林華輝

在新時期下我國政府通過大力推進(jìn)事業(yè)單位績效管理改革工作，進(jìn)而推動事業(yè)單位在社會中更好地發(fā)展。本文首先論述了事業(yè)單位中開展績效管理的重要性意義，然后再系統(tǒng)性地論述了事業(yè)單位績效考核管理中存在的問題，并提出了改進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作的具體思路和方法，強(qiáng)調(diào)了在事業(yè)單位績效考核管理中需要實(shí)行職務(wù)分配制、年終績效加獎制、員工提薪、人才培養(yǎng)、隊伍建設(shè)等方法，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作競爭意識，增強(qiáng)事業(yè)單位工作人員在工作中的緊迫感和責(zé)任感，提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量。

一、引言

我國事業(yè)單位在績效管理中績效考核管理是其核心內(nèi)容，同時也是事業(yè)單位在發(fā)展中的基礎(chǔ)性工作?？冃гu估管理主要是為了評估員工的績效，評審員應(yīng)把企業(yè)內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和目標(biāo)完成作為申報和反饋評審結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核管理工作的意義及作用

（一）踐行事業(yè)單位工作人員績效考核管理的意義

當(dāng)前，事業(yè)單位逐步融入績效導(dǎo)向的管理體制改革之中。為了更好地適應(yīng)中國市場競爭的需要，傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位打破傳統(tǒng)觀念，實(shí)行人事社會化管理，引進(jìn)了新的人事管理理念和方法，通過曼斯將人事管理劃分為近期制定的戰(zhàn)略目標(biāo)、人均標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)等，對機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理工作進(jìn)行績效評估和管理。在人力資源管理中，不僅要評估員工的個人行為和工作表現(xiàn)，還要評估他們的工作成果。只有這樣的提升，才能在員工管理中發(fā)揮積極的作用。

（二）踐行事業(yè)單位工作人員績效考核管理的作用

在事業(yè)單位內(nèi)部通過對工作人員進(jìn)行合理地績效管理，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理常態(tài)化的重要步驟，也是推動事業(yè)單位績效管理最優(yōu)化的根本所在。特別是在當(dāng)前新時期下，在事業(yè)單位內(nèi)實(shí)行績效考核管理工作可以帶來以下四點(diǎn)作用：

第一，事業(yè)單位中對工作人員進(jìn)行績效管理，可以充分地調(diào)動工作人員在工作中的積極性，引導(dǎo)工作人員主動承擔(dān)工作中的相應(yīng)責(zé)任，使工作人員的個人任務(wù)與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，提升事業(yè)單位工作人員的工作積極性、創(chuàng)造性和凝聚力;

第二，引進(jìn)公正性和公開性相結(jié)合的單位員工考核制度，也是獎懲的具體措施?？冃Ч芾砟鼙３謫T工良好的工作氛圍和競爭氛圍。激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感。

第三，事業(yè)單位中對工作人員實(shí)行績效管理可以讓事業(yè)單位管理層更加具體和全面地了解內(nèi)部工作人員，就可以科學(xué)進(jìn)行內(nèi)部人員進(jìn)行調(diào)動、崗位分配、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)等工作。

第四，與此同時，對相關(guān)部門的員工進(jìn)行績效管理，并及時與相關(guān)部門的管理人員溝通。舉例來說，績效評估的結(jié)果，可以讓管理者對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u估，雇員能夠了解他們工作中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，協(xié)助評估人員的成長。

三、事業(yè)單位在績效考核過程中的基本原則

（一）績效考核應(yīng)遵循易粗不易細(xì)原則

在對工作人員績效考核方案制定時，需遵循細(xì)化、量化、操作性強(qiáng)等，通常需要對不同層次或不同類型的考核對象，制定出針對性的考核體系，采用不同的考核評價方法，避免使考核人員陷入精細(xì)化管理的陷阱。這就需要在績效考核中凸顯粗不易細(xì)的考核原則，采用因地制宜的考核模式，對各個部門之間的差異性進(jìn)行區(qū)分。

（二）績效考核應(yīng)遵循獎勤少罰懶原則

對工作人員進(jìn)行績效考核的過程中，還應(yīng)當(dāng)遵循獎勤少罰懶的考核原則，該原則主要是為了讓工作中的能者和強(qiáng)者得到領(lǐng)導(dǎo)的充分表彰，使懶者受到制度的壓迫，這樣便可以充分地調(diào)動員工在日常工作中的積極性和工作潛能。

（三）績效考核應(yīng)遵循整體性原則

在開展績效考核工作中還需遵循整體性原則，整體性原則的主要內(nèi)容便是包括績效考核計劃、績效過程觀察與控制、績效考評內(nèi)容、考評反饋等，通過這種系統(tǒng)化且持續(xù)化的績效考核溝通，便可以對行政管理部門員工的培訓(xùn)、崗位變動、職務(wù)升遷、薪資分配等進(jìn)行系統(tǒng)性的分析。

四、我國事業(yè)單位績效考核管理中存在的不足

（一）事業(yè)單位績效考核管理觀念陳舊，認(rèn)識不到位

事業(yè)單位的績效考核管理過程中理念過于陳舊，并且部分管理人員帶有一定的計劃經(jīng)濟(jì)色彩，在考核過程中對考核內(nèi)容、數(shù)量、要求等具有一定的區(qū)別，同時也缺乏相應(yīng)的理解和認(rèn)知，這樣便會導(dǎo)致事業(yè)單位在開展績效考核管理過程中，績效考核管理工作片面化，造成事業(yè)單位在年終績效考核管理時，往往通過拼湊人數(shù)來實(shí)現(xiàn)考核目的，單位內(nèi)部各部門人員在考核過程中胡亂填寫考核報表，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位績效考核管理的實(shí)行質(zhì)量。

（二）事業(yè)單位績效考核內(nèi)容過于形式化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)

機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容過于形式化，缺乏一套量化的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。試點(diǎn)單位量化考核指標(biāo)不系統(tǒng)、不細(xì)致，考核過程過于簡單籠統(tǒng)，缺乏可操作性和實(shí)用性。結(jié)果，事業(yè)單位管理者往往憑印象得分，甚至有些管理者還出現(xiàn)了“做老好人”的現(xiàn)象。

（三）事業(yè)單位績效考核過程簡單化，缺乏真實(shí)性

機(jī)構(gòu)績效評估過程中，評估體系過于簡單。盡管有好新聞報道，但成績總是被夸大。即便如此，現(xiàn)有機(jī)構(gòu)的績效評估也需要民主評估、集體評估和個別評估。評價工作還缺乏完整性和定量，難以接受雇員和雇員的意見，很難得到準(zhǔn)確的初步信息。與此同時，缺少績效考核機(jī)構(gòu)的管理者也不了解員工的基本要求，因而在管理過程中，缺乏適當(dāng)?shù)氖侄?，員工不能客觀評價自己的能力和業(yè)績，不能提高員工的工作積極性。

五、完善當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作的具體思路及路徑

（一）在事業(yè)單位績效考核管理中提高考核認(rèn)知

事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核管理過程中，應(yīng)通過宣傳和鼓勵，使內(nèi)部工作人員充分認(rèn)識到事業(yè)單位績效考核管理的重要性，并將其納入日常工作日程進(jìn)行監(jiān)督、檢查，使其真正發(fā)揮作用。

（二）在事業(yè)單位績效考核管理中尋求新的評價維度，建立量化標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位在開展績效考核工作的過程中，需要進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核指標(biāo)體系，增強(qiáng)績效考核工作的可操作性。事業(yè)單位內(nèi)部關(guān)系者需要根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，充分重視企業(yè)在開展績效考核工作中的結(jié)果應(yīng)用，并將績效考核結(jié)果納入企業(yè)人力資源管理的相關(guān)環(huán)節(jié)，對內(nèi)部員工實(shí)行績效考核激勵獎罰制度，進(jìn)而增加企業(yè)員工的危機(jī)感和自身壓力，充分調(diào)動事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作積極性，使績效考核工作發(fā)揮出其關(guān)鍵性作用。同時事業(yè)單位還需要根據(jù)自身特點(diǎn)和內(nèi)部工作人員結(jié)構(gòu)，在制定績效考核管理制度的過程中建立量化標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制，對內(nèi)部工作人員從勤、德、績、能多個方面進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化，增強(qiáng)事業(yè)單位績效考核制度的可操作性。此外在設(shè)計績效評估指標(biāo)的過程中，事業(yè)單位管理人員還需要根據(jù)不同部門、不同地區(qū)、不同層次的實(shí)際情況，相應(yīng)地增加績效考核的管理維度，并加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核動態(tài)評價指標(biāo)的制定工作，使績效考核關(guān)鍵性指標(biāo)盡量地量化。

（三）在事業(yè)單位績效考核管理中加強(qiáng)考核資料累積和反饋工作

在企業(yè)的績效考評管理工作中，要加強(qiáng)考評數(shù)據(jù)的積累，注重內(nèi)部員工平時考評數(shù)據(jù)的積累，解決年終考評與平時考評脫節(jié)的問題。另外，事業(yè)單位實(shí)行績效考核管理時，實(shí)行月考核管理，單位人員互評、領(lǐng)導(dǎo)評、個人評等等，在考核過程中，要發(fā)揮互動作用，建立多部門的考核和評估模式。另外，事業(yè)單位需要積累平時考核的結(jié)果，由事業(yè)單位進(jìn)行半年或一年的綜合考核。企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)員工在內(nèi)部績效評價中的反饋工作。評審會上，評審員應(yīng)相互理解，相互溝通，全面了解評審情況，以便做出正確、客觀的評價。另外，研究對象還需要了解組織目標(biāo)、工作目標(biāo)和個人目標(biāo)之間的差距，以便在日常工作中彌補(bǔ)和提高績效。所以，在高校評估過程中，反饋機(jī)制的創(chuàng)新顯得尤為重要。在與被評評評者的磋商與交流中，無論是評評評者還是被評評評評者，都可以清楚地了解評評者所期望的自己和組織之間的差距，然后聽取被評評評者的解釋，從而提高評評評者的準(zhǔn)確性。

六、結(jié)語

隨著當(dāng)前我國事業(yè)單位人事管理逐步引入人力資源管理理念，事業(yè)單位內(nèi)部工作人員身份由身份管理向崗位管理發(fā)生蛻變，這也使得事業(yè)單位逐漸加大了對內(nèi)部員工的績效考核管理。事業(yè)單位通過完善的績效考核管理制度可以對單位內(nèi)部的每一個員工進(jìn)行合理的約束和激勵，進(jìn)而提高單位內(nèi)部職工的工作效能和素質(zhì)能力，同時在績效考核管理中通過選擇相適應(yīng)的考評方法，比如將年終綜合考核與定量考核進(jìn)行結(jié)合，便可以發(fā)揮出事業(yè)單位在績效管理中的激勵性作用，提高事業(yè)單位績效管理工作整體質(zhì)量。

（作者單位：福建省連城縣人大常委會）