郭娜

本文以預(yù)算單位績效管理為主題展開論述，首先分析了預(yù)算單位績效管理的重要性，并分析了預(yù)算單位績效管理工作所暴露的不足，然后在上述問題分析的基礎(chǔ)上針對加強預(yù)算單位績效管理的相關(guān)策略提出了建議。

一、引言

預(yù)算單位是我國以非營利性為主的社會服務(wù)機(jī)構(gòu)，預(yù)算單位的主要工作內(nèi)容是開展預(yù)算并向財政局匯總報送分月用款計劃。對于預(yù)算單位而言，績效管理工作的科學(xué)實施，有助于不斷提升本單位員工的工作績效，進(jìn)而為單位整體績效的提升提供良好的保障。然而一些預(yù)算單位的績效管理工作仍然存在明顯的不足之處，導(dǎo)致員工工作績效得不到提升，因此，預(yù)算單位積極查找績效管理工作存在的不足并及時改進(jìn)則顯得十分必要。

二、預(yù)算單位績效管理存在問題

（一）培訓(xùn)體系有待完善

培訓(xùn)工作的開展，是提升單位人員工作績效的重要途徑，但是一些預(yù)算單位在這一方面的工作中仍然存在一定的不足之處。因為進(jìn)入預(yù)算單位工作的通常為正式公務(wù)員，而且還會有財務(wù)管理專業(yè)的背景，因此在單位領(lǐng)導(dǎo)看來業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作的開展沒有必要，但是單位人員的專業(yè)所學(xué)與崗位工工作內(nèi)容存在一定的差異，由于缺乏必要的培訓(xùn)，單位人員在工作實踐中會表現(xiàn)出力不從心，進(jìn)而影響到工作績效。很多人員在進(jìn)入單位后，往往需要花費較長時間來適應(yīng)工作崗位，但是在適應(yīng)過程中難免會出現(xiàn)工作失誤，進(jìn)而影響到工作績效。

（二）激勵機(jī)制缺失

科學(xué)的激勵是提升單位人員工作績效的重要途徑，但是從當(dāng)前的情況來看，預(yù)算單位在激勵機(jī)制建設(shè)方面仍然表現(xiàn)出明顯的缺失，導(dǎo)致單位人員的工作績效長期得不到提升。具體而言，這一問題首先表現(xiàn)為單位人員的工資待遇與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展不適應(yīng)，一些地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，但是針對預(yù)算單位人員的工資待遇長期得不到增長，單位人樣工資待遇支撐下的購買能力長期得不到提升，比如當(dāng)?shù)胤績r在持續(xù)增長，但是單位人員的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)負(fù)擔(dān)不起房貸，受此影響，無法提升單位人員的工作積極性，工作績效也得不到提升。其次，這一問題表現(xiàn)為精神激勵的缺失。一些預(yù)算單位的業(yè)務(wù)量較大，單位人員長期承受著較大的工作壓力，內(nèi)心負(fù)面情緒持續(xù)增加，但是很多預(yù)算單位并不注重內(nèi)部人員精神壓力的緩解，隨著工作壓力的增加，工作效率會有所下降，工作失誤率也會有所增加，進(jìn)而影響到單位人員的工作績效。

（三）績效考核工作有待完善

績效考核是預(yù)算單位績效管理的重要內(nèi)容之一，但是從當(dāng)前的情況來看，一些預(yù)算單位的績效考核工作仍然存在明顯的不足之處，具體包括以下幾方面的內(nèi)容：

績效考核計劃不合理。一些地區(qū)的預(yù)算單位在內(nèi)部人員的績效考核中不注重結(jié)合單位實際，針對績效考核計劃的制定，無法結(jié)合本單位的實際情況，所設(shè)立的考核要求較高，無法根據(jù)考核結(jié)果對單位人員的工作績效進(jìn)行準(zhǔn)確反應(yīng)，而且較高的考核要求，會給單位人員造成較大的工作壓力，部分人員還會因為遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到考核要求而在工作中出現(xiàn)明顯攜帶，反而會引發(fā)工作績效的下降。第二，績效考核指標(biāo)不完善。指標(biāo)是預(yù)算單位績效考核工作的重要參考依據(jù)，但是一些預(yù)算單位的績效考核指標(biāo)體系仍然存在一定的不足之處，所設(shè)立的考核指標(biāo)中，比較看重對單位內(nèi)部人員工作時間、工作量以及工作中的報考完成量為指標(biāo)，并將其作為反映單位人員工作績效的重要依據(jù)，但是上述指標(biāo)往往無法完成對單位人員工作績效的整體評價，因此指標(biāo)體系有待完善。第三，考核周期不合理。從當(dāng)前的情況來看，很多預(yù)算單位將內(nèi)部人員的績效考核周期設(shè)定為一年，即在每年年末對單位人員這一年的工作績效進(jìn)行考核，然后將最終的考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資的重要依據(jù)。相對而言，選擇一年的考核周期相對較長，一些人員在年末臨近考核之際進(jìn)行良好表現(xiàn)，往往不會產(chǎn)生不理想的考核結(jié)果，由此可見，這一相對較長的考核周期往往不能夠?qū)挝蝗藛T的工作績效進(jìn)行準(zhǔn)確反映，績效考核工作的目的也無法達(dá)到。第四，績效考核結(jié)果反饋不及時。績效考核可以被看作是預(yù)算單位的一次績效溝通，借助績效考核工作的實施來更好的發(fā)現(xiàn)職員工作中存在的不足，并幫助其改進(jìn)。然而很多預(yù)算單位僅僅將績效考核作為單位人員績效工資的發(fā)放依據(jù)，而無法將考核中發(fā)現(xiàn)的問題及時反饋給職員所在科室，因此績效考核結(jié)果無法得到充分利用。

三、加強預(yù)算單位績效管理的有關(guān)建議

（一）通過培訓(xùn)工作的完善提升績效

預(yù)算單位績效管理中，培訓(xùn)工作的直接目標(biāo)在于提升單位人員業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而不斷提升其工作績效，因此預(yù)算單位要能夠?qū)ε嘤?xùn)工作的實施引起足夠的重視。為此，當(dāng)出現(xiàn)新進(jìn)人員之后，不論是正式的公務(wù)員還是其它類型的人員，預(yù)算單位都要結(jié)合本單位工作特點對新進(jìn)人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。整個培訓(xùn)工作的實施應(yīng)該氛圍兩個階段，在第一階段，主要引導(dǎo)新進(jìn)人員對本單位工作要點、工作形式、工作環(huán)境等進(jìn)行熟悉，這是幫助新進(jìn)人員適應(yīng)單位工作崗位的重要基礎(chǔ)。第二階段則是重點進(jìn)行業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，在此過程中，一要圍繞本單位的工作內(nèi)容進(jìn)行必要理論知識的傳遞，促使新進(jìn)人員對預(yù)算單位的功能以及在服務(wù)社會中發(fā)揮的作用進(jìn)行了解，并結(jié)合自己的專業(yè)知識，進(jìn)一步完善其知識體系。二要進(jìn)行實踐技能的培訓(xùn)，比如針對資金核算工作技能的培養(yǎng)，則可以采用一對一、現(xiàn)場模擬、案例分析等培訓(xùn)方法，在新進(jìn)人員正式進(jìn)入工作崗位后，還需要由老員工帶教一段時間，使其更快的適應(yīng)工作崗位，并憑借所學(xué)到的工作技能更加高效的參與到崗位工作中，以此不斷提升工作績效，這對于預(yù)算單位績效管理成效的提升有著重要的促進(jìn)作用。

（二）通過激勵激勵工作的完善提升績效

預(yù)算單位在內(nèi)部人員激勵工作中，首先要做好物質(zhì)方面的激勵，預(yù)算單位在建設(shè)發(fā)展中雖然不能夠擺脫城市的客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，但是可以進(jìn)行自我調(diào)整，以此提升單位人員的工作績效，在薪酬設(shè)置中，單位可以將適當(dāng)提升為單位人員設(shè)置的績效工資，根據(jù)人員在崗位工作中的實際表現(xiàn)為其發(fā)放相應(yīng)的績效工資，而且績效工資要根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r水平的提升進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)高，尤其針對那些表現(xiàn)突出且對單位整體績效提升有著較大貢獻(xiàn)的人員，單位可以為其提供額外的獎勵。通過這種方式，能夠適當(dāng)提升單位人員所獲得的薪酬，激勵其不斷提升工作積極性，進(jìn)而不斷提升工作績效。其次，要進(jìn)一步完善精神激勵的內(nèi)容。預(yù)算單位在員工精神激勵中要重點幫助其環(huán)節(jié)精神壓力，比如，可以定期為員工組織一些文娛活動，幫助哪些工作壓力較大的人員放松心情，并借助元旦、春節(jié)等特殊時期為單位人員組織多樣化的活動，還可以利用這些活動鼓勵員工更好的展現(xiàn)自己的才能，為其提供一個展示自我的舞臺。借助上述活動，幫助單位人員更好的緩解其工作壓力，使其在得到放松后以更好的姿態(tài)回到工作崗位，并高質(zhì)量的開展崗位工作，以此不斷提升工作績效。

（三）完善績效考核

預(yù)算單位在績效考核工作中，第一，要制定完善的考核計劃，預(yù)算單位所制定的計劃要能夠緊密結(jié)合本單位的實際情況，為此，考核人員要能夠提前對績效考核所涉及的內(nèi)容進(jìn)行全面梳理，然后對每一環(huán)節(jié)的工作進(jìn)行合理安排，并最終形成相對完善的工作考核方案?？己巳藛T則需要嚴(yán)格對照方案逐步開展每一環(huán)節(jié)的績效考核工作，以此推進(jìn)單位績效考核工作的有序進(jìn)行。為了確保績效考核方案的合理性，績效考核人員需要與單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行必要的溝通和商討，單位領(lǐng)導(dǎo)則需要針對方案中的內(nèi)容提出改進(jìn)建議，并最終形成完整的績效考核方案。

第二，完善考核指標(biāo)。預(yù)算單位要能夠借助相對完善的考核指標(biāo)提升本單位績效考核工作的全面性。具體而言，預(yù)算單位可以在原先指標(biāo)的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加預(yù)算能力、知識能力、社會能力、個人特質(zhì)等方面的內(nèi)容。預(yù)算能力能夠直接反應(yīng)工作人員的業(yè)務(wù)水平，知識能力是其專業(yè)技能發(fā)揮的重要基礎(chǔ)，社會能力是其適應(yīng)社會環(huán)境的重要體現(xiàn)，個人特質(zhì)則是單位人員個性化的重要體現(xiàn)，通過上述考核指標(biāo)的融合，能夠進(jìn)一步提升預(yù)算單位績效考核工作的全面性。

第三，合理設(shè)定考核周期。預(yù)算單位在內(nèi)部人員績效考核中，要能夠?qū)υ鹊目己酥芷谶M(jìn)行靈活調(diào)整，比如將一個季度作為一個周期，將原先的考核周期適當(dāng)縮短，旨在提升考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。在每一季度階段性的工作結(jié)束后，則根據(jù)單位人員在預(yù)算工作中的實際表現(xiàn)對其進(jìn)行考核，在年末最后一次考核結(jié)束后，將各階段的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，然后完成對單位人員工作績效的綜合評定，通過這種方式，能夠更加真實的反應(yīng)出單位人員的工作績效，因此不斷提升預(yù)算單位績效管理工作的實際成效。

第四，做好考核結(jié)果反饋。預(yù)算單位在績效考核工作中，為了不斷提升這一方面工作的實際效果，預(yù)算單位必須做好績效考核結(jié)果的反饋工作，為此預(yù)算單位可以將績效考核分為兩個階段，第一階段則是根據(jù)績效考核結(jié)果客觀分析員工工作存在的不足，然后將考核中發(fā)現(xiàn)的不足及時反饋給員工自身及其所在科室。第二階段，科室針對績效下降人員的情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，查找其工作中存在的不足，然后制定針對性的改進(jìn)方案，如針對相關(guān)人員進(jìn)行再次培訓(xùn)，彌補其業(yè)務(wù)能力中的不足，進(jìn)而不斷提升其工作績效，確保崗位工作的高效開展。對于預(yù)算單位而言，為了不斷提升考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，要能夠建立起專業(yè)化的績效考核隊伍。為此，在選定隊伍成員后，要對其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，具體包括知識教育和技能培養(yǎng)，知識教育的主要目的在于幫助績效考核人員全面學(xué)習(xí)相關(guān)知識，使其明確認(rèn)識到績效考核的重要性，并樹立起科學(xué)的工作理念，技能培訓(xùn)的主要目的在于幫助隊伍成員掌握科學(xué)的績效考核技能，使其能夠根據(jù)預(yù)算的實際要求高效參與到內(nèi)部人員的績效考核工作中，并不斷提升績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，充分發(fā)揮績效考核工作的實際作用。

四、結(jié)語

綜上所述，預(yù)算單位績效管理工作的開展有著重要的意義，但是在績效管理工作實踐中仍然存在一定的不足之處，為此預(yù)算單位要能夠積極查找其預(yù)算管理工作中存在的不足，并從多個層面入手予以改進(jìn)和完善，進(jìn)而不斷提升本單位的整體績效。

（作者單位：蒙陰縣人民法院）