摘要： 以卓越為導(dǎo)向的學(xué)術(shù)代表作評價制，旨在克服科學(xué)計量評價制對數(shù)量的盲目追求，但在高校教師職稱評審的應(yīng)用中面臨標(biāo)準(zhǔn)可量化和程序公平的雙重挑戰(zhàn)?；趯W(xué)術(shù)代表作認(rèn)可的“小同行”評議原則和教師職稱晉升的排他主義特征，學(xué)術(shù)代表作評價制的實施需要保障校外同行評審專家的優(yōu)先權(quán)，設(shè)計公平、透明的職稱評審程序和具有辨識度與區(qū)分度的評價標(biāo)準(zhǔn)。高校教師職稱評審中學(xué)術(shù)代表作評價制的實施，應(yīng)構(gòu)建以校外同行評議為核心的職稱評審秩序;注重發(fā)揮學(xué)術(shù)共同體和科學(xué)計量方法在專家篩選中的作用;綜合采用結(jié)構(gòu)化的專業(yè)同行評議得分與科學(xué)計量分析結(jié)果;健全同行專家的評審不端防范制度。

關(guān)鍵詞：高校教師;職稱評審;學(xué)術(shù)代表作;同行評議;學(xué)術(shù)評價

中圖分類號：G647 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-0717（2021）02-0071-08

2017年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳發(fā)布的《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，2021年人力資源和社會保障部、教育部發(fā)布的《關(guān)于深化高等學(xué)校教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》，均指出高校教師職稱評價要推行代表作制度，重點考察研究成果和創(chuàng)作作品質(zhì)量，淡化論文數(shù)量要求。學(xué)術(shù)代表作評價制的提出，意味著通行數(shù)十載的科學(xué)計量評價制面臨著重新改造的挑戰(zhàn)，這不僅對每一位青年教師的學(xué)術(shù)生涯產(chǎn)生直接影響，而且對于學(xué)術(shù)健康生態(tài)、卓越氛圍的形成也尤為重要。不過從現(xiàn)實情況來看，注重質(zhì)量卓越的新評價方案雖然切中時弊，但學(xué)界和高等教育界對方案的施行仍充滿了疑慮：不同研究領(lǐng)域教師學(xué)術(shù)代表作的水平究竟怎么評價和比較？是否會在職稱評審過程中為“特殊主義”因素打開方便之門，引發(fā)新的不公平問題？如何兼顧公平與卓越雙重價值考驗著高校推行學(xué)術(shù)代表作評價制的實踐智慧。本文試圖在梳理我國高校教師職稱制度變遷動力和趨勢的基礎(chǔ)上，分析學(xué)術(shù)代表作制在實踐中可能面臨的挑戰(zhàn)與問題，進(jìn)而為我國高校教師職稱評審制度改革提出針對性的對策建議。

一、高校教師職稱制度的變遷以及學(xué)術(shù)代表作評價制的由來

公平選拔卓越的教師擔(dān)任與其能力相匹配的職位是高校教師職稱評審制度實施的關(guān)鍵，也是歷次高校教師職稱制度改革時的重要考量。我國大學(xué)教師職稱制度的出現(xiàn)肇始于清末，彼時教師的職銜實為官職，如1898年《京師大學(xué)堂章程》“設(shè)官例”中提及設(shè)總教習(xí)、分教習(xí)和總辦等職[1]，教師的任用俱由政府來任命。民國時期，1912年國民政府教育部發(fā)布的《大學(xué)令》規(guī)定，教師聘任和晉升從政府任命轉(zhuǎn)由大學(xué)校長主導(dǎo)負(fù)責(zé)，1917年頒布的《國立大學(xué)職員任用及薪俸規(guī)程令》、1927年發(fā)布的《大學(xué)教員資格條例》逐步規(guī)范和明確教師晉級條件，要求國立大學(xué)教師“非連續(xù)任職一年，不能進(jìn)一級”，職員晉級與否，由校長參酌教授成績、每年實授時間多寡、所擔(dān)任學(xué)科之性質(zhì)、著述發(fā)明以及社會聲望各項情形而定。受到制度慣性的影響，新中國成立之初我國基本沿用了民國政府時期的高校教師職務(wù)等級體系和任命制度。1956年，我國曾短暫借鑒蘇聯(lián)高等學(xué)校的學(xué)銜制度，頒布了《高等學(xué)校教師學(xué)銜條例》，提出高校教師學(xué)銜的授予和晉升將以學(xué)術(shù)、技術(shù)水平為主要依據(jù)。不過由于當(dāng)時的整風(fēng)反右運動和3年自然災(zāi)害影響，這一政策并沒有得到真正實施[2]。

1960年，國務(wù)院頒發(fā)《關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)名稱及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定》（下文簡稱《暫行規(guī)定》），至此我國才較為系統(tǒng)地對高校教師職稱評審制度做出規(guī)范，其中規(guī)定高校教師職稱開始實行分級審批[3]，晉升標(biāo)準(zhǔn)要以思想政治、業(yè)務(wù)能力為主，同時兼顧年齡和資歷[4]。該制度雖然因“文化大革命”影響而中斷，但對于我國高校教師學(xué)術(shù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)和程序產(chǎn)生了十分深遠(yuǎn)的影響。1978年，國家開展撥亂反正，鄧小平提出要在大專院校中恢復(fù)教師職稱，高校職稱晉升制度由此得以重啟，依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)仍是1960年發(fā)布的《暫行規(guī)定》，其中教師職稱考核的標(biāo)準(zhǔn)除了思想政治水平外，主要包括：教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，完成教師工作量的情況;關(guān)心學(xué)生，研究、改進(jìn)教學(xué)方法在提高教學(xué)質(zhì)量方面取得的成績;整理或編譯資料、教材、著作的成績;科學(xué)研究工作的成績或成果等[5]。這一時期，雖然各級教師職稱認(rèn)定的批準(zhǔn)權(quán)限存在差異（如助教和講師職稱認(rèn)定由校務(wù)委員會批準(zhǔn)，副教授職稱認(rèn)定由省級教育部門批準(zhǔn)，教授職稱的確定則要由教育部來批準(zhǔn)），但是教師職稱認(rèn)定與晉升程序中最為核心的環(huán)節(jié)仍是由高校院（系）校兩級來組織，外部上級機(jī)構(gòu)更多是程序性的認(rèn)定和批準(zhǔn)。而院校具體的教師職稱晉升過程顯示，教師思想政治的考核標(biāo)準(zhǔn)通常都比較“軟”，很難成為限制性條件;而對于業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績的評價，即使規(guī)定中明確強(qiáng)調(diào)要突出質(zhì)量和貢獻(xiàn)，可在實際實施中受到評價指標(biāo)可測性、晉升考核組織與制度不健全以及文革10年間積壓大批未評職稱教師等因素的影響，職稱評審越來越依賴領(lǐng)導(dǎo)意志或客觀顯性標(biāo)準(zhǔn)，資歷、年齡、教學(xué)工作量和論文數(shù)量成為了重要的甄別信號，論資排輩現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

1986年，國務(wù)院集中發(fā)布《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》《高等學(xué)校教師職務(wù)評審組織章程》等一批文件，標(biāo)志著教師職稱評審制度從此前的職務(wù)評定和任命制度開始向職務(wù)聘任制度過渡，高校教師職稱作為一種終身制“身份”的色彩逐漸淡化，職務(wù)作為工作“崗位”的市場屬性不斷加強(qiáng)[6]。世紀(jì)之交，教育部、人事部和中組部等先后發(fā)布了《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》，明確規(guī)定高等學(xué)校教師要全面推行聘任制和全員聘用合同制。在此期間，隨著國家社會經(jīng)濟(jì)市場化的持續(xù)推進(jìn)，受《教育法》《高等教育法》等的出臺以及高等教育管理體制權(quán)力下放改革的強(qiáng)化等宏觀環(huán)境的影響，高校教師從單位人向雇員身份轉(zhuǎn)變的特點日益突出——學(xué)校根據(jù)教育崗位編制數(shù)量和需求，提出崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序在校內(nèi)外公開招聘、平等競爭，學(xué)校和教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上通過簽訂聘用合同，明確雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，確立受法律保護(hù)的勞動關(guān)系[7]。在此情形下，高校在教師的聘任和職稱晉升上擁有了更多的話語權(quán)，不過也面臨提升學(xué)校學(xué)術(shù)聲譽(yù)、資源競爭能力和教師間日益激烈的職稱晉升競爭的多重壓力。并且，為了規(guī)避校內(nèi)專家評審過程中長官、人情等特殊因素的影響[8]（P45-47），高校職稱評審機(jī)構(gòu)在教師晉升的標(biāo)準(zhǔn)選擇上更加強(qiáng)調(diào)客觀可測且可比較的指標(biāo)。因此，從20世紀(jì)80年代中期開始，已有學(xué)者開始圍繞量化評價進(jìn)行研究[9]。進(jìn)入90年代后，量化評價在高校職稱評審中得以應(yīng)用。以中國石油大學(xué)為例，學(xué)校針對教師職稱評審設(shè)計了一套非常嚴(yán)密的科學(xué)計量評價指標(biāo)體系，教師職稱考核的業(yè)績共包括成果獎、學(xué)術(shù)論文、發(fā)明和專利、指導(dǎo)研究生和本?？粕谡n得分、實驗室和學(xué)科建設(shè)、業(yè)務(wù)組織管理工作等六大部分，對每部分不同等級和類型的工作都進(jìn)行了賦分。從當(dāng)時的反響來看，不同年齡段的教師對這套體系基本持積極態(tài)度，因為在一個相對客觀、公開、公平的評價規(guī)則下一些優(yōu)秀青年教師得到了較快的認(rèn)可和發(fā)展，很大程度上打破了職稱評審中一直存在的排資論輩現(xiàn)象[10]。

科學(xué)計量評價以指標(biāo)的客觀透明、可量化和通約性等優(yōu)點，較好規(guī)避了上一階段校內(nèi)專家評審中易受特殊性因素干擾的弊端，一定程度上促進(jìn)了高校學(xué)術(shù)產(chǎn)出的“繁榮”。因此，20世紀(jì)末出現(xiàn)的科學(xué)計量評價應(yīng)用于高校教師職稱評審后，猶如打開了“潘多拉”魔盒，雖時常伴有質(zhì)疑和批評之聲，卻依舊無法阻擋其在中國高校的盛行。這一肇始于西方20世紀(jì)70年代的科學(xué)計量評價工具自此在中國落地生根，并得到了遠(yuǎn)超發(fā)源地的信奉和追捧。在實際應(yīng)用中，許多高校在教師職稱晉升中對申請者的科研論文、學(xué)術(shù)專著、科研項目和科研獎項都進(jìn)行了細(xì)致規(guī)定，其中對科研成果的考察不僅包括數(shù)量，而且包含論文所發(fā)刊物的級別、影響因子和引用率，甚至還制定了論文、專著的換算方法;對科研項目的評價包括了項目的級別和到賬經(jīng)費;對科研獎項的評價同樣對獎項級別和數(shù)量有要求。

隨著量化評價在高校教師職稱評審中的應(yīng)用變得越來越極致，其負(fù)面效應(yīng)也開始顯現(xiàn)，“重數(shù)量、輕質(zhì)量”導(dǎo)致的學(xué)術(shù)虛假繁榮、“重科研、輕教學(xué)”引發(fā)的人才培養(yǎng)質(zhì)量下滑等問題成為阻礙高等教育高質(zhì)量發(fā)展和學(xué)術(shù)卓越的制度瓶頸。故而在2011年前后，北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)和中國人民大學(xué)等高校在高級職稱評聘中率先推出了學(xué)術(shù)代表作評審制度，此舉被視為是扭轉(zhuǎn)學(xué)術(shù)論文粗制濫造、打破核心期刊“神話”的重要舉措[11]。面對量化評價愈演愈烈的做法，學(xué)術(shù)代表作評價制度逐漸進(jìn)入了官方視野。2011年，教育部在《關(guān)于進(jìn)一步改進(jìn)高等學(xué)校哲學(xué)社會科學(xué)研究評價的意見》中，開始提出哲學(xué)社會科學(xué)研究評價要堅持以研究成果為主要評價對象，大力推行優(yōu)秀成果和代表作評價等各種有益做法[12]。2016年以后，多項旨在實行學(xué)術(shù)代表作制，推動科技人才評價改革的政策文件密集出臺，如2017年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，2018年國務(wù)院《關(guān)于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施的通知》、中共中央辦公廳和國務(wù)院辦公廳《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機(jī)構(gòu)評估改革的意見》、教育部《關(guān)于開展清理“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項”專項行動的通知》等。這些政策文件均提出要推行代表作評價制度，注重標(biāo)志性成果的質(zhì)量、貢獻(xiàn)和影響。2021年教育部等六部門發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》，人力資源和社會保障部、教育部發(fā)布的《關(guān)于深化高等學(xué)校教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》再次明確提出要破除“五唯”，在職稱評審中實施代表作評審制度，意味著運行了將近30年的職稱評審規(guī)則正面臨重大改革。

二、學(xué)術(shù)代表作評價制實施的現(xiàn)實挑戰(zhàn)與要求

1978年以來實施的高校教師職稱晉升評價制度形成了一套較為穩(wěn)固的運作模式和利益體制，深層次上形塑著高校教師、管理者對學(xué)術(shù)卓越和質(zhì)量的理解與認(rèn)識。因此，學(xué)術(shù)代表作評價制的實踐極易受到強(qiáng)大評價傳統(tǒng)的誘導(dǎo)和影響，改革的成功與否一方面取決于能否克服既有評價體制固化所衍生的弊端，另一方面則要求新型評價制度超越既有評價模式設(shè)計出更為公平與高效的運行方案。

（一）學(xué)術(shù)代表作卓越標(biāo)準(zhǔn)識別的困難

刊物級別和引用率神話的破除，雖然有助于學(xué)術(shù)成果質(zhì)量評價的權(quán)力回歸到專家同行手中，但與此同時也帶來了同一學(xué)科內(nèi)不同領(lǐng)域代表性成果水平之間的可比性問題。在科學(xué)計量評價時代，定量評價在很大程度上解決了評價指標(biāo)的通約性難題，評審主體通過比較教師學(xué)術(shù)成果的數(shù)量和級別，可以一目了然地對不同學(xué)科領(lǐng)域的競爭者做出高下評判，化解了外行評價內(nèi)行的專業(yè)知識匱乏困境。而摒棄了“以刊評文”方式的學(xué)術(shù)代表作評價制如何對不同領(lǐng)域?qū)W術(shù)成果的價值進(jìn)行衡量則是其需要回應(yīng)的重要挑戰(zhàn)。特別是在人文社科類學(xué)科當(dāng)中，由于學(xué)術(shù)知識的異質(zhì)性導(dǎo)致學(xué)術(shù)共同體在很多議題上缺乏共識，不同專家對于同一學(xué)術(shù)作品的判斷甚至大相徑庭，無形中增加了學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量判斷難度。然而比這更為復(fù)雜的情形是對不同學(xué)科領(lǐng)域中的學(xué)術(shù)成果質(zhì)量進(jìn)行橫向的評價，且不說對歷史、哲學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等不同學(xué)科領(lǐng)域科研成果質(zhì)量評價的困難性，即使是在同一學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)，區(qū)分理論物理學(xué)、應(yīng)用物理學(xué)中研究成果的價值大小，都是一件極具挑戰(zhàn)的事情。因此，面對來自不同領(lǐng)域科研成果價值不可通約性的困境，學(xué)術(shù)代表作評價制的實施極有可能再次淪為機(jī)構(gòu)長官或?qū)W術(shù)權(quán)威的專斷決定。

此外，即使是在同一學(xué)科內(nèi)相近的研究方向或領(lǐng)域，對學(xué)術(shù)代表作的水平評價也需要有相對可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，否則會引發(fā)評價取向在實際運行中的扭曲甚至變異。例如，1979年教育部制定的《關(guān)于高等學(xué)校教師職責(zé)及考核的暫行規(guī)定》中指出“業(yè)務(wù)水平主要看教師的教學(xué)、科學(xué)研究工作的業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新精神及其能力……工作成績主要看在教學(xué)、科學(xué)研究等各項工作中的貢獻(xiàn)”[5]，明確要求將學(xué)術(shù)質(zhì)量和貢獻(xiàn)作為主要評審標(biāo)準(zhǔn)，但由于早期對教學(xué)科研成果質(zhì)量的判斷缺乏有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致現(xiàn)實中職稱評審核心評價指標(biāo)的偏移。在職稱評審重啟三年之后，時任教育部副部長高沂在高等學(xué)校教師提職工作座談會上就指出，高校教師職稱提升中存在“過分強(qiáng)調(diào)年資，沒有全面掌握標(biāo)準(zhǔn)，有追求數(shù)量、忽視質(zhì)量、遷就照顧的現(xiàn)象”[13]。換言之，由于所謂的學(xué)術(shù)質(zhì)量缺乏客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，有很大的操作空間和模糊性，導(dǎo)致在實際評審過程中，具有較大區(qū)分度和辨識度的教師年資和業(yè)績數(shù)量成為影響教師職稱晉升的重要依據(jù)。20世紀(jì)90年代后，為了避免論資排輩和長官意志等特殊因素的影響，高校教師職稱評審中引入了科學(xué)計量評價方式，使得基于科研成果的職稱晉升評價具有了可操作性，不過這種量化評價在職稱晉升中更多的是發(fā)揮了信號作用，在形式上有效解決了學(xué)術(shù)成果質(zhì)量的甄別和比較，但在本質(zhì)上并非衡量教師學(xué)術(shù)水平和創(chuàng)新性的最佳方法[14]，一定程度上混淆了學(xué)術(shù)成果內(nèi)容和形式之間的關(guān)系，導(dǎo)致對高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果的評價出現(xiàn)了變異，誘使教師過度追求顯性指標(biāo)。因而，學(xué)術(shù)代表作評價制的引入不只是在原則層面提出要關(guān)注學(xué)術(shù)成果質(zhì)量，更重要的是在實踐層面解決評價標(biāo)準(zhǔn)的辨識度和區(qū)分度問題，只有提出一套客觀、可衡量的評價標(biāo)準(zhǔn)才能避免在實際操作當(dāng)中的走樣、變異或者失效。而這種具有辨識度和區(qū)分度的評價指標(biāo)只能來源于同行評審本身，進(jìn)一步而言，應(yīng)當(dāng)是對同行定性評價的客觀化和顯性化。

（二）學(xué)術(shù)代表作校內(nèi)評價過程中的機(jī)會主義行為

有效的職稱評審機(jī)制本質(zhì)上是對委托人和代理人之間博弈行為的合理規(guī)制，提高信息的完全性和對稱性，降低代理人的道德風(fēng)險和委托人的機(jī)會主義行為，是確保學(xué)術(shù)代表作制成功應(yīng)用于教師職稱晉升評價的關(guān)鍵。按照目前高校通行的二級職稱評審程序來看，首先需要職稱申報人向院系提出申請，院系組織在對申請人成果材料匯總審查之后向院級學(xué)科評議組推薦符合資質(zhì)的候選人;其次由同學(xué)科相近院系（或獨立的學(xué)院）教授組成的學(xué)科評議組對職稱申報人的學(xué)術(shù)水平展開綜合評價，然后向校級職稱評審委員會推薦合格的候選人;最后進(jìn)入學(xué)校職稱評審委員會評議階段，由不同學(xué)科領(lǐng)域?qū)＜液托＜夘I(lǐng)導(dǎo)組成的評審委員會對各院系上報的候選人進(jìn)行質(zhì)詢和評議后的投票表決。在評審過程中，處于第二級的院系學(xué)科評議環(huán)節(jié)尤為關(guān)鍵。鑒于學(xué)科專業(yè)之間高度的分化和封閉，為了真實有效地判斷職稱申報人的學(xué)術(shù)水平，學(xué)校通常會委托院系組織同行專家進(jìn)行評審。院級學(xué)科評議組成員由于和申報人同處一個組織，在獲取申報人學(xué)術(shù)水平信息方面的確具有較大優(yōu)勢，一定程度上能夠避免信息不完全性和不對稱的問題。不過正是由于評審人和申報人之間的“熟人”關(guān)系，就有可能會出現(xiàn)評審人基于親疏關(guān)系或利益糾葛而做出偏袒性或選擇性決策的現(xiàn)象，發(fā)生所謂的機(jī)會主義行為，進(jìn)而導(dǎo)致職稱評審由內(nèi)部人控制的問題。所以，一旦院系學(xué)科評議組的評審出現(xiàn)程序或結(jié)果不公正，就會直接影響學(xué)校職稱評審委員會的決策。

值得關(guān)注的是，即使在學(xué)校評審委員會中，評審人除了面對信息不完全和不對稱性的問題外，同樣也可能受到人情、關(guān)系等特殊性因素的左右以及評審人主體之間的相互影響，具體表現(xiàn)為：其一，校級評審專家決策對院級學(xué)科評議結(jié)果的依賴，學(xué)科“大同行”通常會尊重“小同行”的專業(yè)判斷;其二，校級評審專家之間的相互影響，評議過程中的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、主導(dǎo)性評議專家或非正式組織很大程度上會左右與會專家的評審決策[15]。由此可以看出，現(xiàn)行的職稱晉升評審程序中存在一些難以避免的漏洞，對于學(xué)術(shù)代表作評價制來說，這種評審機(jī)制一定程度上放大了職稱晉升評價的風(fēng)險：一方面存在于院級學(xué)科評議組是否有足夠的能力對不同研究領(lǐng)域申報人的代表作質(zhì)量作出科學(xué)準(zhǔn)確的判斷;另一方面在于學(xué)術(shù)水平的不可驗證性和不可描述性為領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威的介入提供了機(jī)會，進(jìn)而對學(xué)術(shù)代表作和申報人的學(xué)術(shù)水平做出不公正的判斷[16]。因此，學(xué)術(shù)代表作評價制的應(yīng)用需要提高院系二級評審程序的公平和公正性，通過實名化的方式，廢除匿名投票的做法，公開不同環(huán)節(jié)評審專家的名單，增加評審過程的透明度，加強(qiáng)質(zhì)疑復(fù)審程序和申訴環(huán)節(jié)，強(qiáng)化評審人的責(zé)任心和自律性[8]（P45-47）。

（三）學(xué)術(shù)代表作校外專業(yè)同行評議的公正性

一般而言，同行評議在職稱評審中的作用越大，所面臨的利益沖突風(fēng)險就越高。在保密和回避制度尚不健全的情況下，來自不同方面的利益都可能左右職稱評審的公正性。從我國高?，F(xiàn)行的教師職稱評審流程來看，外部同行評議通常是安排在院級學(xué)科評議與校級職稱評審之間，或者校級職稱評審之后，而且很多高校的校外同行評議都流于形式[17]，在教師職稱評審中并沒有發(fā)揮實質(zhì)性作用。換言之，對于職稱申報人學(xué)術(shù)水平最具發(fā)言權(quán)的校外同行專家在教師職稱評審中的作用反而有限。相比之下，歐美等國著名研究型大學(xué)的教師職稱晉升中，無一例外都采用了外部同行評議，而且將外部同行評議結(jié)果作為決定教師職稱晉升的主要依據(jù)。例如，哈佛大學(xué)文理學(xué)院在《終身教授晉升手冊》中對于內(nèi)部晉升的申請人規(guī)定，在進(jìn)入正式的校內(nèi)集體評審前，系主任首先需要遴選4到5位校外杰出、活躍的同行學(xué)者撰寫評議信，同行評價的結(jié)果將作為評審委員會正式評議時的重要參照[18]。隨著學(xué)術(shù)代表作制在我國高校教師職稱評價中的權(quán)重日益加大，其實施過程中自然要求突出組織外部學(xué)科“小同行”專業(yè)判斷的優(yōu)先權(quán)，校外專業(yè)同行評議結(jié)果理應(yīng)成為校內(nèi)各級評審委員會決策的重要依據(jù)。

但在實際運行過程中，外部同行專家的選擇和評價并非是完全客觀公正的。李函穎對美國佐治亞大學(xué)外部同行評議的個案研究發(fā)現(xiàn)，在確定外部評審專家過程中，系主任既掌握外部專家的最終選擇權(quán)，同時又負(fù)責(zé)外部評價信的處理工作。受到系主任選擇專家時策略性行為的影響，絕大多數(shù)外部評價信基本是以正面意見為主[19]。此外，由于職稱申報人和評議人都是學(xué)術(shù)共同體成員，熟人關(guān)系或地域上的便利性使得二者之間很容易產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)利益輸送關(guān)系或是裙帶關(guān)系，甚至還有可能受到私人恩怨和價值觀偏好等利害沖突的影響，這些因素都可能導(dǎo)致評審中不公正現(xiàn)象的發(fā)生[20]?？铺m曾尖銳地指出，同行評議制度實際上是一個基本上為極少數(shù)杰出的“老友”謀取利益的精英主導(dǎo)制度，委托方常常是通過他們信賴的老朋友以及老友之老友來進(jìn)行評審，是一個十足的“亂倫密友體制”[21]?？铺m的批評雖然主要指向科研資源分配中行政官僚與學(xué)術(shù)精英之間的特殊網(wǎng)絡(luò)，但在職稱評審中，同樣有可能受到行政長官或?qū)W術(shù)權(quán)威主導(dǎo)而出現(xiàn)具有“強(qiáng)關(guān)系”屬性的校外同行評審專家網(wǎng)絡(luò)。此外，在評審過程中，同行專家往往更傾向于對與自己研究相近的項目給予積極的評價[22]，這種認(rèn)知意義上的排他主義和任人唯親現(xiàn)象更為隱蔽且很難被識別。因此，同行評議作為一種“最不壞”的制度設(shè)計雖然在學(xué)術(shù)資源和聲譽(yù)分配中被廣泛采用，但現(xiàn)實中對同行評議的改革吁求和行動卻從未停止過。同樣，職稱評審當(dāng)中學(xué)術(shù)代表作制的實施也面臨著眾多挑戰(zhàn)和困難需要克服。

三、學(xué)術(shù)代表作評價制實施的方案構(gòu)想

（一）綜合采用結(jié)構(gòu)化專業(yè)同行評議與科學(xué)計量結(jié)果

當(dāng)學(xué)術(shù)代表作質(zhì)量的高低成為決定教師能否晉升職稱的關(guān)鍵因素時，同行評議的評價標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果呈現(xiàn)方式就變得十分重要。面對不同教師的職稱申請，同行評議結(jié)果應(yīng)當(dāng)具備比較和甄別的功能，即評價標(biāo)準(zhǔn)的辨識度和區(qū)分度，否則在高度競爭之下，學(xué)術(shù)代表作評價制就會喪失篩選和識別“有能力者”的價值，讓位于年資、工齡和數(shù)量等其他具有區(qū)分評鑒功能的指標(biāo)，抑或淪為行政領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)術(shù)權(quán)威的獨斷裁決。因此，學(xué)術(shù)代表作的同行評議首先要確保甄別功能，即應(yīng)針對學(xué)術(shù)代表作的規(guī)范性、創(chuàng)新性、學(xué)術(shù)價值、貢獻(xiàn)度和影響力等質(zhì)量指標(biāo)設(shè)計結(jié)構(gòu)化的評分表，并將評分意見量化為具體數(shù)值，進(jìn)而借助與申請者相對應(yīng)專業(yè)領(lǐng)域的同行權(quán)威評分，對研究領(lǐng)域迥異的不同職稱申請者的學(xué)術(shù)水平進(jìn)行比較和排序，確定職稱晉升的優(yōu)先次序。其次，為了避免同行專家評審出現(xiàn)“高質(zhì)量低認(rèn)可”“低質(zhì)量高認(rèn)可”等兩類小概率失誤事件的發(fā)生，還要重視個性化的專家評議和客觀的科學(xué)計量評價相結(jié)合。具體而言，一方面，校外同行評審專家要通過學(xué)術(shù)代表作來對申請人的學(xué)識素養(yǎng)、科研創(chuàng)新能力和學(xué)術(shù)潛力等進(jìn)行定性描述和說明，幫助校內(nèi)評審專家更準(zhǔn)確地了解職稱申請人的學(xué)術(shù)水平;另一方面，申請人自身應(yīng)盡量收集能夠表明學(xué)術(shù)代表作重要性的外顯指標(biāo)，例如期刊影響因子、期刊級別、下載量、被引次數(shù)、文摘以及轉(zhuǎn)載等定量指標(biāo)，將科學(xué)計量結(jié)果作為主觀同行評議的重要補(bǔ)充，二者結(jié)合綜合說明申請人學(xué)術(shù)代表作的水平和影響力。

（二）構(gòu)建以校外同行評議為核心的高校教師職稱評審秩序

隨著現(xiàn)代科學(xué)研究日益專業(yè)化和精深化，學(xué)科之間以及學(xué)科內(nèi)部不同領(lǐng)域之間的壁壘不斷加深，同處一個組織的專家越來越難以對同事的學(xué)術(shù)專長、水平及其影響力作出準(zhǔn)確判斷，真正意義上的同行常常分布在組織之外，亦即校外同行專家。由于學(xué)術(shù)代表作制是對學(xué)者的學(xué)術(shù)水平進(jìn)行評價，作為一項高度專業(yè)化的工作，它通常是由學(xué)術(shù)“小同行”基于普遍主義機(jī)制而進(jìn)行的學(xué)術(shù)認(rèn)可活動。此外，組織意義上的高校和無形化的學(xué)術(shù)共同體之間的聯(lián)結(jié)關(guān)系，使得高校特別是研究型大學(xué)在教師職稱晉升決策活動中，非常重視校外學(xué)術(shù)共同體對校內(nèi)教師學(xué)術(shù)水平的評價和認(rèn)可程度，因為教師的學(xué)術(shù)地位和影響力決定了大學(xué)整體的聲譽(yù)。因此，高校教師職稱晉升評價中引入學(xué)術(shù)代表作制，理應(yīng)在評審程序中體現(xiàn)和尊重外部學(xué)術(shù)共同體的專業(yè)判斷權(quán)并將專業(yè)同行評議結(jié)果作為校內(nèi)各級評審委員會決策的重要前提和依據(jù)。這就要求我們重新調(diào)整現(xiàn)行的職稱評審流程：在教師個體提出職稱評審申請，院系進(jìn)行初步的材料審查和資質(zhì)認(rèn)定后，首先要組織小范圍的教授委員會，按照申請者的研究領(lǐng)域遴選5到7名校外同行專家開展專業(yè)評價，并嚴(yán)格確保校外同行專家名單的保密性;其次，由院系向校外專家提供高度結(jié)構(gòu)化的學(xué)術(shù)代表作評價表以及評審要求說明，邀請同行專家對申請人學(xué)術(shù)代表作的學(xué)術(shù)價值、創(chuàng)新性和影響力等作出量化評分和定性評鑒;再次，組建院級學(xué)科評議組，評議組成員根據(jù)校外同行評審結(jié)果、申報人材料和匯報情況，對申報人的學(xué)術(shù)水平進(jìn)行綜合評價，并對職稱晉升候選人的排序提出建議;最后，由學(xué)校職稱評審委員會結(jié)合校外同行評議、院級學(xué)科評議、申報人申請材料和答辯情況，對申報人的職稱晉升進(jìn)行無記名投票，做出最后的決策。整個評審流程將改變現(xiàn)行職稱評審中以院級學(xué)科評議和校級職稱評審委員會為核心的權(quán)力格局，轉(zhuǎn)而圍繞校外同行評審重塑職稱晉升評價秩序，突出外部同行評議的主導(dǎo)性作用（見圖1）。

（三）有效發(fā)揮學(xué)術(shù)共同體和科學(xué)計量方法在專家篩選中的作用

由于學(xué)術(shù)代表作水平的評價主要是由學(xué)術(shù)共同體中的同行專家來主導(dǎo)，同行專家的選擇不僅會對外部同行評議結(jié)果的科學(xué)性、客觀性和公正性產(chǎn)生直接影響，而且對整個職稱評審流程具有不可逆的影響，因此，選擇高匹配、高水平和負(fù)責(zé)任的校外同行評審專家就成為首先要把關(guān)和權(quán)衡的專項工作。具體而言，首先，高校要制定校外同行評審專家遴選原則和標(biāo)準(zhǔn)，對校外評審專家的社會屬性、學(xué)術(shù)水平和評議能力提出相應(yīng)要求。例如，在社會屬性方面，校外同行評審專家原則上應(yīng)為正高級職稱，工作單位與申報人學(xué)校處于同一層級，評審人與申報人之間不存在親緣和學(xué)緣等特殊關(guān)系;在學(xué)術(shù)水平方面，校外同行專家與申報人研究領(lǐng)域應(yīng)一致或相近，評審人應(yīng)當(dāng)是目前該領(lǐng)域較為活躍的杰出學(xué)者;在評議能力方面，校外同行應(yīng)具備較為豐富的評估經(jīng)驗和良好的評估信譽(yù)。其次，院系應(yīng)綜合利用多種手段提高校外評審專家與申請人在研究領(lǐng)域上的匹配度：一方面要加強(qiáng)與申請人所在學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)術(shù)共同體的合作，請求專業(yè)協(xié)會推薦較為權(quán)威的、活躍的杰出學(xué)者;另一方面要利用共詞分析等科學(xué)計量方法，建立領(lǐng)域本體概念網(wǎng)，識別與申報人研究方向相匹配的“小同行”專家[23]，二者相結(jié)合建立校外同行評審專家候選庫。最后，院系教授委員會要堅持專業(yè)性、保密性和集體協(xié)商原則，在校外同行評審專家候選庫中，為每位職稱申報人挑選5到7位專家。

（四）健全針對同行專家評審不端行為的防范制度

學(xué)術(shù)代表作評價制本質(zhì)上是同行專家對學(xué)者科研成果、學(xué)術(shù)水平和研究潛力的評價，自然離不開組織內(nèi)外同行評審專家的公允評鑒。但是評審專家作為社會人有著普泛人性所無法避免的利益糾葛和價值偏好，即使是標(biāo)榜為客觀公正的科學(xué)計量評價方法，在引用評價等方面依然有著強(qiáng)烈的個體復(fù)雜動機(jī)和主觀色彩[24]，某種程度上社會領(lǐng)域并不存在真正意義的“客觀”。因此，與其追求絕對意義上評議結(jié)果的客觀性，不如在制度上對個體私利、偏見等人性弱點進(jìn)行防范設(shè)計更具有現(xiàn)實意義。其中，針對被評議人，在挑選同行評審專家環(huán)節(jié)，可以借鑒國外同行評審慣例實行回避和推薦制度，允許被評議人根據(jù)自身研究領(lǐng)域和情況，在充分說明理由的情況下，擬定推薦名單和回避名單，既要確保真正的專業(yè)權(quán)威獲得同行評議資格，也要防止不恰當(dāng)?shù)男Ｍ馔袑＜页蔀橥鈱彸蓡T。針對同行評議專家，在同行評議環(huán)節(jié)，可以采取回避和披露制度，一方面，職稱評審委托方在確定校外同行專家名單、組建院級和校級職稱評審委員會過程中，應(yīng)多方查證，盡量確保與申報人有直接或間接利益沖突的同行專家回避本次評審;另一方面，同行評議專家自己也有義務(wù)按照委托方提出的利益沖突規(guī)定，主動向評議委員會披露可能涉嫌利益沖突的社會關(guān)系與經(jīng)濟(jì)關(guān)系，進(jìn)而由委托機(jī)構(gòu)或評議委員會做出是否讓其參加評議的下一步?jīng)Q定[25]。在推薦、回避與披露等預(yù)防性制度的基礎(chǔ)上，整個評審流程中應(yīng)對不同環(huán)節(jié)實行程度不等的公開。例如，校外同行專家參加的雙盲評審中應(yīng)采取評議署名制度，而在校內(nèi)組織的院級和校級職稱評審當(dāng)中應(yīng)采取實名公開制度，避免匿名制度淪為部分評議人利用投票權(quán)無所顧忌、謀取特殊利益的避風(fēng)港，從而確保評審專家在公開透明的壓力下做出真正專業(yè)而負(fù)責(zé)任的決策[26]。此外，還應(yīng)保障職稱申報人的知情權(quán)和申訴權(quán)。學(xué)校人事部門或院系需要將匿名的校外同行專家評審意見、院級和校級職稱評審委員會的評議結(jié)果及其依據(jù)通過正式渠道向職稱申報人反饋;如果申請人對專家評審的程序和結(jié)果存有異議，應(yīng)允許其向?qū)W校人事部門進(jìn)行申訴。

參考文獻(xiàn)

[1] 朱有瓛.中國近代學(xué)制史料（第一輯·下冊）[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，1986：660-661.

[2] 徐蘇蘭，段鑫星.中國高校教師職稱晉升制度變遷的軌跡及邏輯——基于歷史制度主義的視角[J].江蘇高教，2020（03）：50-58.

[3] 屈振輝.我國高校教師職稱評審改革評析[J].大學(xué)教育科學(xué)，2019（01）：47-52.

[4] 牛風(fēng)蕊.我國高校教師職稱制度的結(jié)構(gòu)與歷史變遷——基于歷史制度主義的分析[J].中國高教研究，2012（10）：71-75.

[5] 教育部.關(guān)于高等學(xué)校教師職責(zé)及考核的暫行規(guī)定

[EB/OL].（1979-11-27）[2020-05-21].http：//www.110.com/fagui/law_115492.html.

[6] 文少保，蔣觀麗.高校教師職稱評審制度變革的歷史制度主義分析[J].大學(xué)教育科學(xué)，2019（04）：91-98.

[7] 中共中央組織部，人事部，教育部.關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見[EB/OL].（2000-06-02）[2020-05-21].http：//www.moe.gov.cn/s78/A08/moe_734/201001/t20100129_1298.html.

[8] 董云川.職稱評審公正論[J].高等教育研究，1999（03）.

[9] 許允.量化管理的理論與實踐[M].北京：知識出版社，1995：25-33.

[10] 蔣國華，方勇，孫誠，等.科學(xué)計量學(xué)指標(biāo)在職稱評審中的應(yīng)用——石油大學(xué)案例研究[J].高等教育研究，1999（02）：25-28.

[11] 劉昕璐.打破唯核心論，復(fù)旦教師聘任力推代表作評價機(jī)制[N].青年報，2012-03-28（07）.

[12] 教育部.關(guān)于進(jìn)一步改進(jìn)高等學(xué)校哲學(xué)社會科學(xué)研究評價的意見[EB/OL].（2011-11-07）[2020-09-27].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A13/s7061/201111/t20111107_126301.html.

[13] 教育部.關(guān)于當(dāng)前執(zhí)行國務(wù)院關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)名稱及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定的實施意見[EB/OL].（1982-02-18）[2020-06-21]. http：//www.fsou.com/html/text/chl/1827/182792_6.html.

[14] 李容.科研成果在職稱晉升中的信號與甄別作用研究[J].科研管理，2013（11）：114-123.

[15] 扈文秀，盧妮，樊宏社.高校職稱評定的群體決策行為分析及其規(guī)范研究[J].中國科技論壇，2005（05）：91-94.

[16] 陳志俊，張昕竹.科研資助的激勵機(jī)制研究——分析框架與文獻(xiàn)綜述[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)（季刊），2004（01）：1-26.

[17] 李福華.論高等學(xué)校教師職稱評審的結(jié)果公正與程序公正[J].清華大學(xué)教育研究，2016（02）：44-50.

[18] 哈佛大學(xué)文理學(xué)院.終身教授申請手冊[EB/OL].（2014-06-05）[2020-09-25].https：//academic-appointments.fas.harvard.edu/internal-promotion-tenured-professor-tenure-track-position.

[19] 李函穎.美國佐治亞大學(xué)外部同行評議制的執(zhí)行及其權(quán)力探析[J].高等教育研究，2015（01）：98-106.

[20] 楊鋒，梁樑，茍清龍，等.同行評議制度缺陷的根源及完善機(jī)制[J].科學(xué)學(xué)研究，2008（03）：569-572.

[21] Cole S，Rubin L，Cole J R.Peer Review and the Support of Science[J].Scientific American，1977（04）：34-41.

[22] Travis，G.D.L，Collins，H.M.New Light on Old Boys：Cognitive and Institutional[J].Science Technology & Human Values，1991（03）：322-341.

[23] 賀穎，邱均平.同行評議專家遴選的科學(xué)計量方法與實證研究[J].圖書情報工作，2012（06）：35-39.

[24] Macroberts M H， Macrobertsbr. Problems of Citation Analysis：A Study of Uncited and Seldom-cited Influences[J].Journal of the American Society for Information Science and Technology，2010（01）： 1-12.

[25] 周穎，王蒲生.同行評議中的利益沖突分析與治理對策[J].科學(xué)學(xué)研究，2003（03）：298-302.

[26] 劉明.同行評議芻議[J].科學(xué)學(xué)研究，2003（06）：578.

Challenges and Assumptions of the Implementation of Academic Representative Work System in the Evaluation of University Teachers' Professional Titles

LI Yong-gang

Abstract： The excellence oriented academic representative work system aims to overcome the blind pursuit of quantity by the scientific measurement evaluation system. However， its application in the university teachers title evaluation faces dual challenges of quantifiable standards and fair procedures. Based on the principle of small peer review for academic representative evaluation and the exclusive characteristics of teachers academic promotion， the implementation of the academic representative work system needs to ensure the priority of peer review experts outside the school， and design a fair and transparent academic promotion evaluation procedure and an evaluation standard with recognition and differentiation. Therefore， universities should build a professional title review order centered on off-campus peer review， focus on the role of professional peers and scientific measurement methods in expert selection， comprehensively adopt structured professional peer review scores and scientific measurement results， and improve the prevention system for peer review misconduct.

Key words： university teacher; professional title evaluation; academic representative work; peer review; academic evaluation

（責(zé)任編輯 ?黃建新）

收稿日期：2020-11-19

作者簡介：李永剛（1989-），男，山西呂梁人，教育學(xué)博士，天津大學(xué)教育學(xué)院、天津大學(xué)教育科學(xué)研究中心講師，主要從事學(xué)位與研究生教育、高等教育管理研究;天津，300350。