李娟

【摘 要】創(chuàng)新是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保障，文章研究企業(yè)高管薪酬對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是通過(guò)貨幣薪酬、股權(quán)薪酬，還是通過(guò)在職消費(fèi)激勵(lì)高層管理人員努力工作，都能鼓勵(lì)企業(yè)開(kāi)展自主創(chuàng)新活動(dòng)。此外，高管薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)作用于企業(yè)創(chuàng)新，具體表現(xiàn)為高管薪酬中股權(quán)激勵(lì)占有的份額越大，越能推動(dòng)企業(yè)自主創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)高管;創(chuàng)新;薪酬激勵(lì)

我國(guó)自2006年提出自主創(chuàng)新戰(zhàn)略，十九屆五中全會(huì)中再次強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新”這一新發(fā)展理念，可見(jiàn)我國(guó)對(duì)創(chuàng)新的重視程度，已將其上升為國(guó)家戰(zhàn)略，將努力發(fā)展成為自主創(chuàng)新型國(guó)家。學(xué)術(shù)界和企業(yè)一直沒(méi)有停止過(guò)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的探討，尤其是在當(dāng)今大力提倡創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的大背景下。一家企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者即高管人員，在企業(yè)中擔(dān)任要職，負(fù)責(zé)企業(yè)運(yùn)營(yíng)，可獲取企業(yè)的重要信息，他們有權(quán)制定并執(zhí)行各項(xiàng)決策，從而影響企業(yè)行為和發(fā)展方向。因此，激勵(lì)高管積極工作對(duì)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的決策至關(guān)重要，而對(duì)高管最有效的激勵(lì)便是薪酬激勵(lì)。

1 高管薪酬激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響

近年來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)要想在行業(yè)內(nèi)生存并長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展，絕不能因循守舊，而要勇于創(chuàng)新，跟隨時(shí)代的發(fā)展，創(chuàng)新服務(wù)理念，開(kāi)發(fā)新技術(shù)，制造具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的自主創(chuàng)新能力體現(xiàn)在擁有核心技術(shù)，創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量多，創(chuàng)新產(chǎn)出包含發(fā)明專利、實(shí)用新型專利和外觀設(shè)計(jì)專利的數(shù)量、著作權(quán)、商標(biāo)權(quán)等，創(chuàng)新產(chǎn)出又源于創(chuàng)新投入，創(chuàng)新投入包含資金投入和人才投入。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同的角度研究了企業(yè)創(chuàng)新的影響因素，例如資本結(jié)構(gòu)、股票流動(dòng)性、高管經(jīng)歷、政府補(bǔ)貼、稅收優(yōu)惠等，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的衡量既有從創(chuàng)新投入的角度出發(fā)，也有從創(chuàng)新產(chǎn)出的角度出發(fā)。高管薪酬在近幾年逐漸開(kāi)始對(duì)外公布，公布后高管的“天價(jià)薪酬”受到廣泛的關(guān)注，那么，對(duì)高管的薪酬激勵(lì)能否改善其規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的行為，更加積極地為企業(yè)工作，進(jìn)而重視并開(kāi)展企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)呢？為了回答這一問(wèn)題，本文從以下兩個(gè)方面進(jìn)行研究，即高管薪酬總水平和薪酬結(jié)構(gòu)分別如何影響企業(yè)自主創(chuàng)新能力。

1.1 高管薪酬總水平對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響

研究表明，高管薪酬總水平的激勵(lì)與企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新投入之間呈現(xiàn)出明顯的正相關(guān)關(guān)系。

一般而言，人得到的報(bào)酬越高，越會(huì)努力工作，為企業(yè)的發(fā)展著想。眾所周知，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)要想保持生機(jī)與活力，獲得長(zhǎng)久的發(fā)展，必須通過(guò)不斷創(chuàng)新增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力，但是創(chuàng)新項(xiàng)目具有投入大、風(fēng)險(xiǎn)高的特點(diǎn)，因此一些高管不樂(lè)于加強(qiáng)創(chuàng)新。創(chuàng)新需要投入大量的資金，短期來(lái)看必然會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效帶來(lái)負(fù)面影響，并且創(chuàng)新項(xiàng)目往往具有高風(fēng)險(xiǎn)的特性，對(duì)于保守型的高管，可能會(huì)盡量規(guī)避這些創(chuàng)新項(xiàng)目。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬的高低取決于公司當(dāng)年業(yè)績(jī)的好壞。高管如果想要多獲利，目光就會(huì)聚焦在企業(yè)的短期業(yè)績(jī)上，無(wú)暇顧及長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，進(jìn)而出現(xiàn)趨近風(fēng)險(xiǎn)收益較低的短期項(xiàng)目，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)收益較高的長(zhǎng)期項(xiàng)目的行為，這將制約股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)權(quán)益，導(dǎo)致股東和高管之間出現(xiàn)利益矛盾，即存在“委托代理問(wèn)題”。一些企業(yè)針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題采取股權(quán)激勵(lì)的方式，通過(guò)給予高管部分股權(quán)，讓高管擁有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和所有者雙重角色，這樣工作不僅是為企業(yè)創(chuàng)造收益，高管也能從中受益。

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，薪酬總水平較高的高管，其負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)的企業(yè)的創(chuàng)新投入和產(chǎn)出較多，較高的薪水可以讓他不必?fù)?dān)心生活上的負(fù)擔(dān)，全身心地投入工作，多為企業(yè)的發(fā)展考慮。可見(jiàn)，如果企業(yè)股東擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，不以短期業(yè)績(jī)作為考核高管薪酬的主要依據(jù)，并且主動(dòng)提升高管的薪酬總水平，就會(huì)激勵(lì)高管努力工作，影響高管的經(jīng)營(yíng)決策，從而側(cè)重于提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期利益，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2 高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響

高管薪酬包含貨幣薪酬、股權(quán)薪酬和在職消費(fèi)3個(gè)部分，對(duì)高管的薪酬激勵(lì)模式可以從這3個(gè)方面展開(kāi)實(shí)施。

貨幣薪酬是高管通過(guò)工作獲得的及時(shí)性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是一種短期激勵(lì)方式，可以滿足其當(dāng)下的生存與發(fā)展需要。貨幣薪酬一般受企業(yè)業(yè)績(jī)的影響較大，它體現(xiàn)為績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，企業(yè)業(yè)績(jī)好，則高管會(huì)獲得多的短期報(bào)酬，也會(huì)積極地工作，給企業(yè)高管適當(dāng)?shù)丶有接欣诼鋵?shí)企業(yè)的自主創(chuàng)新活動(dòng)。

股權(quán)薪酬是一種長(zhǎng)期激勵(lì)，通過(guò)給企業(yè)高管分配一定的股權(quán)，將股東和高管的利益捆綁在一起，能讓高管更努力地為股東利益提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)與利益共享。在股權(quán)薪酬激勵(lì)下，高管想獲得更多的收益，就會(huì)考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，注重企業(yè)的創(chuàng)新與研發(fā)投入。創(chuàng)新的投入和產(chǎn)出具有過(guò)程性，與貨幣薪酬相比，長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)能更有效地提升企業(yè)創(chuàng)新能力，避免短視行為。

在職消費(fèi)是高管獲得工資報(bào)酬以外的其他收益，例如差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、辦公費(fèi)等，這是高管的一種隱性薪酬，可以滿足高管在物質(zhì)上的需求。貨幣薪酬具有一定的透明性，過(guò)高的貨幣薪酬會(huì)引起公眾的質(zhì)疑，尤其還受“限薪令”的影響，所以在職消費(fèi)逐漸成為貨幣薪酬的補(bǔ)充，還可以適度避稅，受到高管的青睞。因此，提高在職消費(fèi)同樣能夠激勵(lì)高管努力工作，提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力和創(chuàng)造業(yè)績(jī)。

貨幣薪酬、股權(quán)薪酬和在職消費(fèi)這3種高管薪酬激勵(lì)模式都能促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行自主創(chuàng)新，同時(shí)，當(dāng)高管的利益與股東利益同向時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)正面影響企業(yè)自主創(chuàng)新。眾多研究表明，股權(quán)薪酬在高管總薪酬中占有的份額越大，高管與股東之間的利益沖突越小，越有利于推進(jìn)創(chuàng)新政策的提出與落實(shí)，從而提升公司的價(jià)值[1]。

“華為”存在員工集體控股的現(xiàn)象，結(jié)合“華為”在技術(shù)研發(fā)方面的巨大投入，刺激了“華為”強(qiáng)大的企業(yè)創(chuàng)新能力，“華為”的股本結(jié)構(gòu)根據(jù)員工情況做出分層劃分，在很大程度上影響高管在創(chuàng)新能力提升上的措施制定和改革推行，二者之間的正相關(guān)關(guān)系較為明顯?！疤厮估笔紫瘓?zhí)行官馬斯克的基礎(chǔ)底薪并不高，該公司采取股權(quán)激勵(lì)的方式，實(shí)現(xiàn)高管和企業(yè)之間的捆綁，使得高管會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展和自身利益之間的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性，主動(dòng)地為企業(yè)提升創(chuàng)新能力，“特斯拉”曾出現(xiàn)在福布斯全球最具創(chuàng)新力企業(yè)榜單中。

可見(jiàn)，股權(quán)激勵(lì)在高管薪酬中占有份額越大，越能促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新。

2 我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀

當(dāng)今，眾多學(xué)者聚焦高管薪酬激勵(lì)制度，提升自主創(chuàng)新能力也是企業(yè)乃至國(guó)家的目標(biāo)，但國(guó)內(nèi)企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)制度還不完善，主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題。

2.1 高管薪酬中股權(quán)薪酬占有份額少

國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)當(dāng)中真正采用股權(quán)作為激勵(lì)方式的企業(yè)數(shù)量較少，更多的企業(yè)在高管薪酬激勵(lì)制度上依然采用的是基本工資方面的措施，采用股權(quán)激勵(lì)制度的企業(yè)占比非常小。國(guó)內(nèi)的上市公司當(dāng)中，高管持股收益占高管總薪酬的20%左右，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還存在一定的差距。因此，我國(guó)的高管薪酬中以貨幣薪酬居多[2]。

2.2 高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距設(shè)置不恰當(dāng)

高管團(tuán)隊(duì)的職位間薪酬差距較大，這樣容易導(dǎo)致一些無(wú)意義的成本浪費(fèi)。一方面，薪酬存在較大的差距容易影響低薪酬高管工作的積極性。另一方面，如果高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距較小甚至無(wú)差距，會(huì)使高管團(tuán)隊(duì)對(duì)上升空間的價(jià)值存在懷疑，并且工作上缺乏動(dòng)力[3]。只有通過(guò)合理的薪酬差距，才能更好地刺激高管團(tuán)隊(duì)，讓他們既能保持競(jìng)爭(zhēng)和奮進(jìn)意識(shí)，又具備強(qiáng)大的合作能力，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新能力的提升帶來(lái)更大的幫助。因此，建立起符合實(shí)際情況且差距合理的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距是設(shè)置高管薪酬激勵(lì)制度必須考慮的重要問(wèn)題。

2.3 高管人才選拔制度不完善

在高管人才選拔制度上，目前缺少一套對(duì)人才綜合素質(zhì)進(jìn)行審核和培養(yǎng)的制度，薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施需要強(qiáng)化高管的工作能力。因此，只有選擇適合的高管人才，才能夠真正發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的作用，在這方面，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)都還有很大的進(jìn)步空間[4]。目前，國(guó)內(nèi)的企業(yè)人才選拔機(jī)制很多還是上級(jí)部門直接任命的形式，沒(méi)有將嚴(yán)格的能力檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)作為人才選拔的核心，在選擇上受到主管部門管理人員主觀意見(jiàn)的影響，這樣會(huì)在很大程度上影響對(duì)人才能力的判斷，進(jìn)而影響企業(yè)的創(chuàng)新能力的提升。

3 基于高管薪酬提升企業(yè)創(chuàng)新的對(duì)策

通過(guò)分析企業(yè)創(chuàng)新如何受高管薪酬總水平和薪酬結(jié)構(gòu)的影響，并分析我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀，本文認(rèn)為我們國(guó)家在高管薪酬方面應(yīng)做出以下4點(diǎn)努力，從而為提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力做出貢獻(xiàn)，踐行我國(guó)貫徹的創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享的新發(fā)展理念。

3.1 提升高管薪酬總水平和股權(quán)薪酬在總薪酬中所占的比重

大量的研究數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，高管的薪酬總水平會(huì)對(duì)企業(yè)表現(xiàn)出來(lái)的創(chuàng)新能力帶來(lái)很大的影響，具體來(lái)看，高管的股權(quán)薪酬占比和企業(yè)的創(chuàng)新能力呈現(xiàn)正相關(guān)。因此，合理的高管薪酬激勵(lì)制度應(yīng)該通過(guò)更高的薪酬，滿足高管人才的更高需求，推動(dòng)其為企業(yè)帶來(lái)更強(qiáng)的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力。同時(shí)，高薪酬也是企業(yè)高管和企業(yè)股東間的潤(rùn)滑劑，能夠使雙方關(guān)系更加和諧融洽[5]。

3.2 設(shè)置合理的高管薪酬差距

合理的企業(yè)高管薪酬制度需要兼顧高管薪酬之間的差距，保持人才薪酬之間的公平性。合理的薪酬差距能夠刺激高管團(tuán)隊(duì)的工作積極性，提升工作效率，助推企業(yè)創(chuàng)新能力升級(jí)，而過(guò)大的薪酬差距很容易導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)工作能力降低甚至導(dǎo)致矛盾出現(xiàn)，過(guò)小的薪酬差距則容易導(dǎo)致平均主義，使高管團(tuán)隊(duì)對(duì)工作持有消極態(tài)度，缺乏發(fā)展動(dòng)力[6]。

3.3 建立健全高管人才選拔制度

在企業(yè)的發(fā)展中，高素質(zhì)人才對(duì)企業(yè)發(fā)展起到重要作用，高管人才的選拔制度應(yīng)該得到進(jìn)一步完善，對(duì)人才的工作能力考核、個(gè)人素養(yǎng)評(píng)定等工作應(yīng)該積極探索，建立起完善的選拔制度，在這方面，應(yīng)該向發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)習(xí)，在制度上吸收經(jīng)驗(yàn)。

3.4 制定多種激勵(lì)機(jī)制

國(guó)內(nèi)行業(yè)多種多樣，在激勵(lì)機(jī)制上并不存在固定的和最好的，高級(jí)管理人對(duì)企業(yè)和自我有著不同的訴求，不同職業(yè)經(jīng)歷的高級(jí)管理人員也有不同的訴求，年輕的高級(jí)管理人員可能更加在乎企業(yè)給予自己的平臺(tái)和進(jìn)步空間，而工作經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)管理人員可能更重視自身能夠獲得的利益，即利潤(rùn)或股權(quán)。針對(duì)不同行業(yè)、不同訴求的高管，采用的策略也不一定局限于薪酬激勵(lì)制度。首先，對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)意愿較強(qiáng)的高管，可以介紹企業(yè)的發(fā)展意義，為其工作內(nèi)容賦予使命感和責(zé)任感，例如國(guó)企當(dāng)中的崗位，關(guān)系國(guó)計(jì)民生，其意義相較于經(jīng)濟(jì)利益則更加重大。其次，發(fā)展機(jī)遇，為高級(jí)管理人員提供更大的平臺(tái)，為其提供更能發(fā)揮個(gè)人能力的條件，這不僅是對(duì)高級(jí)管理人員賦予更多的責(zé)任，更能夠代表企業(yè)對(duì)其工作能力的信任，同時(shí)能夠?yàn)槠鋭?chuàng)造更大的未來(lái)利益?？傊?，不同發(fā)展?fàn)顟B(tài)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)、不同訴求的高管，在激勵(lì)制度上并不能固定，需要從實(shí)際出發(fā)，采取多種策略。

4 結(jié)論

企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)制度會(huì)影響企業(yè)的創(chuàng)新能力發(fā)展，這種影響聯(lián)系呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，即給予高管越高的薪酬，越能夠刺激高管為企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新能力，而這種激勵(lì)還需要得到合理的調(diào)整，加大股權(quán)薪酬激勵(lì)所占的比重，控制好高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]王秋菲，徐昕.高管激勵(lì)、研發(fā)投入與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2020，41（2）：178-188.

[2]王靖宇，劉紅霞.央企高管薪酬激勵(lì)、激勵(lì)兼容與企業(yè)創(chuàng)新[J].改革，2020（2）：138-148.

[3]徐雅潔.高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)規(guī)模的影響[J].中國(guó)商論，2020（1）：108-113.

[4]隋昕，李麗瀅，賈凱威，等.高管激勵(lì)方式與企業(yè)創(chuàng)新能力關(guān)系研究[J].遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2019，21（4）：276-283.

[5]胥朝陽(yáng)，趙曉陽(yáng).高管薪酬、股權(quán)代理成本與研發(fā)投入[J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2019（3）：64-73.

[6]牛彥秀，馬婧婷，李昊坤.高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新影響研究[J].經(jīng)濟(jì)與管理評(píng)論，2016，32（4）：67-78.