李政 李超偉

[摘 要]“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的典范主題，包括國有企業(yè)在內(nèi)的許多企業(yè)組織出現(xiàn)的各種問題，根源在于對人的管理上出了問題。文章以地方國有企業(yè)人力資源管理為視角，運用相關的管理學理論，通過對地方國有企業(yè)的薪酬福利設計、員工職級晉升這兩個國企人力資源管理中最重要的問題進行思考，以期對地方國有企業(yè)完善人力資源管理提供有益的建議。

[關鍵詞]地方國有企業(yè);人力資源管理;薪酬;晉升

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.02.067

一直以來，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標的國有企業(yè)改革的呼聲不絕于耳，然而“雷聲大、雨點小”，實際效果并不明顯。地方國有企業(yè)存在諸多管理上的不足和缺陷，尤其是人力資源管理水平的滯后，嚴重影響了干部職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性，制約了地方國有企業(yè)的創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展。

1 地方國有企業(yè)人力資源管理存在的典型問題

地方國有企業(yè)在管理和運行上，比其他國有企業(yè)存在的問題更多，特別是在管理理念和發(fā)展戰(zhàn)略等層面，往往存在較多先天缺陷和不足。地方國有企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，則是最為典型、也是最為根本的問題。

1.1 選人用人方面的陳舊、落后觀念和舉措

在我國歷史上，國有企業(yè)的選人用人曾長期不透明，“人治”色彩明顯。突出表現(xiàn)在早些年的“批條子”“頂崗補員”“裙帶關系”等招聘錄用方式和各種“走關系”的選人用人現(xiàn)象，其中一些不正之風，時至今日在許多國有企業(yè)仍然不同程度存在。地方國有企業(yè)，因其特有的地方政府影響因素，選人用人的陳舊、落后觀念和舉措，往往更為明顯。

1.2 部分干部職工主動性和積極性不足

地方國有企業(yè)數(shù)量龐大，業(yè)務龐雜，但往往人力資源利用效率較低，普遍存在人浮于事的情況。近年來，各地國有企業(yè)主管部門紛紛參照行政機關機構編制管理的做法，為所出資的地方國有企業(yè)制定“三定”方案，即定企業(yè)職責、定內(nèi)設機構、定人員編制。意圖控制企業(yè)供養(yǎng)人員數(shù)量，明確人員崗位職責，初衷是非常好的，但是目前取得的實效成果較為一般，主要原因是：參照類似行政機關機構編制管理的做法，往往導致了人員固化和人才流動的束縛，同時部分地方國有企業(yè)職工存在不思進取的心態(tài)，沒有充分激發(fā)干部職工的積極性和主動性。

1.3 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和前景忽視人的關鍵因素

國有企業(yè)尤其是地方國有企業(yè)，其特殊的出資背景和管理體制，往往導致企業(yè)管理層求穩(wěn)怕亂的經(jīng)營心態(tài)。特別是近幾年，各地國有企業(yè)主管部門和執(zhí)紀執(zhí)法部門對于腐敗現(xiàn)象的深挖徹查，壓力傳導到國有企業(yè)領導干部中，導致許多國有企業(yè)管理人員過分謹慎怕事，地方國有企業(yè)領導干部更是不愿冒任何風險，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和前景更多依賴政府主管部門和上級單位確定的方針政策，不敢發(fā)揮主觀能動性，也不想認真聽取企業(yè)職工的呼聲和愿望。

2 地方國有企業(yè)人力資源管理問題的反思

曾經(jīng)有位著名企業(yè)家指出：“員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：一是錢沒給到位;二是心委屈了。”事實上，這也恰好說明了企業(yè)人力資源管理中最重要的兩個方面：薪酬福利、被認可和自我實現(xiàn)。這兩點在地方國有企業(yè)人力資源管理過程中，集中體現(xiàn)在薪酬福利設計和職級晉升制度對干部職工的影響方面。

2.1 地方國有企業(yè)薪酬福利設計的反思

因為國有企業(yè)特殊的管理體制，國有企業(yè)的各方面管理往往受主管行政部門的影響巨大。近幾年，針對機關事業(yè)單位的各種嚴格管理，壓力傳導至各級國有企業(yè)，突出體現(xiàn)在薪酬制度的規(guī)范化方面。參照政府機關和事業(yè)單位的做法對國有企業(yè)薪酬結構進行規(guī)范的本意是好的，但在具體執(zhí)行中略顯機械化，例如許多地方國有企業(yè)參照政府機關進行了“公車改革”，但又沒有像公務員普惠性發(fā)放交通補貼，為廣大國有企業(yè)員工發(fā)放交通補貼，而事實上，作為國有資產(chǎn)保值增值經(jīng)營任務繁重的國有企業(yè)，業(yè)務往來導致的公務出行需求往往更加強烈。

美國心理學家赫茨伯格于1959年提出“雙因素理論”，又稱“激勵-保健理論”。該理論把企業(yè)中影響員工工作效率和質(zhì)量的主要因素分為兩類：即激勵因素和保健因素。保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果沒有滿足這些保健因素，員工就會心存不滿、消極工作;而滿足這些因素，則可以消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但并不能激勵人們更積極的行為。激勵因素與工作本身或工作內(nèi)容有關，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責任感、晉升、發(fā)展等，雖然這些因素得不到滿足，并不會像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒，但如果這些因素得到滿足，則可以使人產(chǎn)生很大的激勵，從而創(chuàng)造更高的價值。深化地方國有企業(yè)改革，應注重充分保障干部職工薪酬福利等基本待遇的同時，強化“以人為本”的激勵機制。唯有如此，才能讓干部職工享受更多企業(yè)發(fā)展帶來的獲得感，從而激發(fā)地方國有企業(yè)干部職工為企業(yè)發(fā)展貢獻力量的認同感。

2.2 干部職工職級晉升制度的反思

如前文所述，近幾年，針對機關事業(yè)單位的各種嚴格管理，壓力傳導至各級國有企業(yè)另一個表現(xiàn)是：許多地方國有企業(yè)對干部職工的管理方式全面參照公務員管理的做法。但一味“參照公務員”管理的做法忽視了企業(yè)與機關事業(yè)單位在本質(zhì)上的屬性不同，國有企業(yè)也是企業(yè)，其利用國有資產(chǎn)進行生產(chǎn)經(jīng)營的屬性是作為一個社會組織最顯著區(qū)分其他組織的地方。等級制度和特權思想是當前中國社會的頑疾之一，這在地方國有企業(yè)體現(xiàn)得更為明顯，但這對國有經(jīng)濟發(fā)展甚至對整個社會發(fā)展是相當不利的。對于這一點，運用美國管理學家勞倫斯·彼得于1960年提出的著名“彼得原理”進行解釋似乎更容易理解。

“彼得原理”指出：“在一個等級制度中，每個員工趨向于上升到他所不能勝任的地位。”由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好或者說勝任，員工很有可能將被提升到更高一級的職位;其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的推論是：“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的員工所占據(jù)，層級組織的工作任務多半是由尚未達到勝任階層的員工完成的。”許多地方國有企業(yè)的干部選拔任用，參照我國機關事業(yè)單位有關干部任用規(guī)定，提升到某一級別的職位必須在下一級職位中任職達到一定年限，逐層向上提升，并將選拔范圍縮小到最窄的范圍，最后導致的結果正如彼得原理所推導：許多領導職位都是由不能勝任的人所擔任。因此，在今后深化地方國有企業(yè)人力資源改革時，應強化以企業(yè)發(fā)展為導向的選人用人標準，避免落入彼得原理揭示的困境。

3 化解地方國有企業(yè)人力資源管理問題的路徑

當前，許多地方國有企業(yè)僵化經(jīng)營的現(xiàn)象普遍存在，隨著管理的日趨嚴格和規(guī)范，許多國有企業(yè)職工，甚至許多的國有企業(yè)管理人員都抱著“多干多錯、少干少錯、不干不錯”的心態(tài)。部分地方國有企業(yè)日常運營程序化、管理體系行政化帶來的嚴重后果是創(chuàng)新發(fā)展后勁嚴重不足，同時，缺乏激勵機制導致企業(yè)文化僵化，國有企業(yè)干部職工的進取精神大幅受挫。破解當前地方國有企業(yè)人力資源管理的困境，建議從以下三個方面努力。

3.1 大力完善干部職工公開招聘和公開選拔制度

近年來，部分地方國有企業(yè)主管部門采取面向社會公開報名、考試與考察相結合的方式，選拔國有企業(yè)干部職工，取得了良好效果?？荚囍贫裙倘徊皇沁x拔人才的最佳制度，其弊端顯而易見，尤其對于筆試，很難通過一兩張試卷全面測評出一個人的綜合素質(zhì)。但是，就目前我國社會的現(xiàn)狀而言，考試制度是相對最能彰顯公平的選拔制度，若無考試這一客觀的硬性門檻，批條子、找關系等陋習很有可能死灰復燃。需要特別強調(diào)的兩點是：一是目前國有企業(yè)工作人員公開選拔考試大多參照機關事業(yè)單位的考試模式，科目設置的崗位匹配度還不夠高、考試內(nèi)容的針對性還不夠強，這是今后完善國有企業(yè)工作人員選拔制度需要重點考慮的問題;二是國有企業(yè)工作人員公開選拔的范圍還不夠廣，目前各地國有企業(yè)面向社會公開選拔的多是中層和基層崗位，雖然有一定的人才選拔效果，但是對于促進國有企業(yè)改革、激發(fā)國有企業(yè)發(fā)展活力仍顯不足，今后應進一步擴展公開選拔范圍。

3.2 切實保障地方國有企業(yè)普通職工的薪酬福利待遇

以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標的國有企業(yè)改革已經(jīng)推進多年，但是地方國有企業(yè)干部職工的薪酬福利兩極分化依然存在，社會公眾和國有企業(yè)普通職工對于地方國有企業(yè)管理人員薪酬福利的質(zhì)疑常見于以下兩個方面：一是享受著行政級別政治待遇的同時還享受較高的國有企業(yè)薪酬福利待遇，甚至部分地方國有企業(yè)管理人員還存在以權謀私的情況;二是很多地方國有企業(yè)管理人員薪酬福利與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有掛鉤，或者掛鉤關聯(lián)性不足。反觀許多地方國有企業(yè)的普通職工，普遍存在職務職級多年不升、工資待遇多年不漲、福利補貼甚至削減的現(xiàn)象。目前社會物價、房價水平較高，生活成本有增無減，如此情形下，多數(shù)地方國有企業(yè)普通職工積極性不高，甚至個別心生怨念、消極怠工也就不難理解了。因此，地方國有企業(yè)薪酬福利設計，應強化考核經(jīng)營管理人員的工作實績，保障普通干部職工薪酬福利與社會整體水平相適應。

3.3 建立完善監(jiān)督追責與創(chuàng)新容錯并行的管理機制

由于選人用人等管理制度的歷史原因，地方國有企業(yè)干部職工素質(zhì)參差不齊，選拔任用方面往往存在論資排輩的觀念和現(xiàn)象，這與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求相去甚遠。時代在發(fā)展、社會在進步，廣大地方國有企業(yè)更需要創(chuàng)新發(fā)展、激發(fā)活力，這就需要在進一步強化監(jiān)督追責的同時，建立完善創(chuàng)新容錯機制。深化地方國有企業(yè)改革，就必須強化監(jiān)督追責，必須筑牢企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、出資人監(jiān)督、專項監(jiān)督、社會輿論監(jiān)督“四道防線”，要建立健全重大決策失誤和失職、瀆職責任倒查制度，嚴防權錢交易、利益輸送、貪污腐敗等問題，對于企業(yè)管理人員的不正之風應予堅決制裁、絕不姑息。深化地方國有企業(yè)改革，還必須建立和完善創(chuàng)新容錯機制，鼓勵探索創(chuàng)新、支持擔當作為，允許試錯、寬容失誤，要以增強國有經(jīng)濟活力和競爭力為目標，在企業(yè)發(fā)展中大膽探索、銳意改革所出現(xiàn)的失誤，只要不屬于有令不行、有禁不止、不當謀利、主觀故意、獨斷專行等情形者，應該給予以容錯。

4 結語

通過對地方國有企業(yè)人力資源管理存在問題進行反思和研究，有助于樹立“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展理念，對于充分調(diào)動地方國有企業(yè)干部職工干事創(chuàng)業(yè)、為企業(yè)發(fā)展貢獻力量的積極性和主動性，對地方國有企業(yè)的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展意義重大，值得繼續(xù)深入探索和研究。

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[作者簡介]李政（1987—），男，山東郯城人，在讀MBA研究生，研究方向：企業(yè)管理、公司治理。