□ 陶建宏 劉婭婭

一、引言

隨著組織環(huán)境日益復(fù)雜化，員工敬業(yè)度在提升組織績效、獲得市場競爭力和維持組織長遠發(fā)展中的作用越發(fā)突出。敬業(yè)的員工不僅對本職工作充滿活力，有較高的工作績效，還能為組織帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因此，作為個體全身心投入工作角色的精神狀態(tài)[1]，員工敬業(yè)度越來越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注和重視。鑒于此，深入研究企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素，具有重要的實踐和理論意義。雖然已有研究表明主動性人格[2]、心理資本[3]、組織支持感[4]等員工個體特質(zhì)及組織氛圍都對員工敬業(yè)度有促進作用，但目前關(guān)于薪酬差距如何影響員工敬業(yè)度的相關(guān)研究卻較少。

薪酬本身并不會對員工工作態(tài)度及行為產(chǎn)生本質(zhì)影響[5]，但員工會將自身投入獲得比與他人進行比較[6]，感知由此引發(fā)的薪酬差距是否合理，從而產(chǎn)生不同的工作態(tài)度和行為。有研究表明，合理的薪酬差距可以有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性和促進企業(yè)公平有序的發(fā)展。[7]而不合理的薪酬差距是員工產(chǎn)生行為偏差和離職的重要因素。[8]根據(jù)錦標賽理論，薪酬差距可以導(dǎo)致更強的動機，從而促進員工工作積極性和績效水平的提高。[9]而公平理論表明薪酬差距會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感和被剝奪感，從而降低員工工作積極性。[10]此外，已有研究多從高管薪酬差距的視角探討組織績效[11]和企業(yè)創(chuàng)新[12]等影響，較少從員工的視角去思考薪酬差距對其工作態(tài)度及行為的影響。根據(jù)信息可獲取性和參照對象的相似性，上級領(lǐng)導(dǎo)和同事是員工在組織中進行薪酬差距比較重要的參照對象。事實上，薪酬差距存在于“員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間”和“同級員工之間”。本文據(jù)此將“員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間”的薪酬差距界定為縱向薪酬差距（Vertical Pay Dispersion，VPD），是企業(yè)中不同職位層級間員工薪酬水平的差距。[13]而橫向薪酬差距（Horizontal Pay Dispersion，HPD）是企業(yè)中同層級員工間因個人學(xué)歷、能力等個體差異而導(dǎo)致的薪酬水平的差距[14]，本文中指員工與其同事的薪酬差距。因此，前述兩種企業(yè)薪酬差距因素是否會對員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響值得進一步研究。

此外，根據(jù)資源保存理論，擁有較多資源的個體不易受到資源損失的攻擊，且更有能力獲得資源，反之亦然。[15]組織支持感是員工對組織是否重視其貢獻和關(guān)注他們幸福感的主觀認知。[16]作為一種重要的個體認知資源，組織支持感被認為能夠有效緩解因喪失其他資源而帶來的負面效應(yīng)。[17]研究表明面對組織內(nèi)不平衡事件，高組織支持感的員工會持有更積極的態(tài)度，進而表現(xiàn)出較高的工作積極性。[18]反之，則會對組織發(fā)展毫不關(guān)心，產(chǎn)生消極怠工的態(tài)度和行為。[19]因此，本文引入組織支持感這一變量進一步研究其對薪酬差距和員工敬業(yè)度影響關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文基于錦標賽理論和公平理論來分別探討縱向和橫向薪酬差距對員工敬業(yè)度的影響，并基于資源保存理論探討組織支持感在薪酬差距對員工敬業(yè)度影響中的調(diào)節(jié)作用。這不僅豐富了薪酬差距和員工敬業(yè)度相關(guān)研究，也為組織管理者通過提高組織支持感實現(xiàn)最優(yōu)薪酬差距以提高員工敬業(yè)度提供參考。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）薪酬差距與員工敬業(yè)度

薪酬差距（Pay Dispersion，PD）是企業(yè)對于不同崗位、不同崗位級別或不同能力級別的員工給予不同水平的薪酬所導(dǎo)致的差距。[20]員工敬業(yè)度（Employee Engagement，EE）是獨立個體與自身所扮演的工作角色相結(jié)合、相融合的程度。[21]本文認為員工敬業(yè)度是指員工對其所在組織和所從事工作的一種積極的態(tài)度和投入程度，是衡量一個員工能為企業(yè)創(chuàng)造價值的內(nèi)在動機指標和意愿程度。有研究表明當(dāng)員工具有強烈的晉升傾向時，薪酬差距會增加員工對薪酬公平的感知；而當(dāng)員工具有強烈的預(yù)防傾向時，較大的薪酬差距被認為是不公平的。[22]由此可見，員工對薪酬差距大小會產(chǎn)生合理或不合理兩種不同的心理知覺，進而對員工工作態(tài)度產(chǎn)生截然不同的影響。根據(jù)引言所述，本文認為薪酬差距存在于“員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間”和“同級員工之間”，分別用縱向薪酬差距和橫向薪酬差距來表示。

本文認為縱向薪酬差距對員工敬業(yè)度有正向影響作用。根據(jù)錦標賽理論，薪酬差距的擴大可以激勵員工為了獲得更高薪酬而展開競爭，員工將在競爭過程中提高努力水平。研究表明合理的領(lǐng)導(dǎo)—員工薪酬差距，可以激勵員工發(fā)揮最佳潛能，提高自身努力水平并促進企業(yè)發(fā)展。[23]在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)是決策的制定者和安排者，而員工是各種決策的具體執(zhí)行者，會通過與上級領(lǐng)導(dǎo)的薪酬作比較，從而明確自己的努力方向和程度。具體來說，未來薪酬的漲幅和工作晉升的空間是員工在組織中積極工作的內(nèi)在動力。[24]與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的薪酬差距較大時，員工的內(nèi)在動機被激發(fā)[25]，員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的意愿提高，并積極投入組織工作，為得到更高報酬而努力。此外，縱向薪酬差距是基于不同職位層級的[26]，因此員工多認為薪酬差距是合理的，承認這種差距的產(chǎn)生是因為自身能力及努力水平不夠，會產(chǎn)生一種良性的嫉妒，從而為了獲得更高的薪酬或額外的獎勵而加強自身建設(shè)和提高工作積極性。因此，員工感知到的縱向薪酬差距越大，員工會認為自己留在公司的前景越好，會提高其對未來的期望并促使其有更強的工作動機和工作努力意愿。據(jù)此本文提出如下假設(shè)：

H1：縱向薪酬差距對員工敬業(yè)度有正向影響作用，即感知到的縱向薪酬差距越大，員工敬業(yè)度越高。

本文認為橫向薪酬差距對員工敬業(yè)度有負向影響作用。根據(jù)公平理論，員工會與其同層級員工的薪酬進行比較，來判斷所獲薪酬是否符合自身的投入產(chǎn)出比，進而決定自己的付出水平。受“不患寡而患不均”等傳統(tǒng)觀念的影響，較大的橫向薪酬差距會導(dǎo)致員工產(chǎn)生相對剝奪感和不公平感。[27]而員工感知到的不公平會降低其薪酬滿意度、工作滿意度和組織承諾[28]，進而表現(xiàn)出較低的工作積極性。此外，有學(xué)者以大學(xué)教師群體為研究對象，發(fā)現(xiàn)教師之間工資差距越大，單個教師的滿意度和研究生產(chǎn)率就越低。[29]原因可能是當(dāng)員工感知到其與同事薪酬差距過大時，會認為薪酬差距不合理，此時就會形成惡性嫉妒，降低工作積極性，表現(xiàn)為低工作積極性及參與政治陰謀甚至離職。相反，較小的內(nèi)部薪酬差距對員工的績效和行為均有積極影響。[30]因此，員工之間較合理的橫向薪酬差距會提高員工的工作滿意度，促使其在工作中投入一定的情感，表現(xiàn)出愿意長期在組織中工作的意愿和熱情。由此，可以發(fā)現(xiàn)員工與同事之間橫向薪酬差距越大，處于橫向薪酬差距劣勢一方的員工越容易降低其情感承諾[31]，其在工作中的自豪感和對這份工作的忠誠度被消耗，從而表現(xiàn)為較低的敬業(yè)水平。據(jù)此本文提出如下假設(shè)：

H2：橫向薪酬差距對員工敬業(yè)度有負向影響作用，即感知到的橫向薪酬差距越大，員工敬業(yè)度越低。

（二）組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感（Perceived Organizational Support，POS）是員工對組織是否重視其貢獻和關(guān)注其幸福感的全面看法。中國文化背景下的組織支持感與西方文化背景下的組織支持感有很大差別，前者由工作支持、利益關(guān)懷和價值認同3 個維度構(gòu)成。[32]較大的縱向薪酬差距激發(fā)員工為了獲得更高薪酬而產(chǎn)生提升職位的動力，從而激勵員工以更飽滿的工作狀態(tài)投入到工作中。根據(jù)資源保存理論，此時組織對其的關(guān)心、支持、認同可謂“錦上添花”，會使員工擁有更多對工作和組織的認知資源，體會到工作的意義，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。[33]據(jù)此，本文認為組織支持感在縱向薪酬差距對員工敬業(yè)度的影響中起正向調(diào)節(jié)作用。

首先，工作支持表現(xiàn)為組織對員工提供完備的設(shè)備、資金等工具性支持。[34]縱向薪酬差距作為一種激勵資源，促使員工擁有較多的認知資源，而高組織支持感進一步增加了其心理資源，促使員工表現(xiàn)為更高的敬業(yè)度。由此，組織支持感較高的員工，擁有較多的認知和心理資源，不僅對組織硬件設(shè)施和工作本身的滿意度較高，也更加認可組織內(nèi)較大的縱向薪酬差距，進一步促使員工在組織中保持積極的工作狀態(tài)。其次，利益關(guān)懷表現(xiàn)為組織關(guān)心員工的生活、利益和薪資狀況等，可以提高員工對組織的情感依賴并滿足其歸屬的需要。[35]組織支持感較高的員工，感受到組織為其工作和生活提供的更多支持和外部福利，會產(chǎn)生一系列積極的情感體驗，擁有更多的心理認知資源。這促使員工對縱向薪酬差距更有期待，提高了員工在組織中積極工作的外在動機，進而表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度。最后，組織對員工的價值認同使員工感受到在組織內(nèi)工作的自豪感和意義感。[36]價值認同為員工傳達了一種信息，讓員工感受到組織對自己能力與努力的認可及重視，激發(fā)其內(nèi)在工作動機，進一步增強員工對縱向薪酬差距的認可。由此，員工更加期待自己在組織中未來的發(fā)展前景和空間，并認為自己的付出與貢獻會得到認可及更多的回報，從而更努力地工作。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3：組織支持感正向調(diào)節(jié)縱向薪酬差距和員工敬業(yè)度之間的關(guān)系，即組織支持感越高，縱向薪酬差距對員工敬業(yè)度的正向作用越強。

較大的橫向薪酬差距使員工感知到較高的不公平感和被剝奪感，損害了其認知資源，并導(dǎo)致員工較低的工作積極性。根據(jù)資源保存理論，此時組織對其表現(xiàn)出來的支持和關(guān)懷可謂“雪中送炭”，提高了員工的心理認知資源，緩解了其因損失其他資源的傷害。當(dāng)員工感知到組織為其提供更多的支持時，外部環(huán)境的收獲和優(yōu)待使得員工更愿意在工作中付出和創(chuàng)造。[37]據(jù)此，本文認為組織支持感在橫向薪酬差距對員工敬業(yè)度的影響中起負向調(diào)節(jié)作用。

首先，組織支持感較高的員工能獲得日常工作中必需的各種資源，可提高其對所從事工作和組織環(huán)境的認同感[38]，通常會對組織做出有利的歸因，從而傾向于從自身出發(fā)尋找橫向薪酬差距的原因，降低其不公平感知，并為組織工作做出更多努力。其次，研究表明較高的組織支持感被視為一種重要資源，為員工積極工作注入動力。員工感知到組織較高的利益關(guān)懷時，滿足了員工的社會情感需要和心理需求，促使其產(chǎn)生“滴水之恩，當(dāng)涌泉相報”之情，提高了組織承諾和忠誠度[39]，進而緩解員工對橫向薪酬差距感知的不公，促使其積極投入工作以回報組織。最后，價值認同使員工感受到組織較高的支持，既滿足了員工被尊重的需要，提高了員工的心理認知資源，也能夠顯著地擴大員工的容忍區(qū)間[40]，降低了橫向薪酬差距帶來的被剝奪感，進而表現(xiàn)出更多的敬業(yè)行為。相反，組織支持感較低的員工缺乏工作和心理資源，會強化其因橫向薪酬差距帶來的不公平感和被剝奪感，其心理資源喪失的速度更快，進一步導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極怠工的動機和行為，從而表現(xiàn)出更低的敬業(yè)度。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

在澳斯麥特爐熔煉生產(chǎn)過程中，如果能夠合理搭配物料，達到適合的鐵硅比，配入一定量的氧化鈣，渣型熔點降低，會降低澳爐熔化溫度，從而減少粉煤用量，達到降低煙氣中氮氧化物的目的。

H4：組織支持感負向調(diào)節(jié)橫向薪酬差距和員工敬業(yè)度之間的關(guān)系，即組織支持感越高，橫向薪酬差距對員工敬業(yè)度的負向作用越弱。

據(jù)此，本文引入組織支持感變量進一步研究其在薪酬差距對員工敬業(yè)度影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，其概念模型如圖1所示。

圖1 薪酬差距對員工敬業(yè)度的影響：組織支持感的調(diào)節(jié)作用概念模型

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本

筆者利用校友資源，對西安、成都、深圳等地的中小企業(yè)員工進行調(diào)查。為盡可能降低同源方法偏差的影響，本文分兩個時間段收集數(shù)據(jù)。第一階段，收集員工的兩類薪酬差距感知情況和人口統(tǒng)計學(xué)信息。時隔1 個月，再次收集員工敬業(yè)度和組織支持感的數(shù)據(jù)。兩次調(diào)查均發(fā)放300 份問卷，剔除無效問卷后共得到有效問卷260 份，有效回收率86.7%。受調(diào)查群體中，從性別來看，女性占比為58.1%，男性占比為41.9%；從年齡來看，26 歲及以下占37.4%，27～36 歲占46.2%，37 歲以上占16.4%；從受教育程度來看，大專及以下學(xué)歷占23%，本科學(xué)歷占65.1%，研究生及以上學(xué)歷占11.9%；從單位性質(zhì)來看，私企占比50.9%，國企占比28.1%，合資占比為12%，其他為9%；從工作年限來看，工作時間不足1年的占17.4%，1～3年的占比59.6%，工作時間3年及以上的占23%。

（二）測量工具

本文對員工敬業(yè)度與組織支持感的測量采用李克特5 級計分法，被調(diào)研者根據(jù)自身實際感受進行選擇。

1.薪酬差距：參考余璇制定薪酬差距的方法[41]，用比值來衡量縱向和橫向薪酬差距的大小。其中縱向薪酬差距分為5 倍及以下、6～10 倍、11～20 倍、21 倍及以上4 個區(qū)間；橫向薪酬差距分為1 倍及以下、2 倍、3 倍、4 倍及以上4個區(qū)間。

2.員工敬業(yè)度：參考蓋洛普管理咨詢公司的量表[42]，共包含12 個題目。典型題目為“公司的使命目標使我覺得我的工作非常重要”“過去6 個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步”。該量表的Cronbach’s α 值為0.950。

4.控制變量：將員工性別、年齡、學(xué)歷、單位性質(zhì)、工作年限作為控制變量。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析

表1顯示各變量之間的相關(guān)關(guān)系。其中，自變量1 縱向薪酬差距與因變量員工敬業(yè)度顯著正相關(guān)（r=0.293，p＜0.01），與調(diào)節(jié)變量組織支持感顯著負相關(guān)（r=-0.283，p＜0.01）；自變量2 橫向薪酬差距與因變量員工敬業(yè)度顯著負相關(guān)（r=-0.334，p＜0.01），與調(diào)節(jié)變量組織支持感顯著負相關(guān)（r=-0.324，p＜0.01）。這為本文的研究假設(shè)檢驗提供了初步的數(shù)據(jù)支持。

（二）研究假設(shè)檢驗

本文采用多元層級回歸方法，利用SPSS25.0 分別對兩種薪酬差距對員工敬業(yè)度的主效應(yīng)和組織支持感在其中起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗，具體結(jié)果見表2。從表2的模型1 可知，在控制了性別、年齡、學(xué)歷等人口統(tǒng)計學(xué)變量后，主效應(yīng)顯著成立（β=0.280，p＜0.001），即縱向薪酬差距對員工敬業(yè)度有顯著正向影響，假設(shè)1得到支持。由模型4 可知，在控制了性別、年齡、學(xué)歷等人口統(tǒng)計學(xué)變量后，主效應(yīng)顯著成立（β=-0.333，p＜0.001），即橫向薪酬差距對員工敬業(yè)度有顯著負向影響，假設(shè)2 得到支持。

表1 各變量描述性統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)

表2 回歸分析結(jié)果

為了消除多重共線性對結(jié)果的影響，本文對自變量縱向薪酬差距、橫向薪酬差距和調(diào)節(jié)變量組織支持感進行中心化處理，并構(gòu)建交互項，然后采用層級回歸方法進行調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗，回歸結(jié)果如表2所示。從表2的模型3中可知，縱向薪酬差距對員工敬業(yè)度有顯著正向影響（β=0.105，p＜0.001），縱向薪酬差距和組織支持感的交互項對于員工敬業(yè)度有顯著正向影響（β=0.124，p＜0.001），說明組織支持感正向調(diào)節(jié)縱向薪酬差距與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系。由模型6 可知，橫向薪酬差距對員工敬業(yè)度有顯著負向影響（β=-0.127,p＜0.001），橫向薪酬差距和組織支持感的交互項對于員工敬業(yè)度有顯著正向影響（β=0.118,p＜0.001），說明組織支持感負向調(diào)節(jié)橫向薪酬差距與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系。為了直觀地展示組織支持感在兩種薪酬差距和員工敬業(yè)度之間的調(diào)節(jié)作用，筆者繪制了組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2和圖3所示。

由圖2可以看出，當(dāng)組織支持感的水平較高時，縱向薪酬差距對員工敬業(yè)度的正向作用增強。當(dāng)組織支持感較高時，縱向薪酬差距和員工敬業(yè)度的回歸斜率為0.229（p＜0.05）；當(dāng)組織支持感較低時，縱向薪酬差距和員工敬業(yè)度的回歸斜率為-0.019（p＜0.05），因此，假設(shè)3 得到驗證。可見，組織支持感越高，縱向薪酬差距對員工敬業(yè)度的正向作用越強。

圖2 組織支持感對縱向薪酬差距與員工敬業(yè)度關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

由圖3可以看出，當(dāng)組織支持感的水平較高時，橫向薪酬差距對員工敬業(yè)度的負向作用減弱。當(dāng)組織支持感較高時，橫向薪酬差距和員工敬業(yè)度的回歸斜率為-0.009（p＜0.05）；當(dāng)組織支持感較低時，橫向薪酬差距和員工敬業(yè)度的回歸斜率為-0.245（p＜0.05），因此，假設(shè)4 得到驗證?？梢姡M織支持感越高，橫向薪酬差距對員工敬業(yè)度的負向作用越弱。

圖3 組織支持感對橫向薪酬差距與員工敬業(yè)度關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、討論

（一）研究結(jié)論

第一，縱向薪酬差距顯著正向影響員工敬業(yè)度。同時，組織支持感在縱向薪酬差距對員工敬業(yè)度的影響中起到了正向調(diào)節(jié)作用，即組織支持感越高，縱向薪酬差距對員工敬業(yè)度的正向影響效應(yīng)越強。員工發(fā)現(xiàn)自己與上級領(lǐng)導(dǎo)的薪酬差距較大時，認可這種基于工作的薪酬差距并對其產(chǎn)生較強的激勵作用。此時，組織支持感較高的員工，其積極工作的能量和動機被激發(fā)，會更加堅定自己留在組織中好好奮斗的信念，朝著更高一層的目標發(fā)展，從而產(chǎn)生更高的敬業(yè)度。

第二，橫向薪酬差距顯著負向影響員工敬業(yè)度。同時，組織支持感在橫向薪酬差距對員工敬業(yè)度的影響中起到了負向調(diào)節(jié)作用，即組織支持感越高，橫向薪酬差距對員工敬業(yè)度的負向影響效應(yīng)越弱。相反，組織支持感越低，橫向薪酬差距對員工敬業(yè)度的負向影響效應(yīng)越強。員工更多地會將其同級員工作為比較對象，從信息的可獲取性和工作內(nèi)容的相似性角度出發(fā)，同級之間的比較都更為方便。因此，對橫向薪酬差距中占劣勢的員工而言，更容易感知到薪酬差距不合理，產(chǎn)生分配不公平感和被剝奪感，進而產(chǎn)生消極怠工行為并降低敬業(yè)度。此時，較高的組織支持感會對員工的消極情感體驗起到一定的緩沖作用，提升其對組織的認同感，進而降低因橫向薪酬差距帶來的消極影響。

（二）管理啟示

薪酬差距對企業(yè)員工的忠誠度產(chǎn)生影響，進而影響企業(yè)員工的工作積極性和集體歸屬感。合理的薪酬差距在發(fā)揮薪酬激勵作用的同時也可以保證企業(yè)員工團隊的穩(wěn)定性。因此，本文的研究結(jié)論對組織的管理實踐有著重要的啟示意義。

第一，企業(yè)應(yīng)更加重視員工薪酬差距問題。員工與上級之間合理的縱向薪酬差距有利于提高員工的工作積極性。因此，企業(yè)管理者應(yīng)適當(dāng)拉大上下級的薪酬差距，以更好地激發(fā)員工的工作動機，由此提高其敬業(yè)度。企業(yè)薪酬制定者不僅要關(guān)注上級與下級員工之間的縱向薪酬差距，更要重視公平理論在同級員工薪酬差距和其敬業(yè)度中的應(yīng)用價值。企業(yè)管理者應(yīng)認識到員工感知的薪酬差距不合理是造成其低敬業(yè)度的重要原因，并應(yīng)對癥下藥。比如重新進行職位評價及薪酬差距的合理設(shè)計，在不同薪酬水平的員工之間找到平衡點，減少其不公平感和被剝奪感，有效提高員工敬業(yè)度。企業(yè)管理者應(yīng)將薪酬信息透明化，讓員工知曉薪酬差距存在的必要性及合理性。比如，讓員工了解企業(yè)的薪酬設(shè)計和發(fā)放的過程是公平合理的，不存在暗箱操作的情況；此外，讓員工參與到薪酬設(shè)計的過程中，作為主人公參與企業(yè)的建設(shè)，給出一些關(guān)于薪酬設(shè)計的建議和自己的看法。如此，員工會更加認同企業(yè)內(nèi)存在的薪酬差距，對薪酬差距合理度有較高評價，對組織有較高的認同感和情感承諾。在這種情況下，即使有員工認為橫向薪酬差距較大，也傾向于從自身找原因，促進其更積極地工作，有力地提升員工的敬業(yè)度。

第二，增強資源支持，提高員工的組織支持感。組織管理者應(yīng)盡可能地為員工提供工作上的支持和利益上的關(guān)懷，以此來降低因薪酬差距而產(chǎn)生的不良影響，進而促使其更積極努力地為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)管理者應(yīng)給員工提供較完備的工作環(huán)境，滿足員工工作過程中的資源要求。比如在員工遇到問題時給予適時的幫助，通過提供培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等提升員工組織支持感，促進其積極的工作行為；讓員工在最合適的工作崗位上實現(xiàn)自身價值，使員工充分發(fā)揮潛能，進而促進員工工作上的獲得感和意義感；除此之外，企業(yè)管理者應(yīng)關(guān)心員工的生活狀況并提供經(jīng)濟扶助，關(guān)心員工的利益和薪酬福利狀況等，增強員工對組織的情感承諾和忠誠度，進而表現(xiàn)出較高的敬業(yè)水平。

（三）局限及展望

本文研究薪酬差距和員工敬業(yè)度的關(guān)系及其邊界條件，雖在以往的研究基礎(chǔ)上有所拓展，但仍存在不足之處。首先，本文將員工的異質(zhì)性作為控制變量，但在中國文化情境下，男性可能對于薪酬差距的負性情緒更甚，表現(xiàn)為更差的敬業(yè)態(tài)度及行為，未來可以進一步對比不同性別差異下的員工敬業(yè)度。其次，本文從資源保存理論角度研究薪酬差距對員工敬業(yè)度的影響，但對于情感表達豐富的員工，情感也是影響員工對工作認知的關(guān)鍵要素，會對工作事件做出相應(yīng)評價，從而影響其敬業(yè)度。因此，未來的研究可以從認知—情感加工系統(tǒng)理論的視角出發(fā)，引入組織認同及情感承諾等認知及情感變量，研究其內(nèi)在機制。此外，本文研究了組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，但諸如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團隊成員關(guān)系以及員工自我評價等因素的調(diào)節(jié)作用也值得進一步探討。