李成溪

2021 年2 月，我們不僅迎來了立春，更迎來了牛年春節(jié)。來自五湖四海的游子或選擇返鄉(xiāng)，或選擇留在當?shù)剡^年。此時，我國部分地區(qū)疫情呈多點散發(fā)和局部聚集性疫情交織疊加態(tài)勢，正是疫情防控的關鍵時刻，大部分異鄉(xiāng)打拼的職工在“就地過年”的號召下，選擇了留在工作地過年。留在當?shù)兀瑹o法與家人團圓，許多職工便更傾向選擇在崗位上留守。在這種情況下，員工能不能向單位主張節(jié)日加班費？加班費又要怎么算？返家職工如果因疫情原因滯留算曠工嗎？對此，筆者整理了相關問答供讀者參考。

過年加班費如何計算？

首先需要強調的是，“就地過年”不等于“就地加班”。留下來的勞動者即便未能與家人團聚，但依然享有休息休假的權利，用人單位不能單方面強制勞動者在就地過年期間加班。因此，就地過年期間不加班加點的勞動者就不會涉及到加班費問題。

用人單位安排就地過年的勞動者加班，當然應該支付加班費。根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，勞動者在法定節(jié)假日加班的，應當獲得加班費：在大年初一至初三這三天法定節(jié)假日加班的，可獲得至少三倍工資；在春節(jié)假期的其他時段加班，用人單位應安排勞動者補休，未能安排補休的，勞動者可至少獲得兩倍工資。就地過年的期限可能超過七天長假，用人單位在七天長假之外的非休息日安排勞動者延長工作時間的，應支付不低于工資的百分之一百五十的報酬。

“補休”了還有加班工資嗎？

首先要明確法定節(jié)假日和休息日這兩個概念。法定節(jié)假日是指元旦、春節(jié)、清明、端午、勞動節(jié)、中秋和國慶節(jié)等節(jié)日，2 月12 日至14 日為法定節(jié)假日。休息日是雙休日，即星期六和星期日，除夕、正月初四到正月初六為休息日調休。

用人單位在法定節(jié)假日安排勞動者工作，不能以安排補休代替加班工資。法定節(jié)假日休假是勞動者享有的權利，勞動者在法定節(jié)假日加班，用人單位應當按照法律的規(guī)定支付300%的工資報酬。

休息日安排勞動者工作，安排了補休可以不再支付加班工資。根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位須支付不低于工資200%的加班工資。

因此，正月初一至初三加班不得以調休代替支付加班工資，除夕、正月初四至正月初六可以安排勞動者補休或支付加班工資。

過節(jié)費可以抵沖加班工資嗎？

過節(jié)費與加班工資是兩個不同概念，不能互相混淆，更不能相互抵沖。過節(jié)費帶有福利屬性，用人單位發(fā)放過節(jié)費無須勞動者提供額外工作，發(fā)多發(fā)少用人單位有自主權。而加班工資是職工加班勞動的應得收入，不可以“過節(jié)費”的形式?jīng)_抵。

值得一提的是，就地過年倡議立足長遠和大局，是在特殊時期、特定環(huán)境下采取的特別方式。職工全力支持疫情防控，選擇留在原地過年，相關用人單位和單位就有必要完善好、細致做好配套措施和服務。例如推出贈送觀影券、新春大禮包、消費券等人文關愛舉措，積極為職工提供“網(wǎng)絡拜年”必要軟硬件支持，全力保障職工的合法權益和合理訴求等等。

職工拒絕加班，單位能扣工資嗎？

用人單位無權強迫勞動者加班，更無權克扣工資。《勞動法》對加班有專門規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時”。此外，《勞動法》還規(guī)定，女職工妊娠期時、女職工懷孕7 個月以上和女職工在哺乳期內這三種情況，不得安排加班。

用人單位要求職工加班應事先征得其同意，若超時加班違反勞動法律法規(guī)，員工有權拒絕還可以舉報。屆時，用人單位除了按規(guī)定支付加班費之外，還可能要承擔行政處罰。

需要留意的是，勞動者遇到這四種情形，不得拒絕單位的加班安排：一是發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產(chǎn)安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；二是生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；三是必須利用法定節(jié)假日或者公休日的停產(chǎn)期間進行設備檢修、保養(yǎng)的；四是為完成國防緊急任務，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務，以及商業(yè)、供銷用人單位在完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務的，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

春節(jié)假期把工作帶回家屬于加班嗎？

部分職工選擇把工作帶回家繼續(xù)完成，算不算加班？這需要分兩種情況討論。如是職工自愿將工作帶回家，用人單位并未要求職工在假期必須完成或認定其是加班，則不屬于加班，用人單位無需支付加班費。若有證據(jù)證明工作為單位安排就屬于加班，用人單位需支付加班工資。

在實踐中，職工和用人單位在對“加班事實”的認定方面，需要明確：用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”，如果職工的工作既不是用人單位安排，也沒有用人單位認可的加班記錄，而只是自行加班的情況，則不屬于加班。但是，如果用人單位對員工的加班予以追認的話，就是單位安排的加班。

需要注意的是，用人單位沒有明確安排加班，但相關負責人以帶頭示范、表揚激勵加班者、批評未加班者等方式帶動勞動者“自愿加班”的，或者對勞動者的自愿加班予以默認，并分配工作任務的，勞動者的加班就構成法律意義上的事實加班，也應獲得加班費。

此外，需要警惕的是，越來越多用人單位濫用“自愿加班”，以“職工自愿加班”為由規(guī)避加班費，在此提醒相關用人單位，享受加班費是勞動者的基本權利，即使簽訂了自愿放棄加班費的協(xié)議，法律也不認可。單位只要違反了相關規(guī)定，就應承擔相應的法律后果。單位也不能采取“以值班代替加班”、以紅包代替加班費等做法，勞動者也有必要保留加班通知、排班表、考勤記錄等，收集有效證據(jù)，必要時依據(jù)這些證據(jù)進行維權。

特殊工時制有加班費嗎？

依據(jù)《勞動法》以及《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》的相關規(guī)定，職工每周工作40 小時，應當保證勞動者每周至少休息1 日。因工作性質或生產(chǎn)特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40 小時的標準工時制度的，可以經(jīng)勞動行政部門依法審批后實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。

綜合計算工時制的加班工資認定有兩種情況，一是在法定節(jié)假日安排工作時，用人單位按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付。二是在非法定節(jié)假日，綜合計算工時制不計算休息日加班費，需要計算的是在綜合計算周期內的總工作時間。若有超出，則按照不低于勞動者本人日或小時工資的150%支付。

與之類似，不定時工作制也不計算休息日加班費，在法定休假日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或者小時工資300%支付加班費用。

值班有加班費嗎？

要弄清值班是否有加班費，先需要理清值班與加班的區(qū)別。值班與加班雖一字之差卻大不相同。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，加班是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定節(jié)假日或國家規(guī)定的休息日、休息時間繼續(xù)從事本職工作。而值班一般是指從事與本職工作無關的其它臨時性的值守工作，或職工輪流值守，但可以休息。因此，值班沒有法定加班費。

在司法實踐中，勞動仲裁委員會或者法院已經(jīng)結合值班的不同工作特點，將值班分為值班期間可休息的工作事項和值班期間不可休息的工作事項兩種類型。對于可休息的工作事項，司法實踐中一般不認為構成加班。對于不可休息的工作事項，司法實踐中一般認為構成加班，加班費的計算按照勞動法關于加班規(guī)定執(zhí)行。

假期加班工資的計算基數(shù)是什么？

在確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。用人單位與勞動者無任何約定的，假期加班工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

按天計算的加班費=月基本工資/21.75×加班天數(shù)×200%或300%按小時計算的加班費=日工資/8 小時

計算加班工資的基數(shù)不得低于勞動者所在崗位應得的工資報酬。如果低于本市最低工資標準（截至2020 年3 月數(shù)據(jù)，上海市最低工資標準：月最低工資標準2480 元，小時最低工資標準22 元），則以最低工資標準作為基數(shù)。

職工返崗途中因疫情原因滯留算曠工嗎？

說完了加班問題，另一個大家普遍關注的問題便是返崗期間因疫情滯留怎么辦？畢竟疫情防控政策隨時都在變動，今天能正常通行，明天就可能封閉；今天還是低風險區(qū)域的，明天有可能變成中高風險區(qū)域。春節(jié)假期后，如果職工因疫情原因不能按時返崗上班，算不算曠工？

根據(jù)人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，對新冠肺炎疑似病人、密切接觸者在其隔離觀察治療期間或醫(yī)學觀察期間，以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的用人單位職工，用人單位應當支付職工在此期間的工資。

一般來說，勞動者受疫情影響不能按時返崗上班，用人單位經(jīng)與職工協(xié)商一致后，優(yōu)先考慮安排職工帶薪休年假。對于因疫情未返崗上班時間較長的職工，用人單位經(jīng)與職工協(xié)商一致后，安排待崗。待崗期間，用人單位應當發(fā)放生活費。因此，員工是因防控措施等客觀原因無法按時返崗復工的，不應當視為曠工。

值得注意的是，員工有必要留好當?shù)卣l(fā)布的防疫公告、火車等交通工具停開等證明，必要時提交給用人單位。