□ 唐開康 劉 婧

性騷擾是一種全球性的組織現(xiàn)象[1]，在美國的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，40%～75%的女性和13%～31%的男性在職場(chǎng)中經(jīng)歷過性騷擾[2]；對(duì)國內(nèi)27 854名育齡女性的調(diào)查結(jié)果顯示，約43.27%的女性遭遇過性騷擾[3]；針對(duì)歐洲11 個(gè)成員國的74 項(xiàng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，17%～81%的女性曾經(jīng)歷過性騷擾[4]?！吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》（2005 修正）規(guī)定，“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾”。[5]職場(chǎng)性騷擾現(xiàn)象在男性員工數(shù)量明顯高于女性的行業(yè)尤為常見，新聞媒體從業(yè)者、服務(wù)人員（酒店員工、家政服務(wù)員、導(dǎo)游）、消防員、警察、建筑工人和礦工所在行業(yè)性騷擾行為發(fā)生的頻率都要比其他行業(yè)高，科技、法律、學(xué)術(shù)界也不例外。[6]

國外相關(guān)研究顯示約20%的人每四年就會(huì)經(jīng)歷一次職場(chǎng)性騷擾[7]，職場(chǎng)性騷擾已成為組織關(guān)注的一個(gè)重要問題，因?yàn)樗粌H影響組織成員的身心健康和工作效率，還影響了組織的文化和運(yùn)營成本?，F(xiàn)階段國內(nèi)外學(xué)者對(duì)職場(chǎng)性騷擾的含義、成因、影響和應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行了一些研究。

國內(nèi)對(duì)職場(chǎng)性騷擾的研究較少，其相關(guān)文獻(xiàn)多以法律視角展開，圍繞雇主責(zé)任進(jìn)行探討，還有少數(shù)以心理學(xué)或管理學(xué)視角進(jìn)行研究，其余方面鮮有研究。中國環(huán)境下，與職場(chǎng)性騷擾相關(guān)的語言與政策理解、組織文化與心理認(rèn)知、權(quán)力與行為、文化差異與行為模式、性別原因下的行為差異等問題都有待進(jìn)一步探索。對(duì)這些問題的研究不僅是探究組織文化、社會(huì)性別平等演變趨勢(shì)的需求，還將有益于組織的健康發(fā)展與對(duì)中國文化的復(fù)雜性認(rèn)識(shí)。本文聚焦組織和管理層面的職場(chǎng)性騷擾問題，系統(tǒng)整合國外該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)成果，希望通過介紹國外已有研究，為國內(nèi)職場(chǎng)性騷擾研究提供借鑒，同時(shí)，對(duì)組織應(yīng)對(duì)和預(yù)防職場(chǎng)性騷擾提出科學(xué)建議。

本文以“性騷擾”“職場(chǎng)性騷擾”“sexual harassment”和“workplace sexual harassment”四個(gè)關(guān)鍵詞在EBSCO、Springer、Wiley、中國知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索。檢索過程中，以管理學(xué)及人力資源管理為核心視角，并外延至心理學(xué)、權(quán)力、法律等視角進(jìn)行文章篩選，去掉不相關(guān)和不可得的文獻(xiàn)，最終得到103 篇含學(xué)術(shù)論文、企業(yè)員工普查報(bào)表等在內(nèi)的外文文獻(xiàn)。

一、職場(chǎng)性騷擾的定義與分類

職場(chǎng)性騷擾的定義一直是困擾該研究領(lǐng)域的難題，不同研究領(lǐng)域的學(xué)者對(duì)職場(chǎng)性騷擾的定義不同（見表1）。

表1 有關(guān)職場(chǎng)性騷擾的定義

結(jié)合相關(guān)研究，本文認(rèn)為職場(chǎng)性騷擾指帶有威嚇、敵對(duì)、羞辱或冒犯意圖的不受歡迎的行為，且會(huì)給被騷擾者帶來降級(jí)或離職的影響。性騷擾研究早期的調(diào)查采用了“清單”方法，即對(duì)一系列無邏輯分類的行為進(jìn)行羅列，該方法很快就讓位于更基于理論的方法。有研究根據(jù)數(shù)百名大學(xué)女性的經(jīng)歷將性騷擾分為5 類，分別是性別騷擾、誘惑行為、性賄賂、性脅迫和性侵犯[14]，性騷擾按騷擾主體的行為方式可以劃分為言語騷擾、身體騷擾、環(huán)境騷擾；按性騷擾行為輕重程度可以劃分為性別騷擾、性誘惑、性賄賂、性要挾、性侵害[15]；性騷擾者可以分為四種：掠奪性騷擾者、街頭性騷擾者、戰(zhàn)略性騷擾者和優(yōu)勢(shì)性騷擾者[16]。后續(xù)的研究進(jìn)而將性騷擾行為劃分為欺凌，聚擾，基于性別或種族歧視而產(chǎn)生的貶低、侮辱的言語，邊緣化的排斥行為等。[17][18]

法律在定義性騷擾時(shí)，往往引入所需要的定義參數(shù)，如訴訟時(shí)效、責(zé)任、程序要求等，這些因素構(gòu)成了法律指控的范圍。國外法律上證明職場(chǎng)性騷擾行為的存在主要有3 種形式：一是證明如果拒絕主管者進(jìn)一步的性要求，則會(huì)對(duì)雇傭、解雇、晉升、降職或工作分配等平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)（Equal Employment Opportunity Commission，EEOC）所稱的“有形就業(yè)行動(dòng)”產(chǎn)生不利影響；二是證明主管者創(chuàng)造了有敵意的工作環(huán)境（并不一定要有降級(jí)等實(shí)際后果）；三是證明由同事或非工作人員創(chuàng)造了有敵意的環(huán)境。[19]

二、職場(chǎng)性騷擾行為的成因

（一）權(quán)力

職場(chǎng)性騷擾現(xiàn)象源自權(quán)力問題[20][21][22]，權(quán)力可以創(chuàng)造出一種權(quán)力感和道德近視感，讓人們對(duì)傷害他人的行為麻木不仁[23]。一方面，處在管理崗位的女性比非管理崗位的女性受到職場(chǎng)性騷擾的概率多出130%，其方式多為令人不愉快的、惡意的眼神或帶有性暗示的話語。研究表明，男性在“男子氣概”受到威脅時(shí)，會(huì)做出維護(hù)其“男子氣概”的行為。[24]而職場(chǎng)中的“男子氣概競賽”便是權(quán)力問題的衍生物。當(dāng)在傳統(tǒng)上男性主導(dǎo)的領(lǐng)域出現(xiàn)了過于優(yōu)秀的女性管理者時(shí)，有些男性會(huì)認(rèn)為其“男子氣概”受到威脅，并開始參與職場(chǎng)性騷擾活動(dòng)、講反同性戀玩笑、不公平對(duì)待其他女性員工的行為。這種強(qiáng)調(diào)自我、排斥他人的職場(chǎng)性騷擾行為源于男性將成功定義為對(duì)權(quán)力的掌控，旨在設(shè)定一系列以男性為主導(dǎo)和權(quán)威的規(guī)范來顯示其內(nèi)心零弱點(diǎn)的特質(zhì)。另一方面，女性較少擔(dān)任核心職位的工作場(chǎng)所更容易發(fā)生職場(chǎng)性騷擾問題[25]，因?yàn)槠缫暺姾吐殘?chǎng)性騷擾問題僅有很小的機(jī)會(huì)能被強(qiáng)調(diào)和管理[26]。由此可見，性別權(quán)力差距會(huì)增加職場(chǎng)性騷擾行為的發(fā)生率。此外，還有研究指出，在服務(wù)行業(yè)，顧客的權(quán)力大小與其職場(chǎng)性騷擾程度正相關(guān)。[27]

（二）性別背景

一方面，工作場(chǎng)所中的性別比例影響了性騷擾行為的發(fā)生概率。在科技、新聞、學(xué)術(shù)等男性從業(yè)者人數(shù)明顯多于女性的行業(yè)，由于男性人數(shù)占據(jù)明顯優(yōu)勢(shì)，權(quán)力的分配在數(shù)量上也會(huì)傾向于男性一方。在女性從總體人數(shù)上不占優(yōu)勢(shì)，又較少擔(dān)任權(quán)力掌管者的情況下，職場(chǎng)性騷擾問題有更小的機(jī)會(huì)得到治理，因而提高了職場(chǎng)性騷擾行為在工作場(chǎng)所發(fā)生的頻率。[28][29]另一方面，男性對(duì)女性的不認(rèn)同為職場(chǎng)性騷擾行為提供了動(dòng)機(jī)。[30]由于男性總是在傳統(tǒng)上被默認(rèn)優(yōu)先于女性，因而對(duì)于女性在工作場(chǎng)所中表現(xiàn)出的偏離傳統(tǒng)規(guī)范的行為，男性往往會(huì)采取性騷擾的形式來強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)規(guī)范，且基于性別背景下的認(rèn)知盲點(diǎn)使騷擾者無法注意到其職場(chǎng)性騷擾行為會(huì)給被騷擾者帶來困擾和不適感。[31]還有研究表明，女性在性態(tài)度上的自由程度對(duì)職場(chǎng)性騷擾發(fā)生頻率有直接的影響。[32]

（三）組織文化

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為的低容忍程度以及默許的公開言行會(huì)負(fù)面影響組織文化。[33]當(dāng)員工的職場(chǎng)性騷擾行為得到管理者或組織權(quán)威人士的寬恕，或者其懲罰被降至最低，甚至被騷擾者被迫離職或降職時(shí)，組織內(nèi)部會(huì)發(fā)出一種“特權(quán)”的信號(hào)[34]，這會(huì)影響職場(chǎng)性騷擾行為的目標(biāo)選擇[35]，且組織成員之間會(huì)達(dá)成一種共識(shí)，即舉報(bào)職場(chǎng)性騷擾行為的風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，所以他們會(huì)選擇在職場(chǎng)性騷擾行為發(fā)生時(shí)緘默不言。有研究表明，在職場(chǎng)性騷擾發(fā)生頻率高的組織中，管理者、人力資源部門、同事對(duì)待職場(chǎng)性騷擾事件的響應(yīng)往往是勸說經(jīng)歷性騷擾的人默默承受此事并鼓勵(lì)他們相信自己所在的組織。[36]特別是在男性主導(dǎo)的管理團(tuán)隊(duì)中，容忍、默許，甚至期待性騷擾行為的發(fā)生將會(huì)帶來一種同謀文化，人們會(huì)對(duì)性騷擾行為哂然一笑而非出面阻止，而被騷擾的女性也會(huì)被辭退。

（四）旁觀者

職場(chǎng)性騷擾發(fā)生時(shí)，如果有旁觀者存在，旁觀者的行為也是一個(gè)重要的影響因素。當(dāng)有人被騷擾或侮辱時(shí)，無動(dòng)于衷的旁觀者心中并非是真的道德冷漠或有反社會(huì)心理，而是當(dāng)有其他旁觀者在場(chǎng)時(shí)，個(gè)體旁觀者不會(huì)感受到太多需要干預(yù)的責(zé)任。[37][38]而男性旁觀者沉默往往是因?yàn)槁殘?chǎng)性騷擾現(xiàn)象的普遍性和對(duì)異性的排斥[39]，如對(duì)女性職場(chǎng)經(jīng)歷認(rèn)知的缺失、認(rèn)為女性對(duì)性騷擾行為有著不理性的認(rèn)識(shí)、對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為本能的冷漠，或者因自身的懦弱而不敢對(duì)其他男性提出質(zhì)疑等。

（五）政策理解

職場(chǎng)性騷擾是職場(chǎng)行為失調(diào)的一種形式。超過70%的女性經(jīng)歷過職場(chǎng)性騷擾，但是多數(shù)人并沒有申訴，其原因之一是人們對(duì)職場(chǎng)性騷擾的定義未達(dá)成共識(shí)。[40]研究表明，員工對(duì)政策的理解與政策本身有著很大的出入，雖然政策針對(duì)的是性騷擾行為，但員工普遍認(rèn)為該政策實(shí)際針對(duì)的是如何判定性騷擾。盡管政策中言明職場(chǎng)性騷擾行為不分性別和性取向，但員工幾乎全部將關(guān)注點(diǎn)放在了男性對(duì)女性的騷擾行為中。且組織員工將職場(chǎng)性騷擾政策視為一種極度不理性政策，因?yàn)樗麄冇X得政策默認(rèn)將女性視為受害者、將男性視為加害者。[41]

（六）受害者與申訴障礙

被性騷擾者應(yīng)對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為有3 種方式：否認(rèn)職場(chǎng)性騷擾行為的發(fā)生、逃避性騷擾者；告知性騷擾者自己的想法；或?qū)で蟮谌剑ㄈ缰鞴?、自己信任的同事）的支持。[42]調(diào)查結(jié)果顯示，5%～15%的職場(chǎng)被性騷者會(huì)抱怨他們的被性騷擾經(jīng)歷，3%的職場(chǎng)性騷擾受害者會(huì)付之訴訟，多數(shù)人選擇采取非正式或非對(duì)抗性的自我消化行為（如一笑了之、自我責(zé)備）來讓此事煙消云散。性騷擾申訴的障礙一方面來源于被性騷擾者內(nèi)疚、尷尬、對(duì)報(bào)復(fù)的恐懼、擔(dān)心隱私泄露、以及對(duì)于是否會(huì)獲得有效解決存疑[43][44]；另一方面則是因?yàn)槭芎φ呱暝V往往需要證明自己的經(jīng)歷的獨(dú)特性和重要性，且他們會(huì)面臨諸如名譽(yù)受損等嚴(yán)重后果[45][46]。

三、職場(chǎng)性騷擾行為的影響

對(duì)被性騷擾者而言，一方面，職場(chǎng)性騷擾行為會(huì)對(duì)被性騷擾者的身心健康產(chǎn)生消極影響，如頭痛、疲憊、煩惱、焦慮、憤怒、無力感、恥辱感、沮喪感、創(chuàng)后應(yīng)激障礙等一系列負(fù)面情緒和癥狀[47]，且經(jīng)歷過職場(chǎng)性騷擾的女性比未經(jīng)歷過性騷擾的女性更容易患上創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙和重度抑郁癥[48][49]。另一方面，被性騷擾者的人際關(guān)系處理能力和職業(yè)發(fā)展?jié)摿?yán)重下降[50]，其具體表現(xiàn)為：對(duì)工作的反饋能力轉(zhuǎn)正為負(fù)；所在團(tuán)隊(duì)組織沖突頻率增大、業(yè)務(wù)績效下降；對(duì)司法認(rèn)知度降低；表現(xiàn)出認(rèn)知困難（如分心）；產(chǎn)生超額表現(xiàn)需求（指個(gè)體認(rèn)為自己需要超額完成任務(wù)才能在職場(chǎng)中獲得認(rèn)可）[51]。被性騷擾的一線員工的服務(wù)表現(xiàn)會(huì)下降，且被性騷擾的員工比未被性騷擾的員工在維持服務(wù)規(guī)范方面表現(xiàn)更差。[52]

對(duì)組織而言，職場(chǎng)性騷擾行為讓組織環(huán)境變得有害，令組織成員的心理健康程度下降。[53]對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為的容忍和默許容易在組織中產(chǎn)生一種同謀文化。同謀文化會(huì)成為職場(chǎng)性騷擾行為的溫床，在此文化下，人們更傾向于對(duì)該行為視若無睹[54]，被迫成為同謀的旁觀者會(huì)產(chǎn)生壓力并感到心寒[55][56]，其工作滿意度和工作效率會(huì)明顯下降，從而整體的組織凝聚力下降、士氣低落。同時(shí)，員工的曠工率、離職率增高，組織需要承擔(dān)由員工離職和被性騷擾者發(fā)起法律訴訟造成的直接費(fèi)用，以及組織士氣降低或聲譽(yù)受損造成的間接費(fèi)用。[57]

對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為的發(fā)起者而言，因“男子氣概競賽”而參與職場(chǎng)性騷擾的人往往對(duì)自身職業(yè)和工作感到乏味，因此他們的工作積極性不高。[58][59]

四、應(yīng)對(duì)與防范職場(chǎng)性騷擾的策略

（一）員工應(yīng)對(duì)策略

應(yīng)對(duì)是指中和壓力的一種嘗試[60]或保護(hù)人們免于心理或情感傷害的行為[61]。個(gè)人的應(yīng)對(duì)策略相關(guān)研究有兩種。

1.三種導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)策略

珍妮弗·斯卡爾杜齊奧（Jennifer A.Scarduzio）和莎拉·謝菲（Sarah E.Sheff）采用訪談法建立了16 種網(wǎng)絡(luò)復(fù)雜環(huán)境下的職場(chǎng)性騷擾應(yīng)對(duì)策略，包括5 種問題導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)策略、5 種積極情感導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)策略、6 種消極情感導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)策略（見表2）。

表2 職場(chǎng)性騷擾應(yīng)對(duì)策略

2.煤礦工人案例中的應(yīng)對(duì)策略

霍普·蘭德林（Hope Landrine）和伊麗莎白·A·克諾夫（Elizabeth A Klonoff）的研究發(fā)現(xiàn)，女性煤礦工人在工作中應(yīng)對(duì)職場(chǎng)性騷擾的主要策略有三種：“女士”形象、“調(diào)情”策略和“假小子”形象。[63]維持“女士”形象的通常是年齡較大的女工，她們傾向于不參加男性群體的活動(dòng)，與他們保持距離感與分寸感，避免做出任何可能被解釋為性暗示的行為。同時(shí)，她們也傾向于強(qiáng)調(diào)她們的外表和禮貌——她們是女士?！芭俊毙蜗笙碌乃齻兒苌俪蔀槁殘?chǎng)性騷擾的目標(biāo)，但隨之而來的還有低威望和低收入。采用“調(diào)情”策略的通常是年輕單身女性。作為一種防御機(jī)制，當(dāng)她們成為性評(píng)論的目標(biāo)時(shí)，她們假裝受寵若驚。該行為會(huì)被認(rèn)為是女性刻板印象的體現(xiàn)，她們因此被認(rèn)定缺乏職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，這將減少她們可以提高工作技能和建立社會(huì)及自我身份的機(jī)會(huì)。使用“假小子”形象的通常是單身女性，但比采用“調(diào)情”策略的女性更年長。她們?cè)噲D將自己與女性刻板印象分開，并專注于她們作為煤礦工人的地位，并試圖變得更加“厚臉皮”。她們用幽默、反駁、自己發(fā)表性評(píng)論等方式來應(yīng)對(duì)職場(chǎng)性騷擾，人們常認(rèn)定這些女性是放蕩或淫亂的，對(duì)于性持雙重標(biāo)準(zhǔn)。因此，她們會(huì)受到一些男人的更密集和頻繁的性騷擾。目前尚不清楚“假小子”形象是否會(huì)導(dǎo)致更好或更差的工作任務(wù)分配。

但該研究認(rèn)為，應(yīng)對(duì)職場(chǎng)性騷擾的個(gè)人策略也許不太有效，且有可能對(duì)工作場(chǎng)所產(chǎn)生意外的負(fù)面影響，甚至導(dǎo)致性騷擾行為頻率的上升。

（二）組織預(yù)防職場(chǎng)性騷擾的機(jī)制模型

詹姆斯·坎貝爾·奎克（James Campbell Quick）和梅·安·麥克法迪恩（M.Ann McFadyen）利用3 階段生活史預(yù)防監(jiān)測(cè)模型建立了預(yù)防職場(chǎng)性騷擾的機(jī)制模型（見圖1，P86）。該機(jī)制的關(guān)鍵在于關(guān)注潛在的性騷擾員工，他們往往只占組織總?cè)藬?shù)的1%～3%，但卻有著表現(xiàn)異常、行為失調(diào)的可能性。在企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)，招聘工作人員很難識(shí)別出這些潛在的職場(chǎng)性騷擾者，但在他們做出危害他人和組織的行為前，通過一系列的防范措施可以將之識(shí)別，并防患于未然。該框架具有良好的整合性與綜合性，在高層管理者積極主動(dòng)的配合下，其給出的建議與策略可以創(chuàng)造出對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為零容忍的組織氛圍與組織承諾。

1.第一階段：識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)

在這一階段，組織內(nèi)可能存在員工之間眉目傳情、工作中社交孤立、遲到、違反工作行為準(zhǔn)則等現(xiàn)象。這是由于組織存在利于職場(chǎng)性騷擾行為發(fā)生的因素，如工作場(chǎng)所男性比例偏高或男性領(lǐng)導(dǎo)者掌權(quán)。這一階段的組織內(nèi)部可能會(huì)因這些因素的存在增加了職場(chǎng)性騷擾行為發(fā)生的可能性，但并不意味著職場(chǎng)性騷擾行為的發(fā)生不可避免。男性往往不會(huì)在有規(guī)范約束的情景下去進(jìn)行職場(chǎng)性騷擾活動(dòng)，當(dāng)他們的權(quán)力和影響力不受監(jiān)管控制時(shí)，才可能會(huì)發(fā)生職場(chǎng)性騷擾行為。

此階段對(duì)應(yīng)組織中職場(chǎng)性騷擾的初級(jí)預(yù)防，其可以被作為職場(chǎng)性騷擾防治政策的基石和支柱。初級(jí)預(yù)防應(yīng)起始于組織建立并明確聲明禁止一切形式職場(chǎng)性騷擾的政策，強(qiáng)調(diào)這是每個(gè)人都必須遵守的規(guī)范，政策的約束力可以通過將職場(chǎng)性騷擾指標(biāo)納入生活作風(fēng)的績效考核來增強(qiáng)，并使之與晉升和獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)聯(lián)。組織中的人力資源部門應(yīng)該系統(tǒng)地檢視組織的早期預(yù)警信號(hào)，例如員工違反行為準(zhǔn)則行為的發(fā)生或員工工作經(jīng)歷中的前科記錄，同時(shí)關(guān)注員工與管理者的接觸情況，為員工建立心理檔案并定期檢查其中的違規(guī)記錄，由此進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。初級(jí)預(yù)防還包括對(duì)組織各級(jí)人員的全面培訓(xùn)和教育，如人際溝通方面的培訓(xùn)可以指導(dǎo)員工如何尊重他人以及如何明確溝通界限。中層管理人員和一線主管如果得到正確的培訓(xùn)，可以成為一個(gè)組織制止職場(chǎng)性騷擾行為發(fā)生的最寶貴資源。因此，組織應(yīng)該利用培訓(xùn)教會(huì)管理者如何創(chuàng)造一種每個(gè)人都互相尊重，權(quán)力得到良好制約的文化。與此同時(shí)，管理者們都應(yīng)反省自己在作報(bào)告時(shí)與同事的互動(dòng)情況，并明晰出任何可能需要進(jìn)行改進(jìn)和糾錯(cuò)的地方。

2.第二階段：行為調(diào)節(jié)

這一階段組織內(nèi)存在低強(qiáng)度的職場(chǎng)性騷擾行為，如工作時(shí)間使用非工作用的社交媒體軟件進(jìn)行帶有性暗示的交流、提出以性為交換條件的交易等。這些失禮的言行在本質(zhì)上通常不具備促使交易達(dá)成的誘惑力，其表面之下是敵對(duì)的態(tài)度，目的是貶低女性，讓她們“守本分”。污言穢語和可能被認(rèn)為是“笑話”的言論也是工作環(huán)境的警告信號(hào)，其可能為更高強(qiáng)度的職場(chǎng)性騷擾鋪平道路。

此階段對(duì)應(yīng)職場(chǎng)性騷擾的二級(jí)預(yù)防，針對(duì)低強(qiáng)度的職場(chǎng)性騷擾行為，組織側(cè)重于識(shí)別和消除不文明或欺凌等行為，力求在事情發(fā)展的更為嚴(yán)重前將其解決。第2 階段的職場(chǎng)性騷擾行為通常會(huì)導(dǎo)致員工更高的缺勤率、遲到率、事故發(fā)生率和違規(guī)率。一方面，組織應(yīng)該全面掌握員工的情況，聘請(qǐng)組織心理學(xué)專家對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行診斷，以確保組織員工得到應(yīng)有的尊重和對(duì)待。另一方面，在騷擾者得到應(yīng)有處罰的同時(shí)，組織應(yīng)給予他們對(duì)自己的行為作出道歉和改正的機(jī)會(huì)，組織還可以聘請(qǐng)專業(yè)人士對(duì)騷擾者進(jìn)行糾正性咨詢。最后，組織至少應(yīng)設(shè)立3 個(gè)安全的投訴渠道用以檢舉性騷擾行為：人力資源職能部門、法律職能部門和員工健康職能部門。

3.第三階段：性騷擾者處理

在此階段，如組織內(nèi)存在如強(qiáng)奸之類的嚴(yán)重性騷擾行為，這些事件可能會(huì)引來法律問責(zé)，損耗組織，對(duì)被性騷擾者、旁觀者、客戶、供應(yīng)商和其他利益相關(guān)者產(chǎn)生不良影響，造成人員流動(dòng)、員工缺勤、績效下降、工作關(guān)系質(zhì)量下降（如不尊重、不信任關(guān)系）等后果，此時(shí)的職場(chǎng)性騷擾問題的解決已刻不容緩。

當(dāng)前兩層預(yù)防機(jī)制都失效，且情節(jié)嚴(yán)重的職場(chǎng)性騷擾行為發(fā)生時(shí)，組織應(yīng)立即啟動(dòng)三級(jí)干預(yù)機(jī)制以及時(shí)止損，并公平對(duì)待所有相關(guān)人員。首先，處理性騷擾者，約束員工的職場(chǎng)性騷擾行為，并給予其相應(yīng)的懲處。其次，向被性騷擾者和與被性騷擾者接觸過的人提供關(guān)懷與幫助，如證人、與被性騷擾者關(guān)系親密的同事。最后，組織內(nèi)部需要為被性騷擾者和其他員工提供友好的環(huán)境，借助心理咨詢或公告等形式對(duì)可能出現(xiàn)的部分覺得自身沒能及時(shí)關(guān)注到被性騷擾者而心存內(nèi)疚的員工發(fā)出諒解的信號(hào)，這對(duì)組織能否從有害事件中恢復(fù)過來至關(guān)重要。

圖1 預(yù)防職場(chǎng)性騷擾機(jī)制模型

（三）雇主的義務(wù)

1.零容忍的態(tài)度

領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度決定了組織對(duì)職場(chǎng)性騷擾問題的文化基調(diào)，強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力可以為組織創(chuàng)造一個(gè)對(duì)性別差異持包容態(tài)度的文化基調(diào)，在這種文化下，女性可以被完全接受和認(rèn)可，得到足夠地尊重和公平地對(duì)待。[65]一方面，當(dāng)員工認(rèn)為管理者對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為持零容忍態(tài)度時(shí)，關(guān)于限制職場(chǎng)性騷擾的培訓(xùn)將會(huì)更容易被內(nèi)化。[66]另一方面，如果員工認(rèn)為管理者是道德的，那么培訓(xùn)期間員工將會(huì)習(xí)得更多的知識(shí)，并更有可能改變他們對(duì)于職場(chǎng)性騷擾的態(tài)度，從而防患于未然。[67]

2.政策

雇主應(yīng)頒布政策文件強(qiáng)烈譴責(zé)職場(chǎng)性騷擾行為、定義職場(chǎng)性騷擾行為、明確使員工免于報(bào)復(fù)的保護(hù)機(jī)制、概述處理案件的流程，并保證公正的調(diào)查過程與合理的補(bǔ)救方案、處理措施。[68]使用飽含情感且富有文化氣息的語言可以使員工更好地執(zhí)行政策，因?yàn)榇藭r(shí)員工將政策視為一種保護(hù)性措施而非威脅。[69]同時(shí)，將旁觀者干預(yù)、制止性騷擾行為列為必要義務(wù)，該政策將創(chuàng)建健康組織文化的責(zé)任放在了所有組織成員身上，從而減輕了員工報(bào)告性騷擾行為和制止掠奪性性行為的責(zé)任唯一性。

3.問責(zé)機(jī)制

在對(duì)組織的職場(chǎng)性騷擾法律申訴中，雇主必須表明組織已經(jīng)采取了合理謹(jǐn)慎的措施來防止并及時(shí)糾正任何職場(chǎng)性騷擾行為，并且員工未能合理地利用好雇主制定的有效政策。[70]因此，雇主必須建立職場(chǎng)性騷擾的問責(zé)機(jī)制，并以認(rèn)真的態(tài)度對(duì)待問責(zé)機(jī)制和每個(gè)員工的申訴。[71]首先，使基于性別的騷擾投訴法規(guī)化。組織應(yīng)該制定政策保護(hù)前來投訴的員工，讓員工知道他們有救濟(jì)渠道。其次，確保受害者感到他們的問題被重視、他們的投訴被認(rèn)真對(duì)待。管理者應(yīng)采取行動(dòng)使騷擾者承擔(dān)責(zé)任并防止此類案件再次發(fā)生。[72]有學(xué)者提供了一種可測(cè)量的、并由領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)的系統(tǒng)，該系統(tǒng)通過調(diào)查與職場(chǎng)性騷擾文化相關(guān)的問題來評(píng)估管理者，如詢問員工對(duì)以下問題的贊同程度：如果我受到了職場(chǎng)性騷擾，我很自信我能安全地匯報(bào)這個(gè)問題并得到尊重和公平的解決；我們部門的領(lǐng)導(dǎo)者很明確地表示他們不會(huì)容忍任何形式的職場(chǎng)性騷擾和侮辱；如果我有被職場(chǎng)性騷擾的風(fēng)險(xiǎn)，很確信我的同事會(huì)出面干預(yù)并站在我這一邊。[73]有研究證明，簽署承諾可以改善問責(zé)制[74]，自愿公開、定期更新的承諾簽署效果更好。

4.預(yù)防性騷擾培訓(xùn)

組織的培訓(xùn)既可以是對(duì)管理者的，也可以是對(duì)員工的，還可以是對(duì)全體組織成員的，不同側(cè)重點(diǎn)的教育與培訓(xùn)可以為組織帶來不同的效果，不同學(xué)者對(duì)于職場(chǎng)性騷擾培訓(xùn)的看法也各不相同。

針對(duì)主管和經(jīng)理的培訓(xùn)一般旨在提高他們對(duì)職場(chǎng)性騷擾問題的認(rèn)識(shí)，使他們了解在應(yīng)聘時(shí)可以提出或禁止提出的問題，讓他們意識(shí)到管理中的不當(dāng)行為（如對(duì)員工的個(gè)人或身體健康產(chǎn)生嚴(yán)重影響，或超出社會(huì)通常容忍界限的行為）需要承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，以及對(duì)員工申訴的報(bào)復(fù)行為是非法的。[75]而針對(duì)一線服務(wù)的員工培訓(xùn)則應(yīng)側(cè)重如何應(yīng)對(duì)顧客性騷擾與如何建立有效的保護(hù)機(jī)制。[76]多元化培訓(xùn)旨在提高跨文化敏感性，促進(jìn)組織員工之間和諧的工作關(guān)系。針對(duì)北美大城市區(qū)域的調(diào)查研究指出，女性遭受的職場(chǎng)性騷擾頻率高于男性；少數(shù)族裔遭受的職場(chǎng)性騷擾的頻率高于白人；少數(shù)族裔女性受到職場(chǎng)性騷擾的頻率高于多數(shù)族裔的男性、多數(shù)族裔女性以及少數(shù)族裔男性。[77]由此可知，對(duì)個(gè)體差異的低包容性是引發(fā)職場(chǎng)性騷擾的一個(gè)原因。多元化培訓(xùn)通常旨在提高員工人際交往能力和職業(yè)道德，加深員工對(duì)文化差異的理解和重視程度，提升員工的技術(shù)技能、英語等能力，從而幫助員工順利地融入企業(yè)文化。如IBM 的在線計(jì)劃，其用于對(duì)管理人員開展多元化、包容性領(lǐng)導(dǎo)和職場(chǎng)性騷擾的培訓(xùn)。培訓(xùn)材料采用交互式學(xué)習(xí)模塊，使學(xué)員能夠?qū)嵺`他們所學(xué)到的知識(shí)。[78]

但也有研究指出，接受限制職場(chǎng)性騷擾問題培訓(xùn)的人對(duì)于職場(chǎng)性騷擾行為的識(shí)別和處理能力并沒有得到相應(yīng)地提升[79]，甚至在多元化訓(xùn)練下一些員工產(chǎn)生了負(fù)反饋[80][81][82]。首先，針對(duì)性別差異化問題的培訓(xùn)只會(huì)令員工在工作時(shí)極力避免與女性溝通交流，從而造成一種消極的性別包容文化。其次，低成本的快速培訓(xùn)無異于是信息的傾倒，員工無法從中得到教訓(xùn)和警醒。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)為員工提供實(shí)踐機(jī)會(huì)和技能訓(xùn)練，花費(fèi)足夠的時(shí)間和輔助設(shè)備為員工提供有針對(duì)性的培訓(xùn)，以獲得滿足其工作崗位特定要求所需的知識(shí)和能力。[83]同時(shí)，企業(yè)還可以使用匿名案例研究，對(duì)不端行為進(jìn)行調(diào)查，通過裁決和懲罰來提高員工對(duì)性騷擾問題的重視。

5.響應(yīng)系統(tǒng)

雇主應(yīng)建立響應(yīng)和調(diào)查系統(tǒng)，對(duì)組織內(nèi)出現(xiàn)的問題予以及時(shí)反饋，對(duì)于應(yīng)急響應(yīng)系統(tǒng)的普遍設(shè)計(jì)原則詳見表3。

表3 應(yīng)急響應(yīng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則

6.改進(jìn)與女性相關(guān)的招聘政策

雇傭更多的女性員工。一方面，數(shù)量上的安全性可以令女性更愿意挺身而出為自己發(fā)聲。[85]因而，雇主可以雇傭更多的女性，給她們更多的職位晉升空間，由此改變組織性別環(huán)境，創(chuàng)造良好的文化氛圍，從源頭扼制職場(chǎng)性騷擾行為的發(fā)生。另一方面，招聘更多的女性有助于和諧的工作環(huán)境的維持?？紤]到女性在各領(lǐng)域的成就，人們可能會(huì)認(rèn)為雇主不需要通過特別招聘來招聘女性，但事實(shí)并非如此，在某些男性主導(dǎo)的行業(yè)，女性仍然面臨著就業(yè)阻力（如工程學(xué)領(lǐng)域）。且女性高管比例也很低，女性與男性在收入上也未做到同工同酬。特別注重對(duì)有足夠任職資格的女性的招聘是有必要的，其中最有效的策略往往由高管推動(dòng)，強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘女性（以及男性）的重要性，查明組織在招聘和留住女性員工方面存在的問題，并制訂一項(xiàng)吸引女性應(yīng)聘者的全面計(jì)劃。其總目標(biāo)是明確女性可以承擔(dān)管理者的工作崗位這一理念。雇主可以在組織網(wǎng)站突出強(qiáng)調(diào)正從事這些工作的女性與組織在提拔女性員工方面的公平性與真實(shí)性。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)工作的靈活性也可以增加對(duì)女性員工的工作吸引力。如雅虎實(shí)施的8 周帶薪產(chǎn)假政策。組織可以把招聘工作的部分精力集中在婦女組織、婦女就業(yè)網(wǎng)站和女子學(xué)院的招聘會(huì)上，增加招聘渠道，并確保女性在生產(chǎn)等方面的福利。

7.男性盟友

鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者和有影響力的員工成為男性盟友。男性盟友指支持女性的職業(yè)生涯，通過自身的個(gè)人關(guān)系來促進(jìn)職場(chǎng)性別平等的榜樣角色，其會(huì)對(duì)其他男性的行為進(jìn)行干預(yù)和監(jiān)管，同時(shí)也會(huì)對(duì)受害者予以幫助。即讓男性盟友主動(dòng)加入其他男性群體，讓他們率先表現(xiàn)出對(duì)女性的尊敬，鼓勵(lì)其他男性也尊重女性，并對(duì)維護(hù)女性公平待遇問題承擔(dān)責(zé)任。[86][87]由于內(nèi)部人士往往可以更好地撬動(dòng)他人的理解并重新定義規(guī)范，因而男性之間的壓力往往是影響內(nèi)在規(guī)則和規(guī)范社會(huì)行為的有效手段。[88]當(dāng)一群男性對(duì)性別歧視和性騷擾行為明顯表達(dá)出零容忍態(tài)度時(shí)，組織中其他人則更有可能去匯報(bào)性騷擾現(xiàn)象，并檢視他人性別歧視的行為，女性也會(huì)更加感到自信和被尊重。這種側(cè)面影響可以影響男性對(duì)“男子氣概”的定義（帶領(lǐng)新員工熟悉公司工作及文化或在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域大展身手而非參與性騷擾行為），同時(shí)規(guī)范著男性的日常工作。組織可以通過識(shí)別和利用男性盟友的存在，讓男性盟友成為組織中反對(duì)職場(chǎng)性騷擾問題的倡議者和預(yù)防職場(chǎng)性騷擾培訓(xùn)的組織者，進(jìn)而推動(dòng)組織文化變革、促進(jìn)職場(chǎng)性別平等。[89]當(dāng)員工看到身為男性盟友的領(lǐng)導(dǎo)者在解決職場(chǎng)性騷擾問題上的作為，可以強(qiáng)化證明領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的承諾，并給予員工更多的信心。[90]

五、研究展望

自20世紀(jì)以來，國外職場(chǎng)性騷擾領(lǐng)域的研究成果表明，職場(chǎng)性騷擾行為源自權(quán)力問題，性別權(quán)力差異會(huì)讓男性以排斥或自我強(qiáng)調(diào)的方式攻擊女性掌權(quán)者，權(quán)力道德近視感則會(huì)讓權(quán)力掌控者漠視對(duì)他人的傷害。政策的表達(dá)、組織機(jī)制的構(gòu)建、領(lǐng)導(dǎo)的容忍度以及旁觀者的行為等因素也在其中扮演著重要的角色。大量研究在破除對(duì)職場(chǎng)性騷擾的簡單化認(rèn)識(shí)上發(fā)揮了重要的作用，并為職場(chǎng)性騷擾問題解決方案的制定提供了重要的科學(xué)依據(jù)。職場(chǎng)性騷擾問題解決的經(jīng)典方案步驟包括強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)組織當(dāng)下情況的正確評(píng)估、提供多樣性培訓(xùn)和教育、改變文化和管理系統(tǒng)，以及評(píng)估多樣性管理計(jì)劃的結(jié)果。詹姆斯·坎貝爾·奎克和梅·安·麥克法迪恩建立預(yù)防職場(chǎng)性騷擾的機(jī)制模型具有良好的整合性與綜合性，具有借鑒與學(xué)習(xí)意義。企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對(duì)股東和員工承擔(dān)法律義務(wù)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對(duì)消費(fèi)者、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任，關(guān)注人的價(jià)值，強(qiáng)調(diào)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。這具體表現(xiàn)在企業(yè)應(yīng)愛護(hù)員工、保護(hù)其生命健康，創(chuàng)造一個(gè)平等、友善、安全、和諧的工作環(huán)境，建設(shè)良好的企業(yè)文化。

同時(shí)，國外現(xiàn)有研究還指出了一個(gè)重要事實(shí)，即權(quán)力所引發(fā)的職場(chǎng)性騷擾問題受文化因素的影響，尤其是對(duì)“男性優(yōu)先于女性”這一文化規(guī)則的默認(rèn)。文化根植于每個(gè)人的心中，影響著人們的認(rèn)知和心理，也會(huì)影響組織文化，從而間接影響組織對(duì)職場(chǎng)性騷擾現(xiàn)象的容忍度與認(rèn)知度。而文化的改變是一個(gè)漫長的過程。有學(xué)者指出，人們對(duì)性別與權(quán)力下意識(shí)的關(guān)聯(lián)可能會(huì)阻礙性別平等問題，即有一部分人崇尚絕對(duì)的男性權(quán)威，而對(duì)女性權(quán)威的內(nèi)外在認(rèn)識(shí)均為消極。[91]

在職場(chǎng)性騷擾的定義與衡量研究中，各種方法都有不完善之處，更合理的衡量標(biāo)準(zhǔn)依然有待探索與開發(fā)。且職場(chǎng)性騷擾的研究大多基于女性為中心的視角，交叉視角的探索較少，如基于種族與性別的雙重歧視[92]，性取向的作用也往往被忽視。如何更好地建立職場(chǎng)性騷擾防治和反饋機(jī)制來保障受害者權(quán)益、鼓勵(lì)被性騷擾者不再保持沉默和畏懼報(bào)復(fù)也是未來研究的重要問題。