□高慶華 陳旭東 李 芳 袁明旭

作為集“山、邊、民、貧”于一體的省份，云南省公益一類事業(yè)單位人事制度改革較為滯后，制約著單位效能提升。隨著事業(yè)單位分類改革的深化，進(jìn)一步厘清職能定位，完善錄用、調(diào)配、任免、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資、福利、退休和辭聘等機(jī)制，激發(fā)單位活力，提高公益類公共產(chǎn)品供給效能，意義重大，任務(wù)緊迫。

一、公益一類事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)涵與趨勢(shì)

（一）事業(yè)單位人事制度改革回顧

1.初步探索階段

改革開(kāi)放后，事業(yè)單位逐步建立了分類管理的人事制度。從黨的十四大開(kāi)始，國(guó)家逐步探索建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的事業(yè)單位人事制度。這期間出臺(tái)的人員管理細(xì)則對(duì)編制、考核、獎(jiǎng)懲、辭職、分配等方面作出規(guī)定，形成了具有事業(yè)單位獨(dú)特特點(diǎn)的人事制度基礎(chǔ)。1995年，人事部和中編辦啟動(dòng)了事業(yè)單位人事制度改革試點(diǎn)，研究制定了聘用管理辦法。1996年，中央編委對(duì)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)遵循的改革精神、要點(diǎn)以及目標(biāo)等作了細(xì)化要求，形成了事業(yè)單位人事制度的基本輪廓。

2.全面啟動(dòng)階段

2000年，中共中央辦公廳《深化干部人事制度改革綱要》，要求事業(yè)單位按照“聘用制、崗位管理制”原則推進(jìn)改革，構(gòu)建與自身特點(diǎn)相適應(yīng)的人事制度。2002年，國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》，明確了事業(yè)單位聘用制的政策邊界與配套工資待遇管理辦法。2004年，國(guó)家推行聘用制改革試點(diǎn)，并于2006年出臺(tái)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》。2008年3月，國(guó)務(wù)院印發(fā)《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)方案》，在5 ?。ㄊ校╅_(kāi)展了改革試點(diǎn)。這一階段國(guó)家先后出臺(tái)了事業(yè)單位聘任制、收入分配、公開(kāi)招聘、養(yǎng)老保險(xiǎn)等政策措施，以聘用制、崗位管理為核心的事業(yè)單位人事管理制度基本形成。事業(yè)單位逐步從傳統(tǒng)固定用人轉(zhuǎn)為合同用人、從身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理，初步形成了職務(wù)能上能下、待遇可高可低的管理格局。

3.重點(diǎn)突破階段

中共中央、國(guó)務(wù)院，國(guó)務(wù)院辦公廳先后出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》《關(guān)于印發(fā)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件的通知》等政策文件，對(duì)事業(yè)單位分類改革提出了指導(dǎo)性意見(jiàn)。2014年，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）頒布，對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置、競(jìng)聘上崗、公開(kāi)招聘等作了原則性規(guī)定。2015年，國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)和增加機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員離退休費(fèi)三個(gè)實(shí)施方案的通知》。此后，中組部會(huì)同有關(guān)部委制定出臺(tái)宣傳系統(tǒng)、高校、中小學(xué)、科研院所和公立醫(yī)院5 個(gè)行業(yè)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法，構(gòu)建了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理有總有分的“1+5”制度體系。2018年5月，中共中央辦公廳印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見(jiàn)》；同年12月，中組部、人力資源社會(huì)保障部印發(fā)《事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定》。在這一階段，事業(yè)單位分類改革逐步深化，其人事制度改革進(jìn)入了重點(diǎn)突破階段。

（二）公益一類事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)涵

1.公益一類事業(yè)單位的概念及特點(diǎn)

隨著分類改革的推進(jìn)，事業(yè)單位分為行政支持類、社會(huì)公益類和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類。公益一類事業(yè)單位是指承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)，不能或不宜由市場(chǎng)配置資源的單位或機(jī)構(gòu)，其職能職責(zé)、分配方式及標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)家確定，經(jīng)費(fèi)由財(cái)政保障。公益一類事業(yè)單位呈現(xiàn)出職能目標(biāo)公益性、資金使用約束性、資源不宜由市場(chǎng)配置、績(jī)效考核難度較大等基本特征。

2.公益一類事業(yè)單位人事制度改革的主要內(nèi)容

總體上看，公益一類事業(yè)單位人事制度改革應(yīng)按照分類管理的基本要求，建立有別于黨政機(jī)關(guān)和企業(yè)的、符合單位性質(zhì)和特點(diǎn)的現(xiàn)代人事制度。一是建立符合公益一類事業(yè)單位性質(zhì)和特點(diǎn)、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求、充滿生機(jī)與活力、有利于各類人才脫穎而出和健康成長(zhǎng)的人事管理體制，進(jìn)而形成單位職能職責(zé)明晰且合理、分類管理到位、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的格局。二是形成健全的人員招聘、培訓(xùn)教育、績(jī)效管理和工資福利制度，促使人才培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、選拔任用科學(xué)化，推動(dòng)人才合理流動(dòng)。三是進(jìn)一步完善分類管理、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒、兼職管理、領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用等制度，形成權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的制度體系。四是逐步構(gòu)建以人事管理?xiàng)l例、崗位管理辦法、競(jìng)聘上崗辦法、獎(jiǎng)懲培訓(xùn)辦法、退休及待遇核算辦法等為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事管理法規(guī)體系。五是建設(shè)一支規(guī)模適中、素質(zhì)精良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的人才隊(duì)伍。

（三）公益一類事業(yè)單位人事制度改革的基本趨勢(shì)

1.分層分類細(xì)化并有序推進(jìn)

公益一類事業(yè)單位是推進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展的主體，承擔(dān)著與人民群眾生活密切相關(guān)的社會(huì)保障和服務(wù)職能。按照中央有關(guān)行業(yè)體制改革的精神，抓好公益一類事業(yè)單位分類改革，應(yīng)與深化和推動(dòng)教育、文化體育、衛(wèi)生、科技和社會(huì)治理領(lǐng)域的行業(yè)體制改革相銜接。全面推進(jìn)公益一類事業(yè)單位人事制度改革，要緊密結(jié)合各行業(yè)體制改革和機(jī)構(gòu)改革的要求，探索分層分類改革的辦法、途徑，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。隨著分類改革的不斷深化，同一行業(yè)領(lǐng)域涉及不同地域、不同職能事業(yè)單位、不同類別人員、不同系列專技人員的改革應(yīng)視實(shí)際情況分類別推進(jìn)。

2.人事管理自主權(quán)逐步擴(kuò)大

公益一類事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)一步擴(kuò)大了用人單位在招聘、編制、崗位設(shè)置、流動(dòng)調(diào)配、績(jī)效工資分配等方面的自主權(quán)。招聘自主權(quán)是公益一類事業(yè)單位獲得各類適崗人才的基本保障，招聘自主權(quán)下放是激發(fā)單位活力的重要措施。崗位設(shè)置自主即自主制定崗位設(shè)置方案、設(shè)置崗位標(biāo)準(zhǔn)、確定崗位類別和比例、決定聘用人員。把招聘自主權(quán)交給用人單位，通過(guò)競(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)人員崗位能上能下、待遇能高能低，才能真正調(diào)動(dòng)人員積極性。績(jī)效工資自主設(shè)置能根據(jù)人員工作表現(xiàn)合理分配薪酬，調(diào)動(dòng)工作積極性。

3.人才分類評(píng)價(jià)指標(biāo)體系更加健全

建立崗位管理和評(píng)價(jià)制度，是公益一類事業(yè)單位人事制度改革的突破口之一。公益一類事業(yè)單位崗位類別劃分為領(lǐng)導(dǎo)、管理、技術(shù)和工勤4 種崗位。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建要著重反映領(lǐng)導(dǎo)人員的領(lǐng)導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)能力和職工滿意度；對(duì)管理人員探索實(shí)行職務(wù)職級(jí)并行制度，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)關(guān)注該類人員的管理能力、心理素質(zhì)、政治素養(yǎng)、道德素養(yǎng)和反映其能力、業(yè)績(jī)和資歷等方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)；針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，主要從專業(yè)能力、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)等方面加以衡量；對(duì)工勤人員則主要評(píng)價(jià)其工作態(tài)度、出勤表現(xiàn)、體能狀況等方面。分類細(xì)化各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，使其更具針對(duì)性和有效性，才能使人才評(píng)價(jià)、聘用更加合理有效。

4.激勵(lì)約束機(jī)制更加靈活有效

人事管理不僅是對(duì)公益一類事業(yè)單位人員日常行為進(jìn)行制約和管理，同時(shí)還應(yīng)達(dá)到促進(jìn)人員發(fā)展、激發(fā)其工作積極性的目的。隨著分類改革的逐步深化，公益一類事業(yè)單位應(yīng)構(gòu)建更加科學(xué)合理、靈活有效的薪酬、晉升、保健等激勵(lì)約束機(jī)制。首先，應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整形成差別化的薪酬制度，為優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位提供更具吸引力的薪酬和福利，以激勵(lì)和調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才工作積極性，形成良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。其次，應(yīng)更加注重激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，打通職務(wù)職稱晉升渠道，并通過(guò)公開(kāi)表?yè)P(yáng)、先進(jìn)模范評(píng)選等方式增強(qiáng)人員的使命感和責(zé)任感,從而激發(fā)人員工作激情。此外,應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)約束保健機(jī)制建設(shè)，形成靈活有效、健康有序的職業(yè)環(huán)境。

二、云南省公益一類事業(yè)單位人事制度改革現(xiàn)狀

2020年8—9月，課題組在省級(jí)層面重點(diǎn)選擇了云南省農(nóng)業(yè)科學(xué)院、云南省社會(huì)科學(xué)院等開(kāi)展調(diào)研，又到昆明市、曲靖市、德宏州、保山市等州（市）調(diào)研了基層公益一類事業(yè)單位人事制度改革的情況。對(duì)云南省內(nèi)公益一類事業(yè)單位人事制度改革的情況有了較為全面的把握。

（一）改革的主要成效

1.人事管理模式初步建立

云南省事業(yè)單位人事制度改革遵循公開(kāi)平等、民主公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則，推行聘用制度和崗位管理制度，創(chuàng)新管理體制，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，初步建立了一套較為完整的人事管理模式。一是改革傳統(tǒng)用人制度，初步建立以聘用制和崗位管理制為核心的用人制度；二是分類推進(jìn)，不同行業(yè)事業(yè)單位制定不同的改革方法，不搞“一刀切”；三是搞活內(nèi)部分配，打破平均主義分配方式，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制；四是抓緊配套制度改革，研究制定與聘用制相配套的考核、流動(dòng)、人事監(jiān)督、未聘人員安置等政策，確保公益一類事業(yè)單位人事制度改革的順利實(shí)施。

2.人事管理運(yùn)行機(jī)制逐步完善

云南省公益一類事業(yè)單位公開(kāi)招聘、崗位管理、競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核管理和職稱評(píng)聘等基本人事管理運(yùn)行機(jī)制逐步有序完善。一是全面實(shí)行公開(kāi)招聘制度。公益一類事業(yè)單位新進(jìn)人員，除國(guó)家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用的人員外，實(shí)行公開(kāi)招聘。二是實(shí)施崗位管理制度。按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能原則，通過(guò)實(shí)行崗位總量控制和高、中等級(jí)崗位控制，引導(dǎo)公益一類事業(yè)單位因事設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理。三是推行競(jìng)聘上崗制度。以崗位職責(zé)任務(wù)和任職條件為標(biāo)準(zhǔn)，采取個(gè)人自薦或群眾推薦及組織提名等方式產(chǎn)生人選，靈活運(yùn)用筆試、面試、民主測(cè)評(píng)、專家評(píng)議等方法實(shí)行競(jìng)聘上崗，擇優(yōu)聘用。四是健全考核管理制度體系。根據(jù)崗位職責(zé)任務(wù)，以平時(shí)、年度和聘期考核相結(jié)合的形式評(píng)價(jià)事業(yè)單位工作人員的表現(xiàn)?？己私Y(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資的基本依據(jù)，并在建立健全獎(jiǎng)懲制度的基礎(chǔ)上，健全了辭聘解聘制度，暢通人員“出口”。五是完善職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。以職業(yè)屬性和崗位需求為基礎(chǔ)，以品德、能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，嚴(yán)格落實(shí)職稱分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、省市各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和單位標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，科學(xué)分類評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才能力素質(zhì)。注重考核專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)的工作績(jī)效、創(chuàng)新成果，增加技術(shù)創(chuàng)新、專利、成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)推廣、決策咨詢、公共服務(wù)等評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，突出對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)造能力的評(píng)價(jià)，探索將科研成果取得的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益作為職稱評(píng)審的重要內(nèi)容，以突出評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才的業(yè)績(jī)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)。建立以同行專家評(píng)審和業(yè)內(nèi)認(rèn)可為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方式，暢通非公有制經(jīng)濟(jì)組織、社會(huì)組織和事業(yè)單位編制外聘用專業(yè)技術(shù)人員職稱申報(bào)渠道。此外，合理采取評(píng)聘結(jié)合與評(píng)聘分開(kāi)模式，完善職稱評(píng)價(jià)結(jié)果與各類專業(yè)技術(shù)人才聘用、考核、晉升等用人制度的銜接機(jī)制，探索打破崗位聘用終身制。

3.建立了基本的法規(guī)政策體系

在國(guó)家政策制度的基礎(chǔ)上，云南省結(jié)合自身實(shí)際制定了一系列相應(yīng)的政策文件，一些公益一類事業(yè)單位也出臺(tái)了更為細(xì)化的人事制度。如作為省內(nèi)最大的農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的公益一類事業(yè)單位，云南省農(nóng)業(yè)科學(xué)院先后出臺(tái)了《公開(kāi)招聘工作人員管理辦法》《進(jìn)一步規(guī)范處科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用工作的通知》《處所領(lǐng)導(dǎo)班子和干部職工考核辦法》《關(guān)于印發(fā)績(jī)效工作實(shí)施意見(jiàn)的通知》《自然科學(xué)研究（實(shí)驗(yàn)技術(shù)）系列職稱申報(bào)評(píng)審管理辦法》《創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理辦法》《關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化、加強(qiáng)技術(shù)轉(zhuǎn)移體系建設(shè)的實(shí)施意見(jiàn)》《關(guān)于印發(fā)規(guī)范管理在職職工服務(wù)社會(huì)和企業(yè)兼職兼薪管理辦法的通知》等政策措施，內(nèi)容涵蓋人員招聘、調(diào)配、選拔任用、績(jī)效管理與考核、人才服務(wù)、成果轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面，構(gòu)建了較為完善的人事制度。

（二）現(xiàn)存的主要問(wèn)題

1.公開(kāi)招聘制度不完善

一是招聘工作缺乏專業(yè)性、針對(duì)性與靈活性。雖然《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》 （以下簡(jiǎn)稱《暫行規(guī)定》）、《條例》都對(duì)招聘流程進(jìn)行了規(guī)定，然而無(wú)論是《暫行規(guī)定》還是《條例》，都沒(méi)有配套的實(shí)施細(xì)則，且基本參照了公務(wù)員招考的基本流程，缺乏專業(yè)性、針對(duì)性與靈活性，實(shí)踐中容易出現(xiàn)形式化、教條化等問(wèn)題，難以科學(xué)全面、因崗制宜地考察選拔合適人才。二是備案審核手續(xù)復(fù)雜導(dǎo)致招聘啟動(dòng)時(shí)間滯后。公益一類事業(yè)單位招聘人員時(shí)須先向人事管理部門(mén)備案，并統(tǒng)一進(jìn)行筆試與面試，難以根據(jù)自身崗位需求及時(shí)、獨(dú)立進(jìn)行招聘，以致招聘時(shí)間滯后，而最優(yōu)秀、最拔尖的人才被省外、其他單位搶走。此類問(wèn)題在公益一類基礎(chǔ)科研型事業(yè)單位招聘中表現(xiàn)尤其突出，如云南省農(nóng)業(yè)科學(xué)院的博士招聘在同等條件下就要比其他科研單位晚，以致同一專業(yè)領(lǐng)域最拔尖、最優(yōu)秀的一流人才難以招到。此外，由于缺乏人事自主權(quán)，公益一類事業(yè)單位在高層次人才引進(jìn)時(shí)需要辦理復(fù)雜的手續(xù)，這樣既延誤時(shí)間，又極容易挫傷人才積極性。

2.人才流動(dòng)與配置機(jī)制不健全

一是人才管理體制不順。身份、編制等體制性障礙尚未根除，導(dǎo)致人員難以正常、有序流動(dòng)，部分公益一類事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)老化、借調(diào)與混崗使用情況普遍存在，出現(xiàn)了人才短缺和閑置、流失和“圈死”并存的“怪圈”。同時(shí)由于艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施、工資待遇、發(fā)展?jié)摿^差，而且政府人才服務(wù)、公共財(cái)政等職能部門(mén)的基層導(dǎo)向難以落到實(shí)處，致使大量?jī)?yōu)秀人才難以下沉到基層公益一類事業(yè)單位。由于受編制數(shù)和崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例限制，部分高層次人才集中的單位，中、高級(jí)崗位核定數(shù)不能滿足人員正常晉升需求，加之省域經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，高層次人才工資收入、工作環(huán)境落后于周邊省份，“人往高處走”的市場(chǎng)配置規(guī)律導(dǎo)致部分高層次人才尤其是應(yīng)用研究、醫(yī)藥衛(wèi)生、工程技術(shù)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展類高層次急需緊缺人才外流，嚴(yán)重制約全省高質(zhì)量發(fā)展。二是人員編制設(shè)置不科學(xué)。聘用制在絕大多數(shù)公益一類事業(yè)單位尚未真正落到實(shí)處，以致與聘用制相匹配的崗位設(shè)置、人員編制與管理體系尚未建立。部分公益一類事業(yè)單位崗位設(shè)置不夠合理，管理崗占據(jù)主導(dǎo)，專技崗位淪為輔助性崗位，以致其公益性職能職責(zé)難以落到實(shí)處，甚至淪為解決人員級(jí)別待遇、安置“關(guān)系戶”的“閑人避難所”。

3.職稱評(píng)聘體制機(jī)制不健全

一是崗位結(jié)構(gòu)不合理，職稱晉升難。部分公益一類事業(yè)單位專技崗的初、中、高級(jí)崗位比例設(shè)置不夠合理，導(dǎo)致優(yōu)秀中青年人才難以及時(shí)獲聘、享受待遇。部分公益一類事業(yè)單位尤其是州（市）、縣（市）級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生、公共文化、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣等領(lǐng)域的人才晉升高級(jí)職稱的難度較大。基層醫(yī)療衛(wèi)生、基礎(chǔ)科研等公益一類事業(yè)單位管理崗的高級(jí)職稱崗位較少，加之政工師職稱系列評(píng)聘已取消，管理崗人員工資提高困難，容易出現(xiàn)管理服務(wù)人才斷層、晉升通道堵塞等問(wèn)題。鄉(xiāng)村公共醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域職稱制度改革推進(jìn)不夠，致使公共衛(wèi)生人才向基層、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)流動(dòng)的主動(dòng)性、積極性不足。鄉(xiāng)村教師職稱制度改革中，副高級(jí)職稱評(píng)聘有泛化、快速年輕化的趨勢(shì)，而正高級(jí)職稱評(píng)審條件又極為苛刻，致使大量年輕教師評(píng)聘上副高級(jí)職稱后就喪失工作積極性，過(guò)早進(jìn)入“等待退休”的狀態(tài)。二是聘用管理機(jī)制不夠完善。公益一類事業(yè)單位專技崗聘用制未能合理解決歷史貢獻(xiàn)與當(dāng)前工作效能的關(guān)系，以致中青年專業(yè)技術(shù)人員與歷史貢獻(xiàn)大、年齡較長(zhǎng)專業(yè)技術(shù)人員的崗位聘用、工資待遇難以有效平衡，尤其是比照公務(wù)員職務(wù)職級(jí)并行制度以后，公益一類事業(yè)單位工作人員的積極性受到較大挫傷。與此同時(shí)，崗位聘任后管理機(jī)制不健全、聘任管理工作難度較大等問(wèn)題也不同程度存在，對(duì)激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作積極性也造成了不良影響。三是職稱評(píng)定缺乏有效的監(jiān)管。職稱評(píng)審權(quán)下放后監(jiān)管難、部分地方承接能力不足和人才評(píng)價(jià)模式的碎片化等問(wèn)題仍較為突出。如部分地方和少數(shù)專業(yè)領(lǐng)域，職稱評(píng)審專家相對(duì)較少和較為集中，在社會(huì)誠(chéng)信系統(tǒng)、配套制度不夠健全而評(píng)價(jià)指標(biāo)體系在破除“四唯”后新標(biāo)準(zhǔn)尚未建立健全的情況下，主觀定性指標(biāo)占比較大，極易導(dǎo)致新的學(xué)術(shù)腐敗和不公平現(xiàn)象產(chǎn)生。此外，職稱評(píng)審權(quán)的過(guò)度下放，容易導(dǎo)致人才評(píng)價(jià)模式的碎片化，不利于人才跨行業(yè)、跨地域流動(dòng)。

4.考核激勵(lì)機(jī)制不健全

一是對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)與應(yīng)用。大多數(shù)公益一類事業(yè)單位績(jī)效管理沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，績(jī)效管理機(jī)制難以得到科學(xué)運(yùn)用。有的將其用于考核和監(jiān)督普通工作人員，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部則形同虛設(shè)，甚至被選擇性忽略，導(dǎo)致績(jī)效考核偏差較大，未能客觀真實(shí)反映工作狀態(tài)，未能激發(fā)人員工作積極性。二是獎(jiǎng)勵(lì)缺乏層次與完善的評(píng)價(jià)體系。部分公益一類事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)流于形式，致使考核結(jié)果與人員實(shí)際工作狀態(tài)相去甚遠(yuǎn)。加之同一單位不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的績(jī)效考核指標(biāo)單一，考核結(jié)果缺乏公平性和可比性，進(jìn)而挫傷了部分人員的工作積極性。三是工資制度不靈活。公益一類事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效偏低，未能有效體現(xiàn)“多勞多得” 的分配原則，嚴(yán)重影響人員工作積極性。由于績(jī)效工資總額管理，部分高層次人才績(jī)效收入與工作效益難以匹配，嚴(yán)重挫傷高層次人才尤其是急需緊缺人才的工作積極性。

5.教育培訓(xùn)與培養(yǎng)機(jī)制不健全

受傳統(tǒng)人情社會(huì)觀念等的影響，部分公益一類事業(yè)單位對(duì)人才培養(yǎng)的重視力度不高，未能真正認(rèn)識(shí)到高層次后備人才培養(yǎng)的重要性，導(dǎo)致人才服務(wù)不足、人才培養(yǎng)項(xiàng)目難以順利開(kāi)展，最終削弱了單位發(fā)展后勁和社會(huì)公益性產(chǎn)品的供給效益。部分公益一類事業(yè)單位缺乏完善的管理服務(wù)機(jī)制，導(dǎo)致人才培養(yǎng)過(guò)程中出現(xiàn)與單位實(shí)際發(fā)展目標(biāo)相反的情況。人才培養(yǎng)機(jī)制的不完善，使得各個(gè)環(huán)節(jié)工作人員難以有效地進(jìn)行工作配合，進(jìn)而降低了工作效率。此外，有的管理崗人員缺乏專業(yè)化能力和服務(wù)意識(shí)，給高層次后備人才培養(yǎng)埋下了不穩(wěn)定因素。

（三）現(xiàn)存問(wèn)題的原因

1.公益一類事業(yè)單位人事管理法律制度體系不健全

近年來(lái)，雖然國(guó)家先后出臺(tái)了部分梯次配套的事業(yè)單位人事制度和政策法規(guī)，然而總體看，公益一類事業(yè)單位人事管理立法仍較為滯后，以致其人事制度改革缺乏法律依據(jù)，難以持續(xù)深化。一是人事管理法律法規(guī)建設(shè)滯后。隨著事業(yè)單位分類改革的不斷深入，公益一類事業(yè)單位原有的人事關(guān)系不斷受到?jīng)_擊，各種問(wèn)題與矛盾不斷凸顯，客觀上要求加強(qiáng)人事法制建設(shè)。然而傳統(tǒng)人事制度兩極分化，形成了分別以《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》為核心的企業(yè)人力資源管理制度和政府機(jī)關(guān)的人事制度，而作為中間地帶的公益一類事業(yè)單位人事管理制度仍缺乏整體性和高層面的國(guó)家法律法規(guī)，管理規(guī)則缺乏權(quán)威性。而現(xiàn)有的《條例》部分內(nèi)容因事業(yè)單位分類改革的深化和環(huán)境的變化，已不能滿足需要，亟待進(jìn)一步修訂和完善。二是現(xiàn)有部分法規(guī)政策缺乏操作細(xì)則?？傮w上看，招聘、財(cái)務(wù)管理、工資分配、崗位設(shè)置等方面的政策制度還不夠細(xì)化和完善。以致公益一類事業(yè)單位在財(cái)務(wù)、人事、工資保障等方面大多參照政府機(jī)關(guān)的管理模式，具有濃厚的行政化色彩。此外，人事制度改革本身涉及很多內(nèi)容，而與之相關(guān)的制度也是改革的保障，各類制度協(xié)同才能保證人事制度改革的順利進(jìn)行。

2.“放管服”改革不夠深化

隨著改革的深化，公益一類事業(yè)單位有了更多自主權(quán)，然而由于法律法規(guī)缺乏明確規(guī)定，“放管服”改革仍存在隨意性和不夠全面等問(wèn)題。一是人事管理自主權(quán)下放不到位。目前，公益一類事業(yè)單位招聘計(jì)劃須報(bào)人力資源社會(huì)保障部門(mén)備案，再由人事考試部門(mén)統(tǒng)一組織開(kāi)展筆試和面試。這種備案在一定程度上演變?yōu)椤皩徟?，限制了用人單位根?jù)自身崗位需求，提前或選擇靈活方式進(jìn)行招聘的自主權(quán)，使部分公益一類事業(yè)單位難以招聘到最優(yōu)秀、最合適的人才。工資福利主管部門(mén)對(duì)績(jī)效工資總額管理較為嚴(yán)格，部分公益一類事業(yè)單位績(jī)效工資總額較低，難以有效發(fā)揮績(jī)效工資對(duì)人才尤其是高層次人才的激勵(lì)效用。國(guó)家出臺(tái)了大量鼓勵(lì)事業(yè)單位工作人員兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策文件，然而由于公益一類事業(yè)單位對(duì)兼職兼薪創(chuàng)業(yè)人員管理的自主權(quán)不足，一些有能力、有意愿兼職創(chuàng)業(yè)或停薪留職創(chuàng)業(yè)人員難以成行。崗位設(shè)置自主權(quán)沒(méi)有下放到位，以致部分事業(yè)單位不能按需調(diào)整崗位設(shè)置比例，并設(shè)置自身所需的特殊崗位，進(jìn)而在人員聘用、崗位管理和人員管理上存在短板。二是人才評(píng)價(jià)自主權(quán)下放以后基層承接力不足，部分基層人才評(píng)價(jià)委員會(huì)人員存在專業(yè)化程度不高、知識(shí)不夠全面的問(wèn)題，尤其是由于基層人才評(píng)價(jià)制度大多由政策文件組成，缺乏上位法支撐，以致缺乏穩(wěn)定性和權(quán)威性，極易出現(xiàn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)年際變動(dòng)較大等問(wèn)題。三是服務(wù)意識(shí)和服務(wù)水平較低。部分主管部門(mén)的服務(wù)意識(shí)仍不夠強(qiáng)、服務(wù)水平仍不夠高，停留在“管制”上，沒(méi)有站在服務(wù)公益一類事業(yè)單位改革需要和促進(jìn)社會(huì)公益類事業(yè)發(fā)展的高度來(lái)推進(jìn)各項(xiàng)工作。與此同時(shí)，部分公益一類事業(yè)單位管理人員，存在著工作拖沓、效率低下等問(wèn)題，甚至有的沒(méi)有與崗位需要相匹配的知識(shí)，不能做到具體問(wèn)題具體分析，造成工作被動(dòng)，服務(wù)水平較低。

3.事業(yè)單位管理體制未理順

一方面，部分公益一類事業(yè)單位尤其是機(jī)關(guān)下設(shè)的公益一類事業(yè)單位的主管部門(mén)仍將其視為自身職能外延，在人、財(cái)、物等方面過(guò)多干涉，將政府機(jī)關(guān)的管理制度強(qiáng)加于公益一類事業(yè)單位，造成嚴(yán)重的“水土不服”現(xiàn)象。另一方面，部分公益一類事業(yè)單位過(guò)度依賴政府機(jī)關(guān)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，管理服務(wù)水平不高。同時(shí)公益一類事業(yè)單位副處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)人員可以實(shí)現(xiàn)事業(yè)編制與公務(wù)員編制的轉(zhuǎn)化，進(jìn)一步加劇了事業(yè)單位的行政化趨勢(shì)。此外，公益一類事業(yè)單位自身利益、人員利益與傳統(tǒng)人事管理弊端、政策措施不夠明晰等問(wèn)題相互交織，以致人事制度改革難以系統(tǒng)化推進(jìn)。由于長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)公益一類事業(yè)單位人事制度改革不夠重視，缺少完善的人員調(diào)配與分流方案，人事管理工作人員的業(yè)務(wù)水平也參差不齊，專業(yè)人才較為匱乏，難以積極主動(dòng)開(kāi)發(fā)內(nèi)部人力資源。人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃較為滯后，以致對(duì)后備人才、青年人才缺乏必要的項(xiàng)目支持和培訓(xùn)教育。由于缺乏相關(guān)配套政策措施，一些公益一類事業(yè)單位在人事制度改革中缺乏相應(yīng)的政策法規(guī)，僅出臺(tái)了人事監(jiān)督、公開(kāi)招聘、工資等級(jí)、人員聘用等4 個(gè)方面的配套政策，對(duì)辭聘、解聘、人員分流方面則沒(méi)有明確的政策法規(guī)。

4.改革動(dòng)力不足與改革理念滯后

作為利益的重新調(diào)整與分配過(guò)程，公益一類事業(yè)單位人事制度改革難免觸及每一位參與者的切身利益，尤其是管理崗人員的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)地位將受到挑戰(zhàn)，管理崗有可能逐步轉(zhuǎn)化為輔助性和服務(wù)性崗位。這導(dǎo)致作為改革重要推動(dòng)者的管理人員的積極性不高，改革的內(nèi)生動(dòng)力不足。部分公益一類事業(yè)單位工作人員的觀念仍較為滯后，擔(dān)心改革帶來(lái)的崗位調(diào)整、競(jìng)聘上崗、績(jī)效管理等不確定因素會(huì)損害自身既得利益，增加工作量與工作壓力，以致改革的熱情不高。公益一類事業(yè)單位人事管理理念較為滯后，存在一定的行政化趨勢(shì)。在改革的過(guò)程中部分公益一類事業(yè)單位的薪酬體系不夠完善，存在“大鍋飯”“平均主義”“老好人”思想，出現(xiàn)了人員工作業(yè)績(jī)和實(shí)際薪酬不相符的現(xiàn)象。加之一些公益一類事業(yè)單位工作人員流動(dòng)性較小，久而久之，就會(huì)產(chǎn)生裙帶關(guān)系，難以為單位發(fā)展注入新的活力，這就使得人事制度改革難以取得重大突破。

三、公益一類事業(yè)單位人事制度改革的案例與啟示

（一）省外較為典型的改革案例

1.上海市楊浦區(qū)事業(yè)單位改革

上海市楊浦區(qū)嚴(yán)格按照政事分開(kāi)、事企分開(kāi)原則，依法劃轉(zhuǎn)事業(yè)單位承擔(dān)的動(dòng)物衛(wèi)生監(jiān)督、事業(yè)單位登記管理等行政職能，全面清理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)職能，明確公益服務(wù)職能定位。建立職責(zé)表述關(guān)鍵詞“負(fù)面清單”，避免在職責(zé)表述中使用“行政執(zhí)法”“監(jiān)督管理”“后勤保障”等詞匯，推動(dòng)建立合法、合理的政事分工關(guān)系。按照“不越界、具體化、規(guī)范化”要求，全面分解、科學(xué)配置內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)與崗位職責(zé)，并在“三定”方案中予以明確，切實(shí)避免職責(zé)空轉(zhuǎn)、交叉、碎片化等問(wèn)題。及時(shí)撤銷行政類、經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位建制，將機(jī)構(gòu)編制資源集中于基礎(chǔ)教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會(huì)保障等公益服務(wù)領(lǐng)域。分層分類優(yōu)化事業(yè)單位機(jī)構(gòu)布局，在區(qū)級(jí)層面聚焦重點(diǎn)領(lǐng)域，以業(yè)務(wù)模塊為邏輯主線，按照“拆一建一”原則，對(duì)規(guī)模過(guò)小、職能相近、職能分散的進(jìn)行撤并重組；在單位層面，壓縮綜合管理機(jī)構(gòu)，集約設(shè)置業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，嚴(yán)控機(jī)構(gòu)升格和增掛牌子，進(jìn)一步規(guī)范內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)名稱、個(gè)數(shù)、合署、掛牌等。此外，加大事業(yè)編制總盤(pán)子內(nèi)的統(tǒng)籌調(diào)配力度，及時(shí)回收建制撤銷、機(jī)構(gòu)整合、在編人員退休等釋放出來(lái)的事業(yè)編制，按照“因事設(shè)崗”和“精干效能”原則，以工作崗位設(shè)置為突破點(diǎn)，分類核定人員編制配備標(biāo)準(zhǔn)，從嚴(yán)從緊核定領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，管好、用活編制資源。

2.山西省農(nóng)業(yè)科學(xué)院改革

在“雙一流”高校建設(shè)背景下，山西省在推進(jìn)事業(yè)單位分類改革中，把原山西農(nóng)業(yè)大學(xué)與山西省農(nóng)業(yè)科學(xué)院合并成立新的山西農(nóng)業(yè)大學(xué)，保留山西省農(nóng)業(yè)科學(xué)院的牌子，一個(gè)黨委、一套班子。作為山西省舉足輕重的高等院校和實(shí)力較為雄厚的科研院所，兩家“合署改革”帶來(lái)了巨大的改革紅利。一是強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合帶動(dòng)實(shí)力倍增。原山西農(nóng)業(yè)大學(xué)與山西省農(nóng)業(yè)科學(xué)院合并后，新的山西農(nóng)業(yè)大學(xué)綜合實(shí)力、各項(xiàng)數(shù)據(jù)和指標(biāo)均明顯提升，有助于在國(guó)家層面和山西省內(nèi)獲取資源時(shí)形成合力，如博士點(diǎn)申報(bào)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室申報(bào)等都將受益。對(duì)山西省高等教育發(fā)展，以及全國(guó)農(nóng)業(yè)高校布局都產(chǎn)生了一定影響。二是精簡(jiǎn)整合帶動(dòng)科教相長(zhǎng)。改革后，原山西省農(nóng)業(yè)科學(xué)院與山西農(nóng)業(yè)大學(xué)的黨政后勤機(jī)構(gòu)進(jìn)一步整合，逐步實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)化、職能優(yōu)化、人員精干化。進(jìn)而集中經(jīng)費(fèi)和人員，發(fā)揮師資和科研優(yōu)勢(shì)，切實(shí)避免農(nóng)業(yè)院校和科研院所的研究項(xiàng)目重復(fù)、機(jī)構(gòu)重疊、任務(wù)重復(fù)、經(jīng)費(fèi)分散等弊病。三是機(jī)制創(chuàng)新提升人員效能。改革后，優(yōu)勢(shì)資源得以整合，教學(xué)科研實(shí)驗(yàn)平臺(tái)得到進(jìn)一步整合與加強(qiáng)，工資福利與績(jī)效管理機(jī)制進(jìn)一步健全，人員工作積極性與效能進(jìn)一步發(fā)揮。

3.山東省協(xié)議工資與績(jī)效工資改革

2018年，山東省人力資源社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于山東省事業(yè)單位高層次人才收入分配激勵(lì)機(jī)制的意見(jiàn)(試行)》，著力解決事業(yè)單位人才收入分配問(wèn)題。一是對(duì)高層次人才集中的事業(yè)單位高定績(jī)效工資總量。對(duì)高層次人才集中、知識(shí)技術(shù)密集、國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)扶持、承擔(dān)重大工作任務(wù)的事業(yè)單位給予適當(dāng)傾斜，允許其突破一般事業(yè)單位績(jī)效工資調(diào)控水平，適當(dāng)高定績(jī)效工資總量。二是構(gòu)建靈活多樣的分配辦法。對(duì)事業(yè)單位高層次人才，探索實(shí)行協(xié)議工資制、年薪制、項(xiàng)目工資制等靈活多樣的分配辦法。高層次人才協(xié)議工資、年薪所需經(jīng)費(fèi)在績(jī)效工資總量中單列，不作為本單位績(jī)效工資調(diào)控基數(shù)。三是承接科研項(xiàng)目可從項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中領(lǐng)取報(bào)酬。高層次人才及其所在團(tuán)隊(duì)承擔(dān)本單位承接的財(cái)政科研項(xiàng)目、橫向委托項(xiàng)目，可從項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中領(lǐng)取報(bào)酬。此外，高層次人才經(jīng)單位同意，在履行好崗位職責(zé)、完成本職工作的前提下，到與本單位業(yè)務(wù)領(lǐng)域相近的企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)、高校、醫(yī)院、社會(huì)組織等兼職的，或者利用與本人從事專業(yè)相關(guān)的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目在職創(chuàng)辦企業(yè)的，除與單位另有約定外，兼職收入歸個(gè)人支配，不納入所在單位績(jī)效工資總量管理。

（二）典型案例的經(jīng)驗(yàn)啟示

1.繼續(xù)深化公益一類事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革

深化機(jī)構(gòu)改革是有效推進(jìn)公益一類事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)。深化公益一類事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革，應(yīng)把握以下基本著力點(diǎn)。一是在“甩掉兩頭、留下中堅(jiān)”的基礎(chǔ)上，分層分類優(yōu)化機(jī)構(gòu)布局，以業(yè)務(wù)模塊為邏輯主線撤并規(guī)模過(guò)小、職能相近、職能分散的機(jī)構(gòu)，推動(dòng)各系統(tǒng)內(nèi)公益一類事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)重組。二是合理確定公益一類事業(yè)單位主要職責(zé)，壓縮綜合管理機(jī)構(gòu)，集約設(shè)置業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，并按照“不越界、具體化、規(guī)范化”原則明確內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和崗位職責(zé)。三是精細(xì)化動(dòng)態(tài)管理編制。按照“因事設(shè)崗”和“精干效能”的原則，加大事業(yè)編制總盤(pán)子內(nèi)的統(tǒng)籌調(diào)配力度，及時(shí)回收空編，探索形成科學(xué)合理的公益一類事業(yè)單位編制核定辦法。

2.建立分類評(píng)價(jià)和管理體系

公益一類事業(yè)單位承擔(dān)基礎(chǔ)社會(huì)公益服務(wù)產(chǎn)品的供給，涉及義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生、基層基本醫(yī)療服務(wù)等最基本的民生保障領(lǐng)域，行業(yè)分類較多，改革難度較大，是事業(yè)單位改革的“難點(diǎn)”。公益一類事業(yè)單位人事制度改革需要做到以下兩點(diǎn)：一是建立合理的分類評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。公益一類事業(yè)單位服務(wù)對(duì)象、工作特征各異，考核評(píng)價(jià)方式各不相同，應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、崗位職責(zé)、職稱系列分類建立合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，既分類評(píng)價(jià)各行業(yè)，又分類評(píng)價(jià)管理崗和專技崗人員。二是建立分類管理模式。根據(jù)分類評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立不同的管理模式，使各類人員都能發(fā)揮最大效益。

3.構(gòu)建合理有效的激勵(lì)機(jī)制

構(gòu)建合理有效的激勵(lì)機(jī)制是公益一類事業(yè)單位人事制度改革的重中之重。一是完善管理崗激勵(lì)體系。根據(jù)崗位特點(diǎn)，恢復(fù)政工師職稱系列或者試點(diǎn)推行職級(jí)職務(wù)并行改革，暢通提高管理崗人員工資的渠道，使管理型人才專心搞管理服務(wù)。二是構(gòu)建合理的專技人才激勵(lì)體系。突出能力與業(yè)績(jī)導(dǎo)向，著力解決人才評(píng)價(jià)尤其是高層次人才評(píng)價(jià)中“一刀切”的問(wèn)題，賦予用人單位自主權(quán)，探索構(gòu)建合理的股權(quán)分紅、協(xié)議工資與績(jī)效工資等激勵(lì)模式。三是構(gòu)建合理的復(fù)合型人才激勵(lì)體系，激活復(fù)合型人才尤其是技術(shù)職稱、管理職務(wù)雙肩挑的領(lǐng)導(dǎo)人員積極性，充分發(fā)揮其引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展排頭兵的作用。

四、深化云南省公益一類事業(yè)單位人事制度改革的建議

深化公益一類事業(yè)單位人事制度改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展欠發(fā)達(dá)和社會(huì)體制改革相對(duì)落后的地區(qū)，云南應(yīng)借鑒國(guó)內(nèi)其他省份的改革經(jīng)驗(yàn)，始終堅(jiān)持分層分類改革原則，在深化事業(yè)單位分類改革、理順單位職能職責(zé)和機(jī)構(gòu)布局的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深化公益一類事業(yè)單位人事制度改革，促進(jìn)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生和基層基本醫(yī)療服務(wù)事業(yè)發(fā)展，進(jìn)而助推經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量跨越式發(fā)展。

（一）深入推進(jìn)分層分類改革

分類是優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，科學(xué)分類是公益一類事業(yè)單位深化人事制度改革的基礎(chǔ)。一是明確分類原則。從組織宗旨、服務(wù)對(duì)象、活動(dòng)領(lǐng)域等方面對(duì)公益一類事業(yè)單位進(jìn)行界定，進(jìn)一步明晰公益一類事業(yè)單位的范疇，把公益一類事業(yè)單位與行政支持類、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類和公益二類事業(yè)單位真正區(qū)分開(kāi)來(lái)。二是分層分類優(yōu)化機(jī)構(gòu)布局。在?。ㄖ菔校┘?jí)層面，根據(jù)優(yōu)化協(xié)同高效的原則，以業(yè)務(wù)模塊為邏輯主線，對(duì)布局結(jié)構(gòu)不合理、設(shè)置分散、工作任務(wù)不足、職責(zé)相同相近的公益一類事業(yè)單位進(jìn)行機(jī)構(gòu)重組，并通過(guò)“三定”方案明確職能職責(zé)；在縣（市）和單位層面，圍繞邊界清晰、流程優(yōu)化、效能提升等目標(biāo)，壓縮綜合管理機(jī)構(gòu)，集約設(shè)置業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)或?qū)I(yè)技術(shù)部門(mén)。三是完善分類管理與運(yùn)行機(jī)制。根據(jù)不同行業(yè)領(lǐng)域、單位職能、崗位職責(zé)特點(diǎn)，分類深化公益一類事業(yè)單位人事制度改革，逐步形成體現(xiàn)科學(xué)分類要求、制度化、具體化的分類管理與運(yùn)行體制，即差異化的人員招聘、調(diào)配、評(píng)價(jià)、激勵(lì)和培養(yǎng)使用體制。

（二）完善人員進(jìn)入與退出機(jī)制

暢通人員“出入口”是保持公益一類事業(yè)單位活力最基本的舉措。一是完善公開(kāi)的分類招聘制度。進(jìn)一步簡(jiǎn)化公益一類事業(yè)單位招聘計(jì)劃備案程序，使公開(kāi)招聘時(shí)間早于當(dāng)年度高等院校集中畢業(yè)時(shí)間。根據(jù)單位性質(zhì)、崗位條件和特點(diǎn)，對(duì)不同行業(yè)類別公益一類事業(yè)單位、不同屬性崗位采取不同的招聘形式。對(duì)管理崗采取先統(tǒng)一筆試、后組織面試的方式，對(duì)專技崗采取先專家委員會(huì)面試、后統(tǒng)一筆試的方式，構(gòu)建分類實(shí)施、靈活有序、公開(kāi)公平的招聘制度，確保各類公益一類事業(yè)單位能夠招聘到最優(yōu)秀、最適合崗位需求的人才。同時(shí)，完善入職手續(xù)辦理程序，簡(jiǎn)化新進(jìn)人員入職手續(xù)，允許高層次人才采取先入職后補(bǔ)手續(xù)的方式，營(yíng)造尊重人才、服務(wù)人才的氛圍。二是實(shí)施向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層傾斜的招聘制度。進(jìn)一步降低邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)和基層公益一類事業(yè)單位招聘門(mén)檻，允許根據(jù)崗位工作條件設(shè)立針對(duì)本地戶籍的人口中相對(duì)短缺的民族、性別、學(xué)歷等專崗，著力解決艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)、深度民族貧困地區(qū)和邊境一線公益一類事業(yè)單位“招人難”“留人難”問(wèn)題。三是構(gòu)建人才的特殊進(jìn)入機(jī)制。探索建立基層農(nóng)業(yè)科技實(shí)用人才、非物質(zhì)文化傳承、民族體育、鄉(xiāng)村“土郎中”等特殊人才進(jìn)入公益一類事業(yè)單位的途徑，切實(shí)簡(jiǎn)化高層次人才進(jìn)入程序，構(gòu)建有別于公開(kāi)招聘的特殊人才進(jìn)入機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)單位活力。四是構(gòu)建以聘用制為基礎(chǔ)的用人機(jī)制。進(jìn)一步完善《條例》確立的人員聘用制度，探索建立有別于公務(wù)員管理制度和企業(yè)合同制的公益一類事業(yè)單位工作人員管理制度。建立試用制度，即在完成招考程序后，設(shè)立1～2年的試用期限，試用合格的再正式辦理入職入編手續(xù)。五是進(jìn)一步健全解聘、辭聘機(jī)制。對(duì)在職在編人員建立完善的考核機(jī)制，對(duì)考核不合格者設(shè)立暢通的辭退或勸退機(jī)制。

（三）健全分類分層評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

建立合理的分類評(píng)價(jià)體系是人才各盡其能、各展其才、各有所用、各得其所的基礎(chǔ)。一是暢通管理服務(wù)型人才晉升渠道。在公益一類事業(yè)單位試點(diǎn)探索建立職務(wù)職級(jí)并行制度，為管理崗人才暢通職務(wù)職稱晉升渠道，使其工資福利提升有望、干事創(chuàng)業(yè)有激情。二是分類構(gòu)建職稱評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。從地域分類上看，在怒江州、迪慶州和6 個(gè)掛牌督戰(zhàn)縣職稱“定向評(píng)價(jià)、定向使用”的基礎(chǔ)上，探索構(gòu)建艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和鄉(xiāng)村基層的職稱“定向評(píng)價(jià)、定向使用”制度，進(jìn)一步夯實(shí)人才的基層導(dǎo)向。從行業(yè)看，根據(jù)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生和基層基本醫(yī)療服務(wù)的不同職業(yè)要求和崗位特點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)合理的分類職稱評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在基礎(chǔ)性自然科學(xué)研究領(lǐng)域，探索分類建立應(yīng)用基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、成果轉(zhuǎn)化研究、經(jīng)濟(jì)信息與科技管理等不同類別的職稱評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，科學(xué)合理搭建各類人才成長(zhǎng)平臺(tái)；在社會(huì)科學(xué)研究領(lǐng)域，探索分類建立基礎(chǔ)理論、政策建議與公共政策應(yīng)用等不同類別的職稱評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。其中對(duì)基礎(chǔ)研究類人才評(píng)價(jià)，應(yīng)加大代表作、核心期刊論文的權(quán)重，而在應(yīng)用研究、成果轉(zhuǎn)化研究和公共政策應(yīng)用類人才評(píng)價(jià)中，探索將納稅額作為高層次人才職稱評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)，進(jìn)一步加大成果轉(zhuǎn)化效應(yīng)、政策文件參考、領(lǐng)導(dǎo)批示等的權(quán)重。此外，對(duì)面向基層尤其是鄉(xiāng)村基層義務(wù)教育、公共文化、公共衛(wèi)生和基層基本醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域，則應(yīng)打破“五唯”，強(qiáng)化專業(yè)能力、履職情況和工作業(yè)績(jī)考核，探索建立健全“定向評(píng)價(jià)、定向使用”的職稱評(píng)價(jià)體系，增加副高級(jí)與正高級(jí)職稱職級(jí)等次，增強(qiáng)職稱對(duì)中老年專業(yè)技術(shù)人員的持續(xù)激勵(lì)作用，切實(shí)激發(fā)基層公益一類事業(yè)單位工作人員的專業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力和向心力。三是分類審慎下放職稱評(píng)審權(quán)限。充分考慮基層承接能力、人才評(píng)價(jià)的客觀與公平性等問(wèn)題，下放職稱評(píng)審權(quán)限，對(duì)適宜下放的加強(qiáng)監(jiān)督管理，確保職稱評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的公開(kāi)、公平和公正；對(duì)不宜下放的保留省級(jí)評(píng)委會(huì)，對(duì)不宜下放且已經(jīng)下放的予以收回。四是構(gòu)建合理的對(duì)接平衡機(jī)制。探索建立管理崗人才與專技崗人才工資福利待遇的對(duì)接平衡機(jī)制，鼓勵(lì)形成以專業(yè)和業(yè)務(wù)為主、管理服務(wù)為輔的公益一類事業(yè)單位工作格局。五是推行評(píng)聘分開(kāi)制度。推行職稱評(píng)審和聘用分開(kāi)制度，尊重專業(yè)技術(shù)人員的歷史貢獻(xiàn)，探索建立中老年高級(jí)職稱人員的特殊聘用制度，盤(pán)活崗位資源。

（四）健全工資分配與考核激勵(lì)機(jī)制

考核激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的本質(zhì)是基于對(duì)人員的科學(xué)化、系統(tǒng)化、工具化和合理化評(píng)價(jià)，構(gòu)建良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，達(dá)到提升公益一類事業(yè)單位管理水平和運(yùn)行效率的目的。一是建立靈活多樣的分配制度。完善績(jī)效工資政策措施，對(duì)高層次人才集中、知識(shí)技術(shù)密集、國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)扶持、承擔(dān)重大工作任務(wù)的公益一類事業(yè)單位中的專業(yè)技術(shù)人員尤其是高層次專業(yè)技術(shù)人員，采取協(xié)議工資制、年薪制、項(xiàng)目工資制等靈活多樣的分配辦法，充分激活高層次專業(yè)技術(shù)人員的活力。二是健全績(jī)效考核工資制度。對(duì)政府機(jī)關(guān)下設(shè)的、義務(wù)教育階段學(xué)校等特殊的公益一類事業(yè)單位，參照公務(wù)員系統(tǒng)實(shí)行年終考核獎(jiǎng)制度，使其工資與績(jī)效收入不低于同級(jí)別公務(wù)員收入。三是健全與落實(shí)向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層傾斜的工資待遇政策。建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和鄉(xiāng)村基層津貼實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，規(guī)范特殊崗位津補(bǔ)貼管理，加大財(cái)政轉(zhuǎn)移支付力度，確保工資待遇兌現(xiàn)到位，夯實(shí)人才的基層導(dǎo)向原則。四是健全績(jī)效考核制度。切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，回歸績(jī)效考核本質(zhì)，建立細(xì)化的、以崗位聘用為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)體系，改善考核辦法，提高績(jī)效考核的客觀與準(zhǔn)確性。在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果的反饋與使用，完善競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制，形成人員能上能下的良性機(jī)制。

（五）優(yōu)化人才管理與培養(yǎng)機(jī)制

優(yōu)化人才培養(yǎng)、使用與管理機(jī)制是公益一類事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容。一是建立編制動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。及時(shí)收回因在編人員退休、建制撤銷和機(jī)構(gòu)整合等空出的事業(yè)編制，將騰挪出來(lái)的編制資源更多地用于義務(wù)教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會(huì)保障等公益服務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域。二是健全崗位設(shè)置與管理制度?？茖W(xué)設(shè)置公益一類事業(yè)單位尤其是艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線公益一類事業(yè)單位管理崗、專技崗中的中高級(jí)崗位職數(shù)比例，打通人員晉升渠道，調(diào)動(dòng)人員積極性。完善崗位管理制度，建立健全因事設(shè)崗、按崗管人的機(jī)制，使人員管理指標(biāo)具體化、可量化。三是健全后備人才培養(yǎng)機(jī)制。加大對(duì)青年人才尤其是第二梯隊(duì)人才的項(xiàng)目化支撐力度，加大科研人才交流與培養(yǎng)力度，著力解決對(duì)人才吸引力不強(qiáng)、人才斷層頻出的問(wèn)題。四是健全專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育機(jī)制。健全專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育與知識(shí)更新機(jī)制，探索完善高層次專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程項(xiàng)目的立項(xiàng)與實(shí)施機(jī)制，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才及時(shí)掌握前沿知識(shí)、形成國(guó)際視野、具備國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)力。五是健全領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔任用制度。進(jìn)一步完善《事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》《科研事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》《條例》等政策法規(guī)，完善民主推薦機(jī)制，拓寬公益一類事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用考察范圍，加大對(duì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的選拔任用力度，完善干部交流培養(yǎng)鍛煉機(jī)制，避免公益一類事業(yè)單位淪為解決公務(wù)員級(jí)別待遇的地方。六是健全人才流動(dòng)與調(diào)配機(jī)制。建立全省統(tǒng)一的公益一類事業(yè)單位工作人員管理信息系統(tǒng)，探索建立跨地域、跨領(lǐng)域的人才評(píng)價(jià)對(duì)接機(jī)制，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才包括職稱“定向評(píng)價(jià)、定向使用”人才的跨區(qū)域、跨領(lǐng)域流動(dòng)，形成人才高效、流暢、有序與合理的流動(dòng)和調(diào)配機(jī)制。