□ 鄧金霞

《中共中央關(guān)于深化黨和國家機(jī)構(gòu)改革的決定》指出，黨政群所屬事業(yè)單位是提供公共服務(wù)的重要力量。S 市事業(yè)單位主要集中于教育、科技、文化、衛(wèi)生和公共管理五大行業(yè)，共計(jì)7 000 余家單位，40 余萬名工作人員。調(diào)動(dòng)和發(fā)揮事業(yè)單位工作人員積極性，對于提升公共管理水平、提高公共服務(wù)質(zhì)量非常重要。完善符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的工作人員收入分配制度，是推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的必然要求。

一、研究目的和方法

S 市2010年以來全面實(shí)施了事業(yè)單位績效工資制度，要求多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。2015年以后，進(jìn)一步采用了分行業(yè)調(diào)控的辦法，事業(yè)單位績效工資總量增長明顯，廣大干部職工獲得感較強(qiáng)，有效地保障了公共事業(yè)的發(fā)展，提升了公益服務(wù)水平。但在部分行業(yè)和事業(yè)單位，分配過程中仍然存在論資排輩、平均主義的現(xiàn)象，有必要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、探尋規(guī)律，找準(zhǔn)問題和原因，進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配。

本文采用文獻(xiàn)分析、數(shù)據(jù)分析、座談和實(shí)地走訪等多種研究方法，根據(jù)績效工資分配系數(shù)的分布情況，從教育、科技、文化、衛(wèi)生和公共管理等行業(yè)大類中選取20 家單位作為典型案例，了解績效工資具體實(shí)施情況，并對2015—2018年的離散系數(shù)情況進(jìn)行了比較。

二、相關(guān)概念和文獻(xiàn)回顧

（一）相關(guān)概念

我國分別于1956年、1985年、1993年和2006年進(jìn)行了工資制度改革，事業(yè)單位工資管理經(jīng)歷了職務(wù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制和崗位績效工資制階段。

我國當(dāng)前事業(yè)單位崗位績效工資制度確立于2006年，根據(jù)人事部和財(cái)政部下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼4 部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

根據(jù)國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。前者主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些，一般按月發(fā)放；后者主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和辦法，向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。行業(yè)主管部門要結(jié)合本行業(yè)特點(diǎn)制定績效考核指導(dǎo)意見，各事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度。

（二）文獻(xiàn)綜述

目前關(guān)于事業(yè)單位績效工資的研究主要集中在分配的原則、存在的主要問題、總量核定和行業(yè)統(tǒng)籌等方面。章劍南認(rèn)為績效工資制度設(shè)計(jì)不科學(xué)、績效工資水平的決定機(jī)制不合理、績效工資考核分配辦法不完善、各項(xiàng)改革推進(jìn)不協(xié)調(diào)。[1]劉昕指出，以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，確認(rèn)資金來源合法合規(guī)后納入績效工資總量這種簡單承認(rèn)歷史的做法，客觀上導(dǎo)致在各事業(yè)單位之間，尤其是同一行業(yè)中的不同事業(yè)單位間出現(xiàn)績效工資水平差距過大的問題。[2]熊通成認(rèn)為事業(yè)單位績效工資總量核定應(yīng)該考慮當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位基準(zhǔn)水平、單位經(jīng)費(fèi)來源類型、所提供公共服務(wù)產(chǎn)品戰(zhàn)略價(jià)值、主要業(yè)務(wù)崗位相關(guān)勞動(dòng)力市場工資水平、單位人才層次結(jié)構(gòu)、公益屬性體現(xiàn)程度6 個(gè)因素[3]，完善事業(yè)單位績效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，應(yīng)該綜合考慮正常調(diào)幅、人員變化、經(jīng)費(fèi)來源、發(fā)展動(dòng)力、現(xiàn)有水平、公益屬性、考核成績等因素[4]。劉昕認(rèn)為行業(yè)主管部門應(yīng)當(dāng)發(fā)揮統(tǒng)籌和監(jiān)督的作用，在科學(xué)論證的基礎(chǔ)上，對共性較強(qiáng)的事業(yè)單位績效工資方案設(shè)立合理標(biāo)準(zhǔn)，減少同類事業(yè)單位之間的不恰當(dāng)差異，盡可能消除因此產(chǎn)生的不滿。[5]

學(xué)者們對事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配從不同角度進(jìn)行了研究，在梳理歷史和現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)了一些問題，提出了一些疑問并據(jù)此給出了政策建議。不過，關(guān)于績效工資內(nèi)部分配的實(shí)施情況，還缺少系統(tǒng)全面的研究。

三、事業(yè)單位績效工資制度的實(shí)施情況

2009年，S 市首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度改革，2010年在全市其他事業(yè)單位全面實(shí)施。2015年起，試行以行業(yè)分類來調(diào)控績效工資總量，具體包括6 個(gè)方面舉措：一是建立行業(yè)分類目錄，將行業(yè)分為教育、科技、文化、衛(wèi)生以及公共管理與服務(wù)5 大類，為調(diào)控績效工資總量提供了基礎(chǔ)。二是建立分配模型，選擇有代表性的國際行業(yè)收入水平、S 市事業(yè)單位行業(yè)收入水平、全國行業(yè)收入水平、S市行業(yè)收入水平4 個(gè)因素，根據(jù)重要性分別賦予權(quán)重，確定收入分配系數(shù)。三是根據(jù)收入均值，對于各收入?yún)^(qū)間的事業(yè)單位給予不同的增量，使之不斷向目標(biāo)收入均值靠攏，逐步形成合理的梯度關(guān)系。四是加強(qiáng)主管部門的考核和統(tǒng)籌職能。主管部門和區(qū)縣根據(jù)核定的工資水平，綜合考慮所屬事業(yè)單位的性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)和資金來源等因素，核定其績效工資總量。主管部門掌握一定比例的統(tǒng)籌總量，加強(qiáng)了主管部門在績效工資管理中的話語權(quán)、決定權(quán)。五是嚴(yán)肅分配紀(jì)律，規(guī)范分配秩序。先后出臺了相關(guān)文件，明確了各部門的監(jiān)管職能和責(zé)任范圍，強(qiáng)化了紀(jì)律約束，對于違規(guī)的單位和個(gè)人，及時(shí)通過審計(jì)部門和紀(jì)檢部門予以嚴(yán)肅查處，維護(hù)了分配秩序。六是創(chuàng)造了人才脫穎而出的良好環(huán)境。緊緊圍繞科教興市和科創(chuàng)中心戰(zhàn)略，放開對科研人員競爭性課題費(fèi)、科技成果轉(zhuǎn)化收益獎(jiǎng)勵(lì)以及引進(jìn)人才及其團(tuán)隊(duì)費(fèi)用的限制，引導(dǎo)分配向教育、科技、文化和衛(wèi)生領(lǐng)域的人才傾斜。

四、樣本單位的工資離散系數(shù)分析

根據(jù)可采集、可比較的原則，離散系數(shù)這一指標(biāo)能較好地反映事業(yè)單位內(nèi)部收入分配的差距情況，單位工資離散系數(shù)越大，表示員工間收入分配差距越大，績效導(dǎo)向越明顯；單位工資離散系數(shù)越小，表示員工工資大多集中于均值附近，內(nèi)部差距不大。當(dāng)然，有的單位性質(zhì)決定了離散系數(shù)不會(huì)、不宜過大。

就2015—2018年樣本單位績效工資的變化趨勢而言，10%的單位績效工資離散系數(shù)逐年下降；30%的單位績效工資離散系數(shù)雖有波動(dòng)但總體呈下降趨勢；55%的單位績效工資離散系數(shù)雖有波動(dòng)但總體呈上升趨勢；5%的單位績效工資離散系數(shù)逐年上升。

圖1呈現(xiàn)了2015—2018年被調(diào)查事業(yè)單位工資離散系數(shù)平均值變化情況，通過將各單位離散系數(shù)加總求平均所得。數(shù)據(jù)顯示，2015—2018年各單位工資離散系數(shù)的平均值分別為6.25、5.86、6.01、6.24，該均值在2016年有大幅下降，隨后又逐年回升，與2015年相比略有下降。就行業(yè)分類而言，高等教育、科學(xué)研究等行業(yè)的績效工資離散系數(shù)總體呈下降趨勢；學(xué)前教育、公共管理、公共衛(wèi)生、醫(yī)療等行業(yè)的績效工資離散系數(shù)總體呈上升趨勢。

圖1 樣本單位工資離散系數(shù)均值

圖2呈現(xiàn)了2018年不同行業(yè)內(nèi)單位工資離散系數(shù)的均值分布情況。數(shù)據(jù)顯示，不同行業(yè)間單位工資離散系數(shù)差異很大，有高有低，最大值接近15，最小值僅1.53，兩者之比約為9.8，充分體現(xiàn)出不同行業(yè)間的差異化特點(diǎn)。

圖2 2018年不同行業(yè)內(nèi)單位工資離散系數(shù)均值

從數(shù)據(jù)段來看，行業(yè)內(nèi)單位離散系數(shù)均值超過5 的有高等教育、三級醫(yī)療、科學(xué)研究、文學(xué)藝術(shù)；行業(yè)內(nèi)單位離散系數(shù)均值在3～5 的有二級醫(yī)療、公共管理、公共衛(wèi)生；行業(yè)內(nèi)單位離散系數(shù)均值低于3的有基層醫(yī)療、義務(wù)教育、中等教育、學(xué)前教育。由此可以看出，單位內(nèi)部分配差距較大的多為市場資源配置充分、競爭性較強(qiáng)、對人才需求較為集中的行業(yè)，而內(nèi)部分配差距較小的多為承擔(dān)基本公共服務(wù)職能、崗位工作類型相近的行業(yè)。

五、績效工資內(nèi)部分配的經(jīng)驗(yàn)和做法

事業(yè)單位績效工資制度的實(shí)施取得了一定的成效，績效工資總量增幅明顯，工作業(yè)績提升明顯，特別是人才傾斜政策、競爭性課題政策等實(shí)施以來，部分科研單位職工的收入水平有了較大提高。主要做法和經(jīng)驗(yàn)有以下幾點(diǎn)。

（一）制度規(guī)范，導(dǎo)向明確

制度使得行為結(jié)果可預(yù)期，在國家和省市指導(dǎo)性文件基礎(chǔ)上，行業(yè)主管部門、事業(yè)單位要根據(jù)實(shí)際情況制訂具體的實(shí)施細(xì)則和方案，強(qiáng)化激勵(lì)約束。根據(jù)調(diào)研情況，績效工資內(nèi)部分配實(shí)施效果較好的單位往往相關(guān)制度也比較健全，此外，不少事業(yè)單位實(shí)行民主集中制，績效考核方案由職工代表大會(huì)通過，這樣操作雖然在一定程度上會(huì)影響工作效率，但是職代會(huì)通過后，績效考核方案更容易貫徹執(zhí)行。

（二）競爭性考核

事業(yè)單位的競爭性考核一般通過設(shè)立項(xiàng)目、開展評選、競爭上崗等方式進(jìn)行，按績?nèi)〕?，多勞多得，?yōu)績優(yōu)酬。具體做法包括3 種。一是評選優(yōu)秀。一位幼兒園負(fù)責(zé)人講道：“所有幼兒園教師全部參加星級教職工評選，星級和績效掛鉤，受到了大家的認(rèn)可，一定程度上緩解了教師的惰性問題。”二是項(xiàng)目招標(biāo)。某區(qū)中學(xué)以項(xiàng)目作為引領(lǐng)，激勵(lì)先進(jìn)，設(shè)定了科研、招生、參與考試等項(xiàng)目，把項(xiàng)目推進(jìn)情況和效果作為年終獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的考慮因素。其負(fù)責(zé)人談道：“項(xiàng)目由教師自己投標(biāo)，最終由項(xiàng)目小組進(jìn)行考評，這樣也能拉開分配差距?！比歉偁幧蠉?。不少事業(yè)單位采取競爭上崗的方式選聘干部和職工。根據(jù)某大學(xué)二級學(xué)院的規(guī)定，教學(xué)崗位每個(gè)等級分三檔，對應(yīng)不同的待遇和考核要求，年初由教師個(gè)人自主選擇崗位，講師可以選擇教授崗位，教授也可以選擇講師崗位，經(jīng)過評審后，根據(jù)確定的崗位進(jìn)行管理和考核。

（三）分段考核

主要是指把考核流程分成若干階段，如按月考核、季度考核和年度考核，或者常規(guī)考核、學(xué)期考核（期中、期末）和年度考核。實(shí)踐中有的考核以月度考核為主，季度、年終考核為輔。如S 市急救中心每個(gè)月對駕駛員進(jìn)行績效排名，實(shí)行末位淘汰制，把最差的駕駛員轉(zhuǎn)崗。某幼兒園將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分為月考核獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)期考核獎(jiǎng)勵(lì)、年度考核獎(jiǎng)勵(lì)、開發(fā)活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)、全勤獎(jiǎng)勵(lì)、節(jié)日獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)償性獎(jiǎng)勵(lì)、上級下?lián)苋蝿?wù)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、增量績效和其他預(yù)留部分?？己藢?shí)施側(cè)重3 個(gè)方面：重日?？己?；重園所重點(diǎn)工作；重自評，月考核即以自評為主，取得成效由自己申報(bào)。

（四）分類考核

主要是將工作任務(wù)分類分層定量，在此基礎(chǔ)上，將績效工資做相應(yīng)的區(qū)分，以此為手段進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)。一般來說，考核指標(biāo)如下：考勤、崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作難度、工作量、工作質(zhì)量和精神文明表現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)單位的具體情況，又設(shè)不同的考核和獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。某中學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資=年度考核合格基本獎(jiǎng)+超工作量（課時(shí)）獎(jiǎng)+教育教學(xué)服務(wù)成果獎(jiǎng)+骨干教師獎(jiǎng)+年度考核綜合評分獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)某大學(xué)的規(guī)定，績效工資=基礎(chǔ)性津貼（占比70%）+績效獎(jiǎng)勵(lì)工資（占比20%）+專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)工資（占比10%），其中，基礎(chǔ)性津貼=崗位津貼（占比22%）+工作量津貼（占比38%）+獎(jiǎng)勵(lì)性津貼（占比10%）。工作量津貼、獎(jiǎng)勵(lì)性津貼體現(xiàn)工作人員的工作強(qiáng)度、責(zé)任和工作量，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等不同崗位的工作特點(diǎn)和工作任務(wù)，由學(xué)校和二級管理部門制訂標(biāo)準(zhǔn)并執(zhí)行?？冃И?jiǎng)勵(lì)工資根據(jù)學(xué)校中長期發(fā)展規(guī)劃和當(dāng)年度辦學(xué)績效目標(biāo)指標(biāo)完成情況進(jìn)行績效考核后發(fā)放。專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)工資涉及全校在職人員的各類津補(bǔ)貼，包含課時(shí)津貼、講座報(bào)告費(fèi)、專家評審費(fèi)、期刊審稿費(fèi)、節(jié)慶值班費(fèi)、社團(tuán)指導(dǎo)費(fèi)等。

（五）多主體多部門分級考核

主要指由不同的主體開展考核，并賦予不同的考核權(quán)限和比重。為了使考核趨向更科學(xué)和客觀，有的單位成立了部門考核領(lǐng)導(dǎo)工作小組。某幼兒園在自評的基礎(chǔ)上，由年級組、保健室、院長室多部門構(gòu)成環(huán)評。某研究院實(shí)行二級考核，院里預(yù)留績效工資總量的10%主要用于優(yōu)秀科技人員的獎(jiǎng)勵(lì)、年度優(yōu)秀職工獎(jiǎng)勵(lì)和各個(gè)單位班子年度考核獎(jiǎng)；各二級管理部門結(jié)合自身實(shí)際，制訂符合本部門發(fā)展規(guī)劃和導(dǎo)向的分配方案，原則是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，兼顧公平和穩(wěn)定。某衛(wèi)生單位的考核結(jié)果則以部門負(fù)責(zé)人評議為主，結(jié)合個(gè)人自評、部門互評。

（六）分配向關(guān)鍵任務(wù)傾斜

主要是指以崗位職責(zé)和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開差距，分配向一線崗位、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干及成績突出的個(gè)人傾斜，向重點(diǎn)、難點(diǎn)、緊急任務(wù)以及優(yōu)勢發(fā)展方向傾斜，與員工實(shí)際貢獻(xiàn)相適應(yīng)，強(qiáng)化總量的統(tǒng)籌，打破平均主義。2015年開始，S 市急救中心收入分配向一線急救醫(yī)生大幅度傾斜，收入從2014年的132 024元上升為2018年的232 659 元，對應(yīng)屆醫(yī)科畢業(yè)生有一定吸引力和競爭力，員工流失率得到了較好控制，市民滿意度持續(xù)上升。某醫(yī)院向醫(yī)生護(hù)士傾斜，其負(fù)責(zé)人指出，“因?yàn)樗麄兊姆?wù)代表了一個(gè)醫(yī)院的溫暖度，改革以后，護(hù)士的離職率得到了很好的控制”。

（七）強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果的應(yīng)用與否關(guān)系到考核是否能夠真正發(fā)揮作用。如果考核結(jié)果和管理不掛鉤或者形式掛鉤，都是對優(yōu)秀職工、優(yōu)秀部門工作積極性的打擊。某大學(xué)對于年度綜合考核為A的二級管理部門，下一年度績效工資獎(jiǎng)勵(lì)性津貼額度增加5%。這一點(diǎn)得到了較多調(diào)研單位的認(rèn)同，認(rèn)為增加績效工資總量時(shí)應(yīng)該向考核優(yōu)秀的單位傾斜。

六、關(guān)于績效工資分配的主要訴求

事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施過程中存在結(jié)構(gòu)性和水平性兩類矛盾。優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部分配主要解決結(jié)構(gòu)性矛盾，不過結(jié)構(gòu)性矛盾和水平性矛盾是相互制約的。調(diào)研中被調(diào)研單位反映的訴求主要在于以下方面。

（一）關(guān)于管理崗位的績效工資

被調(diào)研事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)普遍提出的一項(xiàng)訴求是：事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效工資不納入單位總量參與分配，而應(yīng)該由上級主管部門考核發(fā)放，以便于事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)放開手腳去管理，同時(shí)使得事業(yè)單位有更多的績效額度可以向一線、向關(guān)鍵崗位傾斜。實(shí)踐中有的事業(yè)單位采取這種做法，取得了良好的成效，如某醫(yī)院正職領(lǐng)導(dǎo)的年度績效總額由區(qū)衛(wèi)健委根據(jù)對醫(yī)院綜合評價(jià)予以核定，副職領(lǐng)導(dǎo)一般按照正職領(lǐng)導(dǎo)的70%兌現(xiàn)。單位副職領(lǐng)導(dǎo)的績效工資的核定也需要進(jìn)一步探索。某被調(diào)研學(xué)校提出，班子成員內(nèi)的副職領(lǐng)導(dǎo)偏少，但實(shí)際上加班很多，因?yàn)榉峙浞桨感枰毠ご泶髸?huì)通過，專門給副職領(lǐng)導(dǎo)增加績效條款不合適，所以希望上級部門有指導(dǎo)性意見。另外一所被調(diào)研學(xué)校提出，由于教育局給副校長的績效工資總量是一樣的，所以副校長在學(xué)校內(nèi)上課多與少無法在績效工資分配中體現(xiàn)。

如何平衡和協(xié)調(diào)管理崗和專業(yè)崗兩類崗位也是一個(gè)重要而普遍的問題，實(shí)踐中既存在分配系數(shù)向管理崗傾斜較多的情況，也存在重業(yè)務(wù)、輕管理的傾向。近年來，由于一系列政策紅利，專業(yè)技術(shù)人員的收入水平能夠逐年有較大幅度遞增，如果管理人員收入主要依靠績效工資總量增加和調(diào)整的話，可能會(huì)對單位的整體合力造成不良影響，反之亦然。

（二）關(guān)于績效工資總量

被調(diào)研單位的主要訴求是增加績效工資總量，特別是對低于行業(yè)內(nèi)部平均水平的單位，應(yīng)盡快補(bǔ)上。此外，要求打破績效工資總量的剛性限制，實(shí)行彈性制度。由于目前的績效工資總量主要是按照上年平均在編人數(shù)核定的，不少單位只能抓住增資的契機(jī)，以增量撬動(dòng)存量動(dòng)態(tài)調(diào)整項(xiàng)目分配，向重點(diǎn)、難點(diǎn)任務(wù)傾斜。在這方面，某舞劇團(tuán)的建議比較具有代表性：一是創(chuàng)作酬勞是否能參照科研單位的做法，不納入績效工資總量；二是演出收入分配額度目前是按上年平均在編人數(shù)核計(jì)總量的，建議與人事統(tǒng)計(jì)口徑一致，按當(dāng)年實(shí)際在編人數(shù)核定總量；三是專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)支出能否不納入績效工資總量。此外，某中學(xué)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，對于一些需要教師額外投入承擔(dān)的工作量用項(xiàng)目的形式規(guī)定，會(huì)更合情合理。

（三）關(guān)于外部委托項(xiàng)目勞務(wù)費(fèi)的分配

主要訴求是不要計(jì)入績效工資總量。某社區(qū)服務(wù)中心負(fù)責(zé)人認(rèn)為，課題、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)算到績效工資里，對整個(gè)中心來講，做與不做、接與不接都是一樣的，做了以后差別就是相關(guān)部門的人員在蛋糕里分得多點(diǎn)，同時(shí)也影響到其他部門人員的收入。他建議保質(zhì)保量做好基本工作外的其他項(xiàng)目收入可以不受績效工資總量的限制，這樣有利于調(diào)動(dòng)服務(wù)人員的積極性，也有利于保證創(chuàng)新項(xiàng)目、特色項(xiàng)目、科研項(xiàng)目的順利推進(jìn)。某大學(xué)相關(guān)負(fù)責(zé)人建議，合作辦學(xué)中產(chǎn)生的課時(shí)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)等費(fèi)用不應(yīng)占用績效工資總量，否則一定程度上打擊了辦學(xué)積極性；績效工資中工資性收入和其他專項(xiàng)收入應(yīng)有所區(qū)別，如教委等上級部門專項(xiàng)核撥經(jīng)費(fèi)可不計(jì)入績效工資總量。

（四）其他意見和建議

主要包括：在行業(yè)之間整體統(tǒng)籌，避免形成人才洼地；及時(shí)出臺每年績效工資調(diào)整的額度和相關(guān)政策，提高激勵(lì)的時(shí)效性；充分發(fā)揮行業(yè)或者主管部門的統(tǒng)籌和引導(dǎo)作用，形成關(guān)于內(nèi)部分配的剛性文件。如某衛(wèi)生系統(tǒng)負(fù)責(zé)人講道：“事業(yè)單位改革過程中最好市里有一個(gè)指導(dǎo)性的東西，這樣我們就有個(gè)‘尚方寶劍’?！?/p>

七、績效工資制度實(shí)施的主要影響因素

事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配的主要影響因素包括單位的職能、規(guī)模、工作性質(zhì)、主要領(lǐng)導(dǎo)、歷史沿革以及績效工資總量等，其中以下3 項(xiàng)因素的作用更為明顯。

（一）工作性質(zhì)

一是單位的主要職能和服務(wù)對象。對于主要面向社會(huì)提供服務(wù)，收入受市場機(jī)制影響較大的單位來說，單位的競爭壓力一般比較大，人才資源比較集中，績效工資管理需求較大，績效工資制度的實(shí)施也比較到位。二是工作的量化程度。一般來說，工作標(biāo)準(zhǔn)化程度比較高、量化管理比較充分的單位，績效工資制度的實(shí)施阻力也比較小。

（二）單位規(guī)模

一般來說，如果單位規(guī)模較大，那么內(nèi)部的崗位類型和層級就會(huì)比較多，績效工資分配的梯度也會(huì)比較多，能夠較好地體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬的導(dǎo)向。對于規(guī)模較小的單位來說，在績效工資總量一定的情況下，如果層級較少、崗位性質(zhì)相近、員工之間工作能力差異不明顯，績效工資就會(huì)比較相近，如果相互之間績效工資差距過大，反而容易引發(fā)組織穩(wěn)定問題。某衛(wèi)生系統(tǒng)負(fù)責(zé)人指出：“特別是處級單位，領(lǐng)導(dǎo)績效工資占了很大一部分，導(dǎo)致下面一般的職工績效工資水平低，即使把增量提升，他們感覺可能還是很差，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)占了大頭，沒有辦法做內(nèi)部的協(xié)調(diào)?！?/p>

（三）主管部門的要求

上級主管部門的要求對于事業(yè)單位落實(shí)績效工資制度有非常重要的影響。如果主管部門講平衡、講穩(wěn)定，不區(qū)分單位類型搞“一刀切”，那么所屬事業(yè)單位的績效工資分配導(dǎo)向就會(huì)受到影響，績效工資分配拉不開差距，長此以往，會(huì)在一定程度上挫傷優(yōu)秀員工工作的積極性。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，如果主管部門能出臺剛性的、以優(yōu)績優(yōu)酬為導(dǎo)向的績效考核制度要求，所屬事業(yè)單位在落實(shí)績效工資內(nèi)部分配時(shí)阻力會(huì)小一些，更容易破除大鍋飯和平均主義。

事業(yè)單位績效工資制度的落實(shí)任重而道遠(yuǎn)。事業(yè)單位需要在吸取現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、分析相關(guān)影響因素的基礎(chǔ)上，破除障礙，創(chuàng)造條件，進(jìn)一步優(yōu)化總體設(shè)計(jì)、相關(guān)配套制度和具體的內(nèi)部分配辦法。其中比較迫切的任務(wù)主要包括以下方面：一是進(jìn)一步完善績效工資總量核定機(jī)制，科學(xué)核定行業(yè)之間的比例關(guān)系，根據(jù)上一年度考核結(jié)果、發(fā)展規(guī)劃和財(cái)政收入狀況等，合理確定事業(yè)單位績效工資總量水平，根據(jù)外部社會(huì)經(jīng)濟(jì)和事業(yè)單位變化發(fā)展的具體情況賦予一定的彈性，避免“一刀切”。二是強(qiáng)化主管部門的統(tǒng)籌調(diào)控和管理職能，在發(fā)揮事業(yè)單位自主權(quán)的同時(shí)，引導(dǎo)事業(yè)單位制定和完善績效工資內(nèi)部分配辦法，并根據(jù)發(fā)展目標(biāo)、工作任務(wù)、年度考核、成果貢獻(xiàn)等情況合理調(diào)節(jié)績效工資總量水平，合理確定事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)人績效工資分配辦法，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位及其負(fù)責(zé)人的工作積極性。三是創(chuàng)新和推廣實(shí)用有效的績效工資內(nèi)部分配辦法，在優(yōu)化崗位管理、項(xiàng)目管理的基礎(chǔ)上，優(yōu)化績效考核評價(jià)機(jī)制，采用多種考核辦法，采取分類、分層、分段、分主體考核，定性和定量相結(jié)合考核等辦法，做好績效考核和結(jié)果使用相掛鉤，在堵住后門的同時(shí)，開好前門，充分體現(xiàn)績效工資制度的激勵(lì)約束功能，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)新的積極性，進(jìn)一步提高事業(yè)單位的保障功能和公共服務(wù)質(zhì)量。