□ 李鐵寧 李玉琳 李曦 劉建江

一、引言

智能制造是我國(guó)制造業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力，是制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的目標(biāo)導(dǎo)向，是建設(shè)制造強(qiáng)國(guó)的核心力量。[1]在智能化轉(zhuǎn)型升級(jí)的路上，除了技術(shù)、設(shè)備等硬件要跟上時(shí)代步伐，對(duì)制造企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)也要進(jìn)行一系列的優(yōu)化升級(jí)。制造企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、變革，對(duì)我國(guó)制造企業(yè)在智能化發(fā)展中的順利運(yùn)行具有直接影響。在推進(jìn)制造業(yè)智能化的過(guò)程中，傳統(tǒng)的人力會(huì)被智能機(jī)器替代，中國(guó)制造業(yè)想要實(shí)現(xiàn)由大變強(qiáng)的智能化發(fā)展[2]，不能固守舊的薪酬結(jié)構(gòu)，必須從制造企業(yè)內(nèi)部開(kāi)始改革薪酬模式，結(jié)合智能制造和制造企業(yè)的特點(diǎn)，從根本上建立適應(yīng)制造業(yè)智能化發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)。

智能制造的發(fā)展推動(dòng)著制造企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整與變革。隨著將準(zhǔn)確度越來(lái)越高的電子監(jiān)控信息納入薪酬契約，制造企業(yè)的貨幣薪酬中將會(huì)包含固定工資和行為表現(xiàn)收入兩部分。[3]薪酬激勵(lì)也會(huì)對(duì)提升制造企業(yè)的投資創(chuàng)新水平造成一定的影響，如實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的制造企業(yè)的研發(fā)投資水平高于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的制造企業(yè)。在制造企業(yè)，由于人力成本上升、智能化不斷發(fā)展等因素，簡(jiǎn)單重復(fù)的操作逐漸由機(jī)器來(lái)進(jìn)行，低技能工人普遍面臨失業(yè)困境。智能化的發(fā)展降低了低技能工人的平均工資，但中等技能工人可以從中受益。[4]

二、智能制造企業(yè)的特點(diǎn)

當(dāng)代制造企業(yè)在智能制造的背景下發(fā)生了許多轉(zhuǎn)變，與傳統(tǒng)的制造企業(yè)相比，智能制造企業(yè)有以下特點(diǎn)：

第一，以互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)技術(shù)是制造業(yè)智能化升級(jí)過(guò)程中必不可少的一個(gè)元素。[5]隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，制造企業(yè)不僅能夠運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)取得完善的市場(chǎng)信息，還能將所獲得的信息用于產(chǎn)品的研發(fā)、銷售等多個(gè)環(huán)節(jié)，更精準(zhǔn)和及時(shí)地滿足客戶需求。

第二，以客戶為中心。在互聯(lián)網(wǎng)的作用下，制造業(yè)從傳統(tǒng)的以產(chǎn)品為導(dǎo)向向以服務(wù)為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)端與客戶端的直接對(duì)接，使得企業(yè)與客戶之間的信息交流更加通暢，客戶開(kāi)始習(xí)慣主動(dòng)消費(fèi)，企業(yè)可以以客戶需求為基礎(chǔ)進(jìn)行個(gè)性化生產(chǎn)，并且還能通過(guò)與客戶保持實(shí)時(shí)互動(dòng)讓客戶參與到產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程的每一個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)而催生出一套以客戶需求來(lái)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)制造的生產(chǎn)模式。

第三，以全球化為導(dǎo)向。制造企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的助推下逐漸走向了國(guó)際市場(chǎng)。信息全球化也使得各個(gè)國(guó)家和地區(qū)能夠及時(shí)共享商業(yè)信息，制造企業(yè)能夠借此進(jìn)行全球資源的整合和利用，也可以借助網(wǎng)絡(luò)去實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)際先進(jìn)技術(shù)的吸收和借鑒，還可以通過(guò)信息交流獲得更多前衛(wèi)的管理經(jīng)驗(yàn)，并且有多種途徑提高知名度、擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模。

第四，以智能制造為方向。制造企業(yè)逐步借助智能制造技術(shù)來(lái)推進(jìn)自身的發(fā)展。智能制造系統(tǒng)在一定程度上具有獨(dú)立性和自主性，它以人工智能為核心對(duì)環(huán)境和自身信息進(jìn)行感知和理解，并根據(jù)收集的信息進(jìn)行分析判斷，規(guī)劃自我行為[6]，可以幫助制造企業(yè)最大程度地利用有限的資源，對(duì)變幻莫測(cè)的信息和環(huán)境進(jìn)行智能化處理。[7]同時(shí)，智能制造系統(tǒng)的應(yīng)用使得機(jī)器在一定程度上代替了人力勞動(dòng)，簡(jiǎn)化了企業(yè)生產(chǎn)模式、提高了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

三、智能制造對(duì)制造企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的影響

（一）影響因素分析

薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部不同職位或者技能勞動(dòng)者的工資率所做的安排，一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是由薪酬等級(jí)、薪酬范圍及相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊關(guān)系等要素構(gòu)成的。[8]隨著智能制造在制造企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中廣泛應(yīng)用，許多傳統(tǒng)崗位逐漸消失，諸多新興崗位出現(xiàn)，但制造企業(yè)內(nèi)部還未形成一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。不同規(guī)模、生產(chǎn)形式的制造企業(yè)采取的組織結(jié)構(gòu)不盡相同，智能制造推動(dòng)制造企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)變革，制造企業(yè)也要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做出必要的調(diào)整和優(yōu)化。

1.崗位類型

智能制造在制造企業(yè)中的應(yīng)用，使傳統(tǒng)制造企業(yè)以人為核心的生產(chǎn)管理模式轉(zhuǎn)變成了以人工智能為核心的生產(chǎn)管理模式。[9]智能制造系統(tǒng)中人工智能代替了部分勞動(dòng)力，造成了智能制造企業(yè)基層人工生產(chǎn)操作崗位和基層薪酬等級(jí)數(shù)量的大量減少，智能制造人機(jī)一體化使企業(yè)員工由生產(chǎn)崗位向智能技術(shù)應(yīng)用、技術(shù)研發(fā)等崗位流動(dòng)，[10]中高級(jí)薪酬等級(jí)也隨之增加。智能制造企業(yè)生產(chǎn)方式改變所引起的員工崗位和職責(zé)的轉(zhuǎn)變，需要企業(yè)設(shè)置新的薪酬等級(jí)，并根據(jù)新的薪酬等級(jí)重新設(shè)置薪酬范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊關(guān)系等相關(guān)要素，使薪酬結(jié)構(gòu)因員工崗位及職責(zé)的變動(dòng)更加合理化。

2.組織層次

根據(jù)組織變革理論，傳統(tǒng)制造企業(yè)在向智能化轉(zhuǎn)型升級(jí)的過(guò)程中，要及時(shí)對(duì)其組織層次進(jìn)行一定的調(diào)整、改進(jìn)與革新。首先，智能制造企業(yè)的生產(chǎn)智能化使企業(yè)對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督管理員和生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)操作工人的需求大量減少，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的組織再造和組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展。[11]其次，智能制造系統(tǒng)要求智能制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也要進(jìn)行相應(yīng)的智能化轉(zhuǎn)型升級(jí)，并具有自我協(xié)調(diào)與適應(yīng)能力。最后，智能制造企業(yè)服務(wù)化、個(gè)性化的發(fā)展趨勢(shì)要求智能制造企業(yè)減少組織層級(jí)的數(shù)量，讓企業(yè)的決策流程更加“短平快”。由此，智能化的發(fā)展，不僅改變了智能制造企業(yè)組織層級(jí)的設(shè)計(jì)，而且要求企業(yè)根據(jù)組織層級(jí)的變化適當(dāng)調(diào)整其薪酬等級(jí)和薪酬范圍。

（二）智能制造對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的客觀要求

1.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)要根據(jù)崗位的變化進(jìn)行調(diào)整

人工智能的運(yùn)用，縮減了智能制造企業(yè)中的基層勞動(dòng)崗位，增加了中高層勞動(dòng)崗位，[12]迫使企業(yè)根據(jù)新的生產(chǎn)管理模式，相應(yīng)減少基層薪酬等級(jí)的數(shù)量，在增加中高級(jí)薪酬等級(jí)的數(shù)量時(shí)，關(guān)注中高級(jí)薪酬等級(jí)數(shù)量增加和薪酬變動(dòng)比率擴(kuò)大的情況，以適應(yīng)智能化的發(fā)展。

2.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)要隨組織層次的不同而不同

企業(yè)的縱向薪酬離散度必須與企業(yè)戰(zhàn)略方向相匹配。[13]智能制造背景下的制造企業(yè)，其組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式都發(fā)生了巨大變動(dòng)，以往集中式、層級(jí)式的組織結(jié)構(gòu)不再適應(yīng)制造業(yè)的發(fā)展。工業(yè)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用使組織層級(jí)更加分散化和扁平化，企業(yè)需要抓住組織層級(jí)變化的趨勢(shì)，用更少的薪酬等級(jí)和更大的薪酬幅度適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)，減少企業(yè)縱向薪酬離散度。

（三）智能制造對(duì)制造企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的影響分析

薪酬結(jié)構(gòu)要素的變動(dòng)會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不同的薪酬激勵(lì)效果。首先，在最高和最低薪酬等級(jí)中值一定的情況下，薪酬級(jí)差的增加會(huì)導(dǎo)致薪酬等級(jí)數(shù)量減少，區(qū)間變動(dòng)率和薪酬重疊范圍也會(huì)加大。其次，薪酬變動(dòng)率的提高，會(huì)導(dǎo)致薪酬幅度擴(kuò)大，有利于對(duì)績(jī)效不同的員工進(jìn)行多樣化的薪酬激勵(lì)，在晉升機(jī)會(huì)不足的情況下，可激勵(lì)和留住資深的優(yōu)秀員工。最后，合適的薪酬重疊可避免因?yàn)闀x升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致員工薪酬增長(zhǎng)受限，給績(jī)效優(yōu)秀的員工提供更大的薪酬增長(zhǎng)空間，也能避免因晉升帶來(lái)的較大的薪酬差距，消除內(nèi)部矛盾。[14]

1.智能制造對(duì)不同類別的崗位薪酬結(jié)構(gòu)的影響

（1）管理崗位

隨著智能制造的發(fā)展，智能系統(tǒng)不僅能應(yīng)用在生產(chǎn)領(lǐng)域，還能應(yīng)用在管理領(lǐng)域監(jiān)督管理人員。[15]智能制造企業(yè)在智能化影響下，以互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)、以全球化為導(dǎo)向進(jìn)行生產(chǎn)，企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)作會(huì)引入更多的高新技術(shù)，管理的難度相應(yīng)提高，企業(yè)的規(guī)模也會(huì)不斷擴(kuò)張，但管理崗位會(huì)相對(duì)縮減優(yōu)化。因此，對(duì)于中級(jí)和基層管理崗位來(lái)說(shuō)，薪酬等級(jí)會(huì)減少，造成薪酬等級(jí)中值級(jí)差擴(kuò)大。智能制造企業(yè)應(yīng)增加其薪酬重疊，避免因薪酬等級(jí)減少造成的管理崗位區(qū)間薪酬等級(jí)差異的過(guò)大，同時(shí)應(yīng)相應(yīng)地增加管理崗位的薪酬幅度，讓管理崗位人員可以根據(jù)自身的能力來(lái)管理不同層級(jí)的員工。

（2）技術(shù)崗位

智能制造的人機(jī)一體化和信息傳感技術(shù)特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)了人與智能系統(tǒng)的協(xié)同作用，也加強(qiáng)了智能制造企業(yè)與信息技術(shù)的緊密結(jié)合，提高了企業(yè)對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員的專業(yè)要求和創(chuàng)新能力要求。企業(yè)需要雇傭更多的技術(shù)人員，并提高最高薪酬等級(jí)中值級(jí)差和最低薪酬等級(jí)中值級(jí)差之間的差額以增加薪酬等級(jí)數(shù)量。同時(shí)，新舊技術(shù)崗位的結(jié)合，使得智能制造企業(yè)要根據(jù)崗位所需技術(shù)能力的大小和學(xué)習(xí)掌握的難易程度來(lái)設(shè)置薪酬重疊，對(duì)于技術(shù)含量低的崗位，應(yīng)提高該崗位的薪酬重疊度；對(duì)于技術(shù)難度高、創(chuàng)新性高、對(duì)價(jià)值創(chuàng)造有重要貢獻(xiàn)的崗位，應(yīng)減少其薪酬重疊，以體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值創(chuàng)造力。技術(shù)員工將成為智能制造企業(yè)的生產(chǎn)骨干。國(guó)外學(xué)者Kacperczyk 和Balachandran 認(rèn)為，對(duì)于底部不同級(jí)別的工薪階層，垂直分散效應(yīng)被放大。[16]因此，企業(yè)需要增加技術(shù)崗位的薪酬幅度、提高其薪酬變動(dòng)比率，以減少技術(shù)崗位員工的跨企業(yè)流動(dòng)并激勵(lì)員工。

（3）操作崗位

人工智能替代了大量的人力，使智能制造企業(yè)的生產(chǎn)趨向智能化、自動(dòng)化和無(wú)人化。[17]智能制造企業(yè)中大批基層操作崗位逐漸被智能機(jī)器所替代。但是目前，即使智能制造系統(tǒng)具有自我生產(chǎn)能力，制造企業(yè)仍然需要部分基層員工對(duì)智能制造系統(tǒng)進(jìn)行操作控制、維護(hù)保養(yǎng)等工作。因此，基層操作崗位的薪酬等級(jí)應(yīng)適度減少，增加基層操作崗位的薪酬幅度和薪酬級(jí)差，鼓勵(lì)員工快速提升自身的工作能力。另外，對(duì)于技能要求差別不大的基層操作崗位，應(yīng)提高其薪酬重疊度，以此減少員工間的薪酬矛盾、降低企業(yè)勞動(dòng)力成本。

2.智能制造對(duì)組織層級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)的影響

（1）高級(jí)組織層次

智能制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)會(huì)逐步朝著扁平化的方向發(fā)展，這樣組織層次就會(huì)減少，加大了高層管理人員的工作量，使其管理幅度增加。為了對(duì)高層管理人員的工作任務(wù)進(jìn)行分配，企業(yè)需適當(dāng)增加高級(jí)組織層次管理崗位的薪酬等級(jí)數(shù)量，并對(duì)薪酬等級(jí)進(jìn)行一定的分層。對(duì)薪酬等級(jí)較低的崗位適當(dāng)增加薪酬重疊，但隨著薪酬等級(jí)的提高，應(yīng)減少其薪酬重疊，尤其是總經(jīng)理等高級(jí)組織層次管理崗位，需與下一層次管理崗位保持適度的薪酬重疊距離。同時(shí)，為了激勵(lì)高層管理人員并充分發(fā)揮其對(duì)企業(yè)的引領(lǐng)作用，也要適度增加其薪酬幅度，使高層管理人員的薪酬激勵(lì)正向地影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

（2）中級(jí)組織層次

智能制造企業(yè)以全球化為導(dǎo)向的特點(diǎn)要求企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈和不確定性增強(qiáng)的環(huán)境中不斷提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才的力量是其最核心的力量。對(duì)于中層技術(shù)崗位，企業(yè)應(yīng)招聘高素質(zhì)復(fù)合型人才，增加該類崗位的薪酬等級(jí)、薪酬幅度，并相應(yīng)提高薪酬變動(dòng)率，同時(shí)還要減少薪酬重疊，以體現(xiàn)員工能力差異，吸引和留住核心技術(shù)人員，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。智能制造企業(yè)管理層無(wú)需對(duì)操作人員進(jìn)行資源分配和任務(wù)安排，使企業(yè)對(duì)中層管理員工的需求不斷減少，其薪酬等級(jí)也在縮減。另外，中層管理崗位的減少也使其薪酬幅度、薪酬變動(dòng)率、薪酬重疊等薪酬結(jié)構(gòu)要素有不同程度的縮減或降低。

（3）基層組織層次

由于智能制造的獨(dú)立性和自主性提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，會(huì)造成組織層級(jí)減少和薪酬等級(jí)減少。智能制造企業(yè)以客戶為中心，智能制造系統(tǒng)基層操作人員直接面對(duì)顧客，除了簡(jiǎn)單的操作與維護(hù)，還要處理顧客的多樣化需求。因此，智能制造企業(yè)需增加基層崗位相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的中值級(jí)差、薪酬幅度和薪酬重疊，彌補(bǔ)因薪酬等級(jí)減少而造成的員工激勵(lì)不足問(wèn)題。

四、研究結(jié)論和優(yōu)化策略

(一)研究結(jié)論

智能制造給制造企業(yè)結(jié)構(gòu)要素帶來(lái)的影響，引起了智能制造企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的改變。首先，企業(yè)應(yīng)增加管理崗位的薪酬重疊，避免因薪酬等級(jí)的減少造成薪酬等級(jí)差異過(guò)大，同時(shí)相應(yīng)地增加其薪酬幅度；其次，企業(yè)需要大量的中層技術(shù)員工，在改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)需增加薪酬等級(jí)數(shù)量，對(duì)所需技術(shù)難度較低的崗位增加薪酬重疊，對(duì)所需技術(shù)難度高的崗位減少薪酬重疊；最后，可以適當(dāng)減少操作崗位的薪酬等級(jí)，增加其薪酬幅度和薪酬級(jí)差，激勵(lì)員工提升自身工作能力。

制造企業(yè)還需結(jié)合智能制造不同的組織層次所帶來(lái)的影響采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。對(duì)于高級(jí)組織層次，隨著薪酬等級(jí)的增加，應(yīng)適度增加薪酬幅度，激勵(lì)高層管理人員正向影響公司績(jī)效；中級(jí)組織層次的薪酬幅度、薪酬變動(dòng)率等薪酬結(jié)構(gòu)要素有一定程度的縮減或降低；企業(yè)需增加基層組織層次的薪酬等級(jí)的中值級(jí)差、薪酬幅度，以此對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。而且從基層組織層次到高級(jí)組織層次，薪酬重疊應(yīng)該越來(lái)越少，以體現(xiàn)員工之間的差異性。

(二)智能制造企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略

1.高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略

智能制造企業(yè)需要正確認(rèn)識(shí)高層管理人員薪酬對(duì)企業(yè)的影響及對(duì)高層管理人員的激勵(lì)作用。智能制造對(duì)高層管理人員工作任務(wù)的影響要求智能制造企業(yè)增加高層管理人員薪酬等級(jí)，對(duì)高層管理人員日常工作進(jìn)行科學(xué)的分工。同時(shí)，智能制造企業(yè)也要根據(jù)高層管理人員薪酬等級(jí)增加薪酬幅度，使高層管理人員薪酬在不同等級(jí)內(nèi)有所重疊，并與下一薪酬等級(jí)也有所重疊，以避免高層管理人員薪酬高到與企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)脫節(jié)，進(jìn)而引發(fā)嚴(yán)重的代理問(wèn)題和員工對(duì)高層管理人員薪酬不滿等問(wèn)題。需要注意的是，高層管理人員主要指副總經(jīng)理級(jí)別以上的管理人員，他們所具備的能力以及承擔(dān)的責(zé)任會(huì)有所不同。對(duì)于薪酬等級(jí)較低的高層管理人員，他們?cè)谌粘５墓ぷ髦行枰貙W(xué)習(xí)和積累，其薪酬重疊可以設(shè)置得相對(duì)較大，給予他們更多增加薪酬的機(jī)會(huì)；對(duì)于較低薪酬等級(jí)的高層管理人員，他們所承擔(dān)的工作責(zé)任對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大且對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果影響很大，其薪酬重疊需保持在適當(dāng)較小的范圍。另外，高層管理人員最低薪酬等級(jí)中值與最高薪酬等級(jí)中值差要適度，不宜過(guò)大。智能制造企業(yè)不能為了留住人才而盲目制定高薪政策，應(yīng)采取具有激勵(lì)性的薪酬制度鼓勵(lì)高層管理人員為企業(yè)做貢獻(xiàn)，且對(duì)于符合晉升條件的高層管理人員，要為其開(kāi)辟合適的晉升通道，增強(qiáng)職位競(jìng)爭(zhēng)力。

2.中高層技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略

智能制造企業(yè)要在增加中高層技術(shù)員工薪酬等級(jí)的同時(shí)，把握好等級(jí)間的薪酬幅度和薪酬重疊度。傳統(tǒng)制造企業(yè)對(duì)中高層技術(shù)人員大多按技術(shù)職稱發(fā)放薪酬且薪酬等級(jí)較少，沒(méi)有很好地對(duì)中高層技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)能力劃分和薪酬分配。而智能制造企業(yè)需按照中高層技術(shù)人員所在崗位的技術(shù)復(fù)雜性增加或減少其薪酬等級(jí)，對(duì)于技術(shù)復(fù)雜程度高且對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的技術(shù)崗位，應(yīng)增加其薪酬等級(jí)；對(duì)于技術(shù)復(fù)雜程度較低的技術(shù)崗位，應(yīng)減少其薪酬等級(jí)。另外，智能制造企業(yè)還需增加最高薪酬等級(jí)中值和最低薪酬等級(jí)中值之間的薪酬級(jí)差，增加薪酬幅度，對(duì)高層技術(shù)人員和中層技術(shù)人員按能力付薪，使技術(shù)人員的薪酬與其個(gè)人發(fā)展掛鉤，激勵(lì)技術(shù)人員不斷鉆研、學(xué)習(xí)新的智能化技術(shù)，提升自身的技術(shù)水平。同時(shí)，智能制造企業(yè)要減少中層技術(shù)崗位薪酬等級(jí)，提高高層技術(shù)各崗位薪酬等級(jí)的薪酬重疊比例，以此來(lái)消除高層與中層技術(shù)人員由于薪酬問(wèn)題引發(fā)的矛盾?，F(xiàn)實(shí)工作中，在高層技術(shù)人員中總存在實(shí)際技術(shù)技能偏弱的人員，而那些由于缺少晉升機(jī)會(huì)而難以進(jìn)入高層技術(shù)崗位的中層技術(shù)人員往往感覺(jué)不公平。這種心理沖突可能誘發(fā)高中層技術(shù)人員之間的人際沖突和矛盾。中高層技術(shù)人員對(duì)智能制造企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要，應(yīng)通過(guò)增加中高層技術(shù)崗位的薪酬幅度、提高薪酬變動(dòng)比率，可減少技術(shù)人員的流動(dòng)率并激勵(lì)技術(shù)人員。

3.基層員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略

智能制造企業(yè)應(yīng)更重視基層員工個(gè)人技能的增長(zhǎng)與能力提高，實(shí)現(xiàn)基層員工彈性薪酬制。傳統(tǒng)制造企業(yè)的基層薪酬等級(jí)多而復(fù)雜，而人工智能的應(yīng)用使智能制造企業(yè)許多基層操作崗位和管理崗位被取消，薪酬等級(jí)也因此減少。因此，智能制造企業(yè)要將基層崗位進(jìn)行重新組合，適度地減少薪酬等級(jí)和增加薪酬重疊，以節(jié)約不必要的勞動(dòng)力成本。同時(shí)，智能制造企業(yè)的基層操作員工主要進(jìn)行機(jī)器的操作和維護(hù)等簡(jiǎn)單的工作，對(duì)技能要求差別不大的崗位，應(yīng)增加其薪酬重疊，可減少企業(yè)勞動(dòng)力成本。智能制造企業(yè)個(gè)性化的生產(chǎn)方式需要讓基層管理崗位員工的工作能力匹配企業(yè)智能化生產(chǎn)的特點(diǎn)需求。基層管理崗位員工直接與客戶溝通交流，以滿足客戶多樣化、個(gè)性化的需求，在設(shè)計(jì)基層管理崗位員工薪酬制度時(shí)，還需增加薪酬幅度讓基層管理崗位員工為了獲得滿意的薪酬而注重個(gè)人能力的提升，從而能高效地滿足客戶的需求。