī)效達(dá)成的重要支撐，任職資格體系（如圖四）是依據(jù)“冰山模型”理論構(gòu)建的，冰山模型將人的素質(zhì)分為兩部分，一部分是冰山上的顯性部分，如知識(shí)、技能等，一部分是冰山下的隱性部分，如個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等，一般認(rèn)為是冰山下的部分更為重要，因此，任職資格體系是促進(jìn)員工能力提升和職業(yè)發(fā)展的重要標(biāo)準(zhǔn)，一般以績(jī)效為先決條件，內(nèi)容包括知識(shí)、技能、態(tài)度、行為等部分。

培訓(xùn)需求分析主要從兩個(gè)方面考慮：一是現(xiàn)有崗位人員與任職資格要求相比，差距主要有哪些？二是后備梯隊(duì)人員要晉升到下一個(gè)階梯，需要進(jìn)行哪些培訓(xùn)和提升？通過(guò)這兩部分識(shí)別分析，分管理序列、技術(shù)序列、營(yíng)銷序列等形成培訓(xùn)計(jì)劃，然后結(jié)合定期的任職資格認(rèn)證評(píng)審進(jìn)行效果驗(yàn)證。

應(yīng)用案例：某企業(yè)針對(duì)管理序列確定的任職資格五大等級(jí)，即主管級(jí)、科長(zhǎng)級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、總裁級(jí)，每年選拔優(yōu)秀的后備梯隊(duì)人員，組成不同的培訓(xùn)班，根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)相應(yīng)課程，理論與實(shí)踐相結(jié)合，每門課程都設(shè)有實(shí)踐項(xiàng)目練習(xí)環(huán)節(jié)，作為課程考核的維度之一，考核合格頒發(fā)單科合格證，作為參加上一級(jí)任職資格認(rèn)證的必備條件，較好地激發(fā)高潛人才的學(xué)習(xí)熱情，也提升了企業(yè)干部的厚度和專業(yè)能力。

第五重境界：恒山之奇——變化層

有人說(shuō)“世界唯一不變的就是變化”，企業(yè)面對(duì)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，而且隨著社會(huì)的發(fā)展，各種技術(shù)、工具和方法也是日新月異，因此培訓(xùn)需求分析也要隨時(shí)關(guān)注公司一些重大的變化，并分析是否需要用培訓(xùn)手段進(jìn)行介入和影響，主要三大變化需重點(diǎn)識(shí)別。

公司戰(zhàn)略的重大變化。譬如進(jìn)入新的產(chǎn)業(yè)，華為原來(lái)主要是做運(yùn)營(yíng)商業(yè)務(wù)，后來(lái)擴(kuò)展到了消費(fèi)者業(yè)務(wù)，那么就需要設(shè)計(jì)出一系列與手機(jī)相關(guān)的課程培訓(xùn)；或者開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品，如傳統(tǒng)手機(jī)客戶主要需求是接打電話和發(fā)送信息，而智能手機(jī)客戶更關(guān)注社交和應(yīng)用需求等。

相關(guān)要求的重大變化。 譬如客戶要求的重大變化，如作為餐飲企業(yè)，原來(lái)消費(fèi)者更多的是注重菜量和價(jià)格，而現(xiàn)在更多的是注重質(zhì)量和環(huán)境；或者法規(guī)的重大變化，如近幾年安全、環(huán)境等法規(guī)變化就比較大，培訓(xùn)需求調(diào)查就要優(yōu)先進(jìn)行識(shí)別，使相關(guān)人員及時(shí)了解到與企業(yè)有關(guān)的變化。

組織及人員的重大變化。如新設(shè)或減少了一個(gè)部門，或人員變化，新干部上崗等等，這些都對(duì)培訓(xùn)有較大的需求。

我們要及時(shí)識(shí)別分析上述變化，并結(jié)合公司實(shí)際需求及時(shí)做好相應(yīng)培訓(xùn)需求分析，以確保企業(yè)快速了解變化，積極擁抱變化，以實(shí)現(xiàn)“未雨綢繆”，贏得先機(jī)。

古人云“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，培訓(xùn)需求分析只是培訓(xùn)體系中小小一環(huán)，但卻絕不容輕視，直接關(guān)系培訓(xùn)之成敗。作為培訓(xùn)人，我們從五個(gè)層面進(jìn)行分析，便可成竹在胸，有的放矢，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

作者單位 浙江萬(wàn)豐奧威汽輪股份有限公司