王國珍

摘要：隨著各種網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)不斷地普及與應(yīng)用，伴隨而來的，我國電力企業(yè)的數(shù)據(jù)信息也越來越多，為了解決這個問題，大數(shù)據(jù)概念已經(jīng)被廣泛地被接受。基于此，本文詳細地分析電力企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)應(yīng)用，以供參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;大數(shù)據(jù)技術(shù);應(yīng)用

前言

隨著信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛快地發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代的到來，給企業(yè)帶來了一定的挑戰(zhàn)與機遇。

一、"大數(shù)據(jù)"在人力資源管理中的表現(xiàn)

（一）企業(yè)員工的效率數(shù)據(jù)

電力企業(yè)在保障電力穩(wěn)定的過程中，也需要提升各個部門的工作，人力資源管理具有一定的復(fù)雜性和系統(tǒng)性，和企業(yè)的各個方面都有緊密地聯(lián)系，不僅需要考核業(yè)績以及招聘人才，還需要培訓(xùn)工作人員、引入人才以及開發(fā)管理等，和企業(yè)每一個部門都有著密切的關(guān)聯(lián)。電力企業(yè)在實際運行過程中，人力資源管理部門是不可缺少的一個部門，其需要按照工作人員工作情況以及企業(yè)實際發(fā)展情況，同時結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目的進行規(guī)劃相關(guān)的培訓(xùn)計劃，并且需要高效有序地保證日常管理。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠輕松地實現(xiàn)收集數(shù)據(jù)、整理數(shù)據(jù)等要求[1]。

（二）企業(yè)員工的潛力數(shù)據(jù)

在我國電力行業(yè)不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)人才問題越來越明顯，企業(yè)的發(fā)展越來越離不開人才資源。因此，怎樣引入人才和培養(yǎng)人才，深入極大工作人員潛能，提高其專業(yè)能力與技術(shù)水平，這也是電力企業(yè)最迫切需要解決的問題，而這也是目前最重視的課題。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)有效地收集工作人員的潛力數(shù)據(jù)，客觀的評判工作人員的專業(yè)能力與工作效率，才可以正確的辨別各個工作人員相對應(yīng)的發(fā)展恰能，并且選擇出具有價值的人才，這樣可以為培養(yǎng)人才奠定基礎(chǔ)，提供最有效且真實的參考數(shù)據(jù)。

二、電力企業(yè)人力資源管理"大數(shù)據(jù)"應(yīng)用分析

（一）通過大數(shù)據(jù)進行規(guī)劃人力資源

在電力企業(yè)不斷改革的環(huán)境下，人力資源規(guī)劃需要根據(jù)各個工作人員要求以及企業(yè)未來發(fā)展，最大程度上為企業(yè)發(fā)展提供人力資源。根據(jù)電力企業(yè)不斷投入新設(shè)備和新技術(shù)，也不斷調(diào)整和優(yōu)化電網(wǎng)的網(wǎng)架結(jié)構(gòu)，不斷地創(chuàng)新應(yīng)用營銷業(yè)務(wù)和生產(chǎn)，通過回歸分析法、挖掘數(shù)據(jù)技術(shù)以及統(tǒng)計特點分析法等進行統(tǒng)計企業(yè)的人才情況，可以獲得正確并且客觀的人才需求方案。按照電力企業(yè)實際發(fā)展計劃以及人力資源要求，根據(jù)目前的人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量以及質(zhì)量的變化，提前判斷各個空缺崗位的人才要求，例如有那一部分的崗位能夠通過內(nèi)部培訓(xùn)優(yōu)化，而那一部分的崗位需要招聘。通過分析和搜集人力數(shù)據(jù)，站在歷史和現(xiàn)狀的角度上全方位地分析，整合成客觀的人力資源需求表，能夠為后續(xù)招聘人才以及配置人力資源提供一定的參考根據(jù)[2]。

（二）通過大數(shù)據(jù)培養(yǎng)和選聘人才

企業(yè)填充人力資源最主要的一個方式就是招聘人才，其中包含組織招聘、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、校園招聘以及內(nèi)部競爭。在進行招聘人才的過程，可以李穎大數(shù)據(jù)有效整合人力資源要求，充分了解應(yīng)聘人員的能力信息和基本信息，其中包含社會經(jīng)驗、專業(yè)能力、資格證書、專業(yè)以及年齡等各種各樣信息，通過大數(shù)據(jù)整合招聘人才，利用立體化的整合應(yīng)聘人員的有關(guān)信息資源，可以有效地選擇出滿足企業(yè)崗位要求的人才，這樣不但可以節(jié)約招聘成本，還可以提高招聘效率與招聘質(zhì)量。

培養(yǎng)人才需要各種各樣的信息支撐，在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，這些信息利用信息模式進行交互與存儲，能夠為電力企業(yè)建立強大的人才管理系統(tǒng)與人才培養(yǎng)系統(tǒng)。例如人才考評，利用測評人才，能夠讓崗位和人才更加的匹配，利用人才力量推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)人才考核成本費用比較高，在大數(shù)據(jù)時代的環(huán)境下，大大的縮小了這個成本費用，可以利用網(wǎng)絡(luò)快速地進行搜集個人信息以及專業(yè)考評，同時，電力企業(yè)能夠結(jié)合考評的結(jié)果，有針對性地進行培訓(xùn)與規(guī)劃各個類型人才，提升工作人員和崗位的匹配程度，充分地發(fā)揮出人才的潛能。

（三）通過大數(shù)據(jù)促進薪酬績效管理

在電力企業(yè)的人力資源管理工作過程中，管理工作最主要的意象就是薪資績效激勵制度，這會直接對企業(yè)的運行效率與生產(chǎn)能力造成影響，同時也是調(diào)動工作人員工作積極性最主要的一個方式。通常的績效考核都是依靠主觀的評價，例如工作態(tài)度、工作任務(wù)以及工作考勤等系統(tǒng)化數(shù)據(jù)，還依靠完成工作的質(zhì)量以及完成工作的效率等非系統(tǒng)數(shù)據(jù)進行相對應(yīng)的考核，抑或是依賴勝任力模型進行考核績效，在信息數(shù)據(jù)以及信息方式都有限的背景下，這些考核模式都無法全方位客觀的對工作人員的貢獻度進行考核。在大數(shù)據(jù)時代不斷發(fā)展的環(huán)境下，需要在績效考核方式上，更加公平、公正以及客觀的設(shè)計工作人員的考核模式和考核根據(jù)，防止出現(xiàn)機會主義以及個人主義的現(xiàn)象，例如讓績效考核更加具有系統(tǒng)性，創(chuàng)建根據(jù)崗位數(shù)據(jù)為主的績效考核指標(biāo)系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)進行分析工作人員的實際工作指標(biāo)，全方位客觀地了解工作人員對企業(yè)作出的貢獻，同時獲得可以量化的考核指標(biāo)。與此同時，利用共享大數(shù)據(jù)平臺，工作人員能夠全方位地了解企業(yè)的薪資績效考核措施與制度，促使企業(yè)績效考核具有一定的透明化，可以更好地解決一部分工作人員不理解的問題，還可以有效地監(jiān)督人力管理人員以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，進一步實現(xiàn)共享信息，從而有效加強企業(yè)的凝聚力[3]。

（四）通過大數(shù)據(jù)優(yōu)化組織機構(gòu)

電力企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)，能夠有效的拉近企業(yè)各個層級的距離，形成各種各樣的交互數(shù)據(jù)，突破傳統(tǒng)的組織方式，有效的完善組織結(jié)構(gòu)，進一步實現(xiàn)扁平化管理工作人員，同時能夠為服務(wù)工作人員營造有利條件。電力企業(yè)在用工管理過程中，企業(yè)和工作人員都需要充分明確雙方所具備的義務(wù)和責(zé)任，在大數(shù)據(jù)的背景下，利用各種各樣的數(shù)據(jù)方式，建立“以人為本”的勞動關(guān)系，需要在工作人員工作態(tài)度、價值觀以及積極性等各個方面形成共識，進一步實現(xiàn)工作人員自我管理，加強重視工作人員，能夠提高工作人員的歸屬感。

三、結(jié)束語

綜上所述，電力企業(yè)科學(xué)引入與應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)建全新的人力資源管理方式，有效提升電力企業(yè)的管理質(zhì)量與水平。

參考文獻：

[1]王素梅，黃小龍，王和生，陳婷瑋.大數(shù)據(jù)技術(shù)在電力企業(yè)人力資源管理中的運用探索[J].經(jīng)營與管理，2022（01）：130-135.

[2]郭家源.大數(shù)據(jù)在國有企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用方式研究[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2021（12）：66-68.

[3]饒倩.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)用研究[J].商業(yè)文化，2021（23）：82-83.