趙樂(lè) 王雷

摘 要： 員工越軌創(chuàng)新行為作為非正式創(chuàng)新的重要形式之一受到學(xué)界關(guān)注。基于扎根理論，厘清了越軌創(chuàng)新影響因素體系，它包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工特質(zhì)、心理感知、組織情境4個(gè)主范疇，以及對(duì)應(yīng)的28個(gè)子范疇;在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步構(gòu)建了“組織事件→驅(qū)動(dòng)因素→行為動(dòng)機(jī)”的越軌創(chuàng)新行為形成機(jī)制模型，并基于此模型提出相關(guān)命題。研究結(jié)論豐富了越軌創(chuàng)新行為理論體系，也為創(chuàng)新管理實(shí)踐提出了建議。

關(guān)鍵詞： 越軌創(chuàng)新;影響因素;形成機(jī)制;扎根理論

Abstract： Bootlegging， as one of informal innovative behavior， is payed attention by academia. Based on grounded theory， we refine the critical antecedents of bootlegging， which includes leadership styles， individual characteristics， psychological perception and organizational situation. we further study bootlegging formation mechanism， build an EDM model and four propositions are put forward. The paper enriches bootlegging theory and also provides suggestion for innovation management.

Key words： bootlegging; antecedents; formation mechanism; grounded theory

一直以來(lái)，創(chuàng)新都是企業(yè)發(fā)展最重要的引擎，然而創(chuàng)新更多地是自上而下的管理產(chǎn)物，還是基于組織氛圍和員工創(chuàng)造力的自然涌現(xiàn)？20世紀(jì)80年代科技革命和產(chǎn)業(yè)變革以來(lái)，企業(yè)越來(lái)越多地在創(chuàng)新管理上面臨自主性與規(guī)范性的管理悖論，當(dāng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新方案因種種因素被企業(yè)否決時(shí)，團(tuán)隊(duì)或個(gè)體仍然有可能實(shí)施相關(guān)的創(chuàng)新實(shí)踐。學(xué)界將員工違背管理者下達(dá)停止創(chuàng)新研究指令，仍然在等待過(guò)渡階段發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)的行為稱為創(chuàng)造性越軌。

事實(shí)上，創(chuàng)新活動(dòng)和職場(chǎng)越軌有著潛在的密切而有趣的關(guān)聯(lián)，歷史上越軌創(chuàng)新為企業(yè)創(chuàng)造過(guò)許多偉大的產(chǎn)品。龐蒂克（Fiero），北美第一輛中置發(fā)動(dòng)機(jī)商用汽車，是在汽車設(shè)計(jì)師違背管理人員下達(dá)的停止構(gòu)建原型等三項(xiàng)命令后誕生的;最終用于惠普一半以上產(chǎn)品的大型靜電顯示器是由一名工程師在違背高管下達(dá)放棄項(xiàng)目命令后研發(fā)成功的;被3M譽(yù)為其歷史上最為重要的流程創(chuàng)新產(chǎn)品之一的膠帶分切機(jī)是由一名內(nèi)部工程師發(fā)明的，該工程師當(dāng)初沒(méi)有理會(huì)上司對(duì)其下達(dá)若不停止研發(fā)就被解雇的命令;還有LED，這一價(jià)值數(shù)十億美元的照明技術(shù)，是由日亞化學(xué)（Nichia）的一名科學(xué)家發(fā)明的，該科學(xué)家不斷違背首席執(zhí)行官下達(dá)的即刻停止研發(fā)的命令。此外，Google的20%時(shí)間模式直接孕育了AdSense、Gmail、Google News和Google Talk等多個(gè)明星項(xiàng)目，其中AdSense更是曾經(jīng)貢獻(xiàn)了Google每年25%的營(yíng)收。就連微信，它作為全球最成功的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品之一也不是騰訊規(guī)劃和管理的結(jié)果。

現(xiàn)有研究認(rèn)為，在完全遵從屬于一種基本價(jià)值觀的工作環(huán)境中，創(chuàng)造的可能性較低，而在對(duì)越軌行為表現(xiàn)出一定程度寬容的環(huán)境中，創(chuàng)造性則較高。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，越來(lái)越多的偉大產(chǎn)品源于邊緣創(chuàng)新，來(lái)自企業(yè)管理體系外的創(chuàng)新實(shí)踐給企業(yè)帶來(lái)更多的意外收獲，而且即便失敗，創(chuàng)新實(shí)踐的試錯(cuò)過(guò)程也為團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)累積帶來(lái)益處。這也從GE、西門(mén)子、海爾等大型科技型企業(yè)設(shè)立自由探索的創(chuàng)新空間可見(jiàn)一斑。然而，以越軌創(chuàng)新為代表的非體系內(nèi)創(chuàng)新的影響因素是什么、形成機(jī)制是怎樣的，當(dāng)前還鮮有相關(guān)研究。本研究基于扎根理論系統(tǒng)地探索員工越軌創(chuàng)新行為的影響因素，進(jìn)而厘清越軌創(chuàng)新的形成機(jī)制，從而豐富相關(guān)領(lǐng)域的理論體系，并為創(chuàng)新管理實(shí)踐提供啟示。

1 文獻(xiàn)回顧

1.1 越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)涵界定

Augsdrfer是最早關(guān)注到這種秘密開(kāi)展、無(wú)預(yù)算、非官方、預(yù)期有利于組織的研發(fā)行為，并將其定義為越軌創(chuàng)新行為。之后，Mainemelis進(jìn)一步對(duì)越軌創(chuàng)新進(jìn)行定義，將組織成員違背管理者下達(dá)停止創(chuàng)新研究指令，仍然在等待過(guò)渡階段發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)的行為稱為創(chuàng)造性越軌。Criscuolo、Salter和TerWal提出越軌創(chuàng)新行為本身雖然違背了組織規(guī)范執(zhí)行的制度要求，但其行為目的是有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)及其內(nèi)部成員福利。國(guó)內(nèi)學(xué)者黃瑋等通過(guò)深度歸納與總結(jié)，指出“隱蔽性、自下而上且非項(xiàng)目式、雙重性”是越軌創(chuàng)新與其他構(gòu)念相區(qū)分的重要特征。

越軌創(chuàng)新行為內(nèi)含三個(gè)假設(shè)。首先，越軌創(chuàng)新個(gè)體利用一定的工作時(shí)間、材料和其他組織資源，擅自以非規(guī)范方式（如直接違背命令）從事研發(fā)以及完善其創(chuàng)新設(shè)想;其次，越軌創(chuàng)新可能需要一次或多次（無(wú)論是否連續(xù)）違背一線管理人員和/或高級(jí)管理人員的命令;其三，越軌創(chuàng)新結(jié)果不具備先驗(yàn)性，它可能產(chǎn)生積極的結(jié)果，如形成突破性發(fā)明和產(chǎn)生創(chuàng)新型產(chǎn)品，也可能導(dǎo)致消極的結(jié)果，如浪費(fèi)寶貴的組織資源。

1.2 越軌創(chuàng)新行為與相關(guān)概念

（1）越軌創(chuàng)新行為與建設(shè)性越軌行為

建設(shè)性越軌行為被認(rèn)為是當(dāng)組織利益、員工福祉與組織規(guī)則發(fā)生沖突時(shí)，組織成員在親組織動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下，不惜通過(guò)違反組織規(guī)則，或?qū)嵤┏?guī)范行為以維護(hù)組織和個(gè)體利益的行為。建設(shè)性越軌從行為內(nèi)涵范疇來(lái)看泛指一切超越組織規(guī)范的親組織行為，而越軌創(chuàng)新行為則是以推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新為特定目標(biāo)的親組織越軌行為，越軌創(chuàng)新行為屬于建設(shè)性越軌行為的一種具體行為，也屬于一種較為特殊的員工創(chuàng)新活動(dòng)。

（2）越軌創(chuàng)新與非道德親組織行為

非道德親組織行為是指那些不惜違背社會(huì)倫理道德，甚至法律法規(guī)以促進(jìn)組織績(jī)效或個(gè)體利益的行為，該行為具有親組織和非道德性兩個(gè)特點(diǎn)。非道德親組織行為和越軌創(chuàng)新行為的共性有：其一，兩者都是出于以增進(jìn)組織利益為目標(biāo)的利他性動(dòng)機(jī);其二，都不是工作職責(zé)所要求履行的行為，兩者具有自發(fā)性;其三，兩者均為越軌行為。兩者的區(qū)別是非道德親組織行為違反了社會(huì)倫理道德，但該行為既可能偏離了組織規(guī)則，也可能與組織意愿相一致;而越軌創(chuàng)新行為則偏離了組織規(guī)范，但行為本身并不違反普世倫理。

（3）越軌創(chuàng)新行為與“臭鼬工廠”

“臭鼬工廠”（Skunkworks）是著名軍用飛機(jī)生產(chǎn)商洛克希德·馬丁公司的一個(gè)秘密進(jìn)行的高級(jí)研發(fā)項(xiàng)目綽號(hào)，之后“臭鼬工廠”被廣泛用于指代組織內(nèi)部高度靈活、高度自治、秘密進(jìn)行高級(jí)任務(wù)的小組，如Google X實(shí)驗(yàn)室、Amazon的Lab126和A9、施樂(lè)的Palo Alto實(shí)驗(yàn)室等都是“臭鼬工廠”模式下孕育而生的秘密項(xiàng)目。越軌創(chuàng)新與“臭鼬工廠”都是為了組織利益而隱蔽地進(jìn)行創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)，但兩者的區(qū)別是前者指的是需要消耗個(gè)體正式研究項(xiàng)目時(shí)間和資源的，可能為一線管理者知曉的，卻不被高層管理人員所接受的創(chuàng)新實(shí)踐行為;后者指的是隱藏在組織內(nèi)部的，明確得到高層管理人員批準(zhǔn)與支持的科研項(xiàng)目。

1.3 越軌創(chuàng)新行為的相關(guān)研究

從現(xiàn)有研究文獻(xiàn)看，學(xué)界已對(duì)員工創(chuàng)新行為有了較為系統(tǒng)的認(rèn)知。有學(xué)者認(rèn)為讓下屬感知到上級(jí)的支持和信任，能夠促進(jìn)其創(chuàng)新行為的發(fā)揮。Smith、Collins和Clark認(rèn)為，對(duì)于科技型企業(yè)而言，富有冒險(xiǎn)與合作的氛圍對(duì)其進(jìn)行知識(shí)整合和創(chuàng)新活動(dòng)有著積極作用，進(jìn)而影響其創(chuàng)造新產(chǎn)品的速度。Lam、Taylor、Lee和Zhao等人的研究發(fā)現(xiàn)主動(dòng)性人格員工對(duì)工作投入程度更高，他們善于與主管和同事建立信賴關(guān)系，以便提高創(chuàng)新活動(dòng)的效率。上述研究都是指向一般意義上的創(chuàng)新活動(dòng)，對(duì)于員工越軌創(chuàng)新影響因素的研究尚比較匱乏。在為數(shù)不多的研究中，Criscuolo等人認(rèn)為，具有高績(jī)效表現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)傾向于對(duì)個(gè)體偏離組織規(guī)范的行為容忍度更高，愿意為越軌創(chuàng)新者提供其所需的資源，對(duì)其創(chuàng)新設(shè)想的公開(kāi)表述表現(xiàn)出較少的敵意，并愿意提供咨詢和引導(dǎo)使其越軌創(chuàng)新項(xiàng)目回歸到組織正式項(xiàng)目分層管理過(guò)程中來(lái)。王弘鈺和于佳利基于社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響，具有開(kāi)放性管理能力和靈活認(rèn)知能力的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響，更能激發(fā)員工利用自身資源推動(dòng)組織創(chuàng)新發(fā)展。

關(guān)于越軌創(chuàng)新影響效果，現(xiàn)有研究主要圍繞越軌創(chuàng)新對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的影響展開(kāi)。破壞性越軌流派認(rèn)為，越軌行為無(wú)論出于何種目的，一旦個(gè)體行為與組織制度相偏離，其行為總是有害的。建設(shè)性越軌流派認(rèn)為，出于組織利益考慮而不得已打破組織規(guī)則的創(chuàng)新行為，將對(duì)組織和員工個(gè)體帶來(lái)益處。黃瑋等學(xué)者的研究構(gòu)建了正、負(fù)向影響兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的假設(shè)，研究結(jié)果表明越軌創(chuàng)新總體上對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響。

1.4 現(xiàn)有研究評(píng)述

從越軌行為領(lǐng)域的研究來(lái)看，之前主要集中在一般意義的破壞性越軌和建設(shè)性越軌方面。但近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)越軌創(chuàng)新行為這一細(xì)分領(lǐng)域的研究越來(lái)越關(guān)注，相關(guān)研究成果已在國(guó)際頂級(jí)期刊發(fā)表。目前，員工越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)涵定義已獲得較為廣泛的認(rèn)同，相關(guān)實(shí)證研究也驗(yàn)證了中國(guó)情境下的員工越軌創(chuàng)新量表，這為我們開(kāi)展進(jìn)一步的質(zhì)性研究和實(shí)證研究提供了很好的基礎(chǔ)。然而以越軌創(chuàng)新為代表的非體系內(nèi)創(chuàng)新仍是較新的研究領(lǐng)域，學(xué)術(shù)界有關(guān)越軌創(chuàng)新的專門(mén)研究較少且缺乏系統(tǒng)性，關(guān)于員工越軌創(chuàng)新行為的研究方興未艾。特別是當(dāng)前還鮮有關(guān)于越軌創(chuàng)新影響因素的相關(guān)研究，以至于我們對(duì)“形成越軌創(chuàng)新的動(dòng)力因素和形成機(jī)制”等問(wèn)題還知之甚少，亟待相關(guān)研究能豐富越軌創(chuàng)新的理論體系。

2 研究方法與過(guò)程

2.1 研究方法

扎根理論由Glaser和Strauss發(fā)展運(yùn)用，它通過(guò)對(duì)翔實(shí)的調(diào)研資料進(jìn)行科學(xué)的歸納、比較和提煉，從而逐步提升概念及其關(guān)系的抽象層次，最終升華為理論，它是一種自下而上構(gòu)建理論的定性研究方法。在扎根研究的過(guò)程中通常利用開(kāi)放式訪談、文獻(xiàn)分析、參與式觀察等方法，對(duì)社會(huì)現(xiàn)象進(jìn)行深入細(xì)致的研究和廣泛的資料收集，然后對(duì)資料進(jìn)行分類和編碼，經(jīng)過(guò)三級(jí)編碼（開(kāi)放譯碼、主軸譯碼和核心譯碼）挖掘資料的范疇，識(shí)別范疇的性質(zhì)以及范疇間復(fù)雜交錯(cuò)的本質(zhì)關(guān)系。從方法論的角度看，扎根理論作為一種解釋性方法，秉承的是建構(gòu)主義的本體論和相對(duì)主義的認(rèn)識(shí)論。因此，扎根理論更適合于理解行動(dòng)者在缺乏主體間經(jīng)驗(yàn)的情況下構(gòu)建內(nèi)涵的過(guò)程，也適合于解釋有關(guān)社會(huì)現(xiàn)象的形成機(jī)理。

2.2 數(shù)據(jù)收集

本研究原始資料主要通過(guò)非結(jié)構(gòu)化深度訪談獲得，訪談對(duì)象包括團(tuán)隊(duì)主管以及相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員。本研究訪談問(wèn)題主要包括：（1）在你看來(lái)，員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新的行為動(dòng)機(jī)是什么？（2）在你看來(lái)，哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)形成員工越軌創(chuàng)新行為？（3）在你看來(lái)，什么樣的組織運(yùn)行機(jī)制會(huì)形成員工越軌創(chuàng)新？（4）在你看來(lái)，什么樣的員工特質(zhì)會(huì)形成員工越軌創(chuàng)新？

對(duì)于訪談對(duì)象，本研究采用理論抽樣方法，即根據(jù)分析框架和概念編譯的要求選擇具體訪談對(duì)象。本研究依托有長(zhǎng)期合作關(guān)系的上海通用汽車、中國(guó)移動(dòng)、百度、攜程等8家科技型企業(yè)，訪談對(duì)象共有30位，涵蓋了研發(fā)人員和團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。上述企業(yè)與本課題組具有合作關(guān)系，在企業(yè)人力資源部門(mén)的幫助下有助于本研究獲取相對(duì)豐富、詳實(shí)的研究數(shù)據(jù)，這也契合扎根理論注重目標(biāo)對(duì)象的信息豐富度而非樣本數(shù)量大小的原則。此外，這些科技型企業(yè)涉及大量研發(fā)與創(chuàng)新活動(dòng)，相關(guān)研發(fā)人員的正式與非正式創(chuàng)新活動(dòng)有助于本研究獲得越軌創(chuàng)新影響因素的一手材料。

本研究深度訪談自2016年9月開(kāi)始至2016年12月結(jié)束，歷時(shí)四個(gè)月，每次訪談時(shí)間平均約60分鐘。在研究樣本中，以男性為主（占63.33%），教育背景中本科占56.66%、碩士及以上占43.34%，年齡集中在26～40歲，平均工作年限約為5.21年。

3 影響因素體系建構(gòu)

3.1 開(kāi)放編碼

首先，對(duì)原始訪談資料進(jìn)行開(kāi)放式譯碼（open coding），即將資料拆散、檢查、比較、概念化，并進(jìn)行分類組合，這一階段被認(rèn)為是概念和范疇的涌現(xiàn)過(guò)程，其目的在于明確現(xiàn)象、發(fā)展概念、提煉范疇，最終收集原始材料和研究問(wèn)題。在開(kāi)發(fā)編碼階段，對(duì)訪談原始資料進(jìn)行系統(tǒng)整理和分析，最終得到242條表現(xiàn)為現(xiàn)象的原始語(yǔ)句，并用“a+序號(hào)”的形式進(jìn)行表示。此外，對(duì)上述現(xiàn)象做概念提煉，得到242個(gè)初始概念（用“aa+序號(hào)”表示），進(jìn)而對(duì)初始概念做規(guī)范化處理（用“A+序號(hào)”）。最后，本研究?jī)H選擇重復(fù)2次以上的概念進(jìn)行范疇化處理，最終得到28個(gè)范疇，用“AA+序號(hào)”表示。這28個(gè)范疇分別是創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張、動(dòng)性人格、風(fēng)險(xiǎn)偏好、領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型/防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、工作勝任力、心理授權(quán)、差錯(cuò)包容、自我效能感、員工創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性、規(guī)范遵從、非正式地位、心理安全、工作重塑、組織創(chuàng)新氛圍、領(lǐng)導(dǎo)-部署交換、組織異質(zhì)性、人際信任、內(nèi)部人身份、團(tuán)隊(duì)成員交換、團(tuán)隊(duì)活力、組織自尊、工作投入、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知、變革型/交易型領(lǐng)導(dǎo)、公平激勵(lì)、組織承諾、權(quán)力距離。開(kāi)放編碼部分示例如表1所示。

3.2 主軸編碼

主軸編碼是借助Strauss和Corbin提出的“前因條件→理論現(xiàn)象→脈絡(luò)背景→中介條件→行動(dòng)/互動(dòng)策略→結(jié)果”這一典范模型，進(jìn)一步整理和分析訪談資料，明晰范疇間關(guān)聯(lián)，最終得到主范疇。根據(jù)上述研究范式，本研究得到4個(gè)主范疇，分別是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工特質(zhì)、心理感知以及組織情境，并且每個(gè)主范疇都能形成可以驗(yàn)證的典型模型的證據(jù)鏈。以員工特質(zhì)為例，前因條件是主動(dòng)性人格;理論現(xiàn)象是組織自尊;脈絡(luò)背景是團(tuán)隊(duì)成員交換和非正式地位;中介條件是工作勝任力和員工創(chuàng)造力;行動(dòng)/互動(dòng)策略是工作投入和規(guī)范遵從。通過(guò)主軸編碼形成的主范疇及其內(nèi)涵如表2所示。

3.3 選擇編碼

在選擇性譯碼（selective coding）階段，需確定核心范疇，并將所有的訪談資料整合、精煉、融合在一個(gè)比較寬泛的理論框架之內(nèi)。通過(guò)對(duì)4個(gè)主范疇的考察和深入分析，同時(shí)結(jié)合原始訪談材料進(jìn)行比較和分析，發(fā)現(xiàn)可以用“員工越軌創(chuàng)新的影響因素”這個(gè)核心范疇來(lái)概括其他所有范疇和概念，于是將其定義為核心范疇。

我們以“故事線”的形式將各個(gè)變量納入一個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)單和緊湊的理論框架中去。圍繞該核心范疇的“故事線”可以概括為：在一個(gè)創(chuàng)新氛圍濃厚的企業(yè)里，新奇的點(diǎn)子和想法總是很多，但是組織未必有足夠的資源能支撐每一個(gè)創(chuàng)新想法得以實(shí)施。顯而易見(jiàn)，很多好的想法往往會(huì)被老板無(wú)奈地砍掉?？墒窃谶@樣的組織里，員工的頂頭上司往往是一個(gè)所謂促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦管理者，他們一方面通過(guò)行為示范、語(yǔ)言框架和積極反饋給予員工正向激勵(lì)，一方面對(duì)員工的創(chuàng)新績(jī)效有著很高的要求。因此，在組織和領(lǐng)導(dǎo)雙重外部驅(qū)動(dòng)因素的作用下，一個(gè)具備較高工作能力和職場(chǎng)創(chuàng)造力的員工，同時(shí)他本人也對(duì)自身職業(yè)發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)有著較高的要求，他就有可能繞開(kāi)企業(yè)的條條框框，實(shí)施以越軌創(chuàng)新為代表的非正式創(chuàng)新活動(dòng)，以求實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)新想法，進(jìn)而體現(xiàn)自身價(jià)值，并獲得成功的滿足感。

進(jìn)一步分析核心范疇與主范疇之間的關(guān)聯(lián)，可確定核心范疇是由組織事件（Event）→驅(qū)動(dòng)因素（Driving）→行為動(dòng)機(jī)（Motivation）的作用機(jī)制下形成的。這一作用機(jī)制過(guò)程簡(jiǎn)稱為EDM模型，圖1完整地反映了越軌創(chuàng)新形成的證據(jù)鏈條和作用機(jī)制。

3.4 理論飽和度檢驗(yàn)

理論飽和度檢驗(yàn)是指進(jìn)一步深度訪談無(wú)法獲取額外有價(jià)值的信息使扎根研究進(jìn)一步發(fā)展出新范疇的狀態(tài)，它是決定停止原始資料采集的標(biāo)準(zhǔn)。本研究對(duì)經(jīng)過(guò)編碼的訪談數(shù)據(jù)進(jìn)行隨機(jī)抽取，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有形成新的范疇和概念，理論飽和度檢驗(yàn)通過(guò)。

4 模型闡釋和研究發(fā)現(xiàn)

EDM模型涉及4個(gè)主范疇：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工特質(zhì)、心理感知、組織情境。圍繞這4個(gè)主范疇，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織情境通過(guò)組織事件構(gòu)成了外部驅(qū)動(dòng)因素，員工特質(zhì)構(gòu)成內(nèi)部驅(qū)動(dòng)因素，內(nèi)外部驅(qū)動(dòng)因素共同形成員工心理感知，進(jìn)而產(chǎn)生個(gè)體行為動(dòng)機(jī)，并最終形成員工越軌創(chuàng)新行為。在EDM分析框架下，從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格視角可得到以下基本命題。

（1）基本命題1：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工越軌創(chuàng)新

一直以來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于組織創(chuàng)新氛圍的塑造是首要因素，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新意愿和積極行為影響員工個(gè)體的行為導(dǎo)向和反饋預(yù)期，是企業(yè)創(chuàng)新管理的重要方式。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主范疇，Higgins認(rèn)為，促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格源自管理者強(qiáng)烈的內(nèi)在理想、“獲得—無(wú)獲得”情境構(gòu)成以及成長(zhǎng)需求，因而此類管理者更關(guān)心成績(jī)和愿望，他們對(duì)是否能獲得獎(jiǎng)勵(lì)更敏感，并在實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)過(guò)程中采取促進(jìn)型目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略，從而在解決問(wèn)題的過(guò)程中顯得更富創(chuàng)造性，面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)表現(xiàn)得更加積極。他們通過(guò)創(chuàng)新的方法來(lái)持續(xù)尋求工作上的改良，但極少關(guān)注對(duì)組織常規(guī)程序的遵從以及對(duì)錯(cuò)誤的避免，并通過(guò)行為示范、語(yǔ)言框架以及反饋行為向員工示范、引導(dǎo)、默認(rèn)和強(qiáng)化通過(guò)創(chuàng)新獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行為模式。相反，防御型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在工作行為上關(guān)注對(duì)組織程序和規(guī)則的遵從，即使這種規(guī)則的打破是合情合理的，或者這種規(guī)則的打破是獲得工作成功的必然條件，他們?nèi)匀蛔裱瓋?nèi)心“損失—無(wú)損失”的情境，盡量規(guī)避“不必要”的創(chuàng)新活動(dòng)所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，以避免來(lái)自上層的批評(píng)。因此，員工越是感知到管理者對(duì)自身的創(chuàng)新期待，越會(huì)嘗試實(shí)踐創(chuàng)新活動(dòng)，甚至效仿促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者擱置規(guī)則和程序從事越軌創(chuàng)新，他們更愿意將認(rèn)知資源運(yùn)用到創(chuàng)新思維活動(dòng)中，實(shí)現(xiàn)自身的創(chuàng)造潛能;反之，當(dāng)防御型風(fēng)格的管理者表現(xiàn)出對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的保守態(tài)度時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為創(chuàng)新并不重要，或與他們工作相關(guān)性不高，從而違反組織規(guī)制實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)的可能性較小。因此，提出基本命題：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工越軌創(chuàng)新。

（2）基本命題2：心理感知影響員工越軌創(chuàng)新，并在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間起到中介作用

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為組織環(huán)境、個(gè)體認(rèn)知和員工行為三者是交互作用的，因而員工越軌創(chuàng)新的形成機(jī)制本質(zhì)上是由個(gè)體心理動(dòng)機(jī)傳導(dǎo)機(jī)制所決定的。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是構(gòu)成組織環(huán)境最重要的因素之一，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格決定了組織文化，并通過(guò)員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與組織的互動(dòng)來(lái)傳導(dǎo)個(gè)體行為導(dǎo)向，進(jìn)而啟動(dòng)自我價(jià)值評(píng)估和自我決定認(rèn)知，最終形成行為動(dòng)機(jī)并作用于員工行為之上。具體而言，促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傳達(dá)了管理者對(duì)于創(chuàng)新行為承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、積極推動(dòng)的態(tài)度，特別是強(qiáng)調(diào)了管理者與員工就創(chuàng)新活動(dòng)的良性互動(dòng)關(guān)系，從而營(yíng)造了較好的組織創(chuàng)新氛圍，同時(shí)也對(duì)員工個(gè)體傳達(dá)了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績(jī)效的任務(wù)壓力。促進(jìn)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格形成了員工個(gè)體積極的心理認(rèn)知，強(qiáng)化了個(gè)體感知到的心理授權(quán)，形成了創(chuàng)新實(shí)踐的行為動(dòng)機(jī)，最終促使員工越軌創(chuàng)新行為的實(shí)踐。相反，防御型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傳達(dá)了管理者對(duì)于創(chuàng)新行為患得患失的保守心態(tài)，這種消極規(guī)避的態(tài)度也反映在管理者對(duì)于員工自我評(píng)價(jià)與認(rèn)知的刻意矮化，消弱了個(gè)體感知到的心理授權(quán)，從而使其失去實(shí)施創(chuàng)新實(shí)踐的自信和價(jià)值歸因。基于此，提出基本命題：心理感知影響員工越軌創(chuàng)新，并在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間起到中介作用。

（3）基本命題3：?jiǎn)T工特質(zhì)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間起到權(quán)變影響

在員工特質(zhì)主范疇中，員工創(chuàng)造力是具有代表性的范疇。Criscuolo等認(rèn)為需要通過(guò)越軌方式來(lái)實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新主張，往往具有邊緣性、超前性和高難度性。而創(chuàng)造力水平較高的員工在知識(shí)獲取、吸收和運(yùn)用上能力更強(qiáng)，從而有助于其在這些新興領(lǐng)域?qū)嵤┭邪l(fā)，并取得進(jìn)展。此外，越軌創(chuàng)新并未獲得組織的正式許可，有的越軌創(chuàng)新活動(dòng)甚至受到管理者的反對(duì)，因此個(gè)體很難從正規(guī)渠道直接獲取組織創(chuàng)新所需的資源。而創(chuàng)造力水平較高的員工個(gè)體所集聚的創(chuàng)新資源往往較多，而且其有能力通過(guò)其他多元化渠道進(jìn)一步獲取創(chuàng)新資源，并在相對(duì)有限的資源水平下實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)。基于此，提出基本命題：?jiǎn)T工特質(zhì)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間起到權(quán)變影響。

（4）基本命題4：組織情境在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間起到權(quán)變影響

現(xiàn)有研究認(rèn)為對(duì)員工個(gè)體工作行為的研究應(yīng)當(dāng)納入組織和環(huán)境因素，基于組織情境和個(gè)體稟賦等內(nèi)外部因素的研究能將員工工作行為的形成機(jī)制探究得更為完整。個(gè)體-情景理論也指出，組織情景特征、個(gè)體特質(zhì)與員工行為有著密切的聯(lián)系，它往往能解釋員工特定行為的大部分變異。在組織情境主范疇中，創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張是具有代表性的范疇。Cohen認(rèn)為當(dāng)組織系統(tǒng)性地開(kāi)放或關(guān)閉員工追求其獲得規(guī)定目標(biāo)所需資源的正當(dāng)渠道時(shí)，其越軌的可能性較大?？梢?jiàn)，當(dāng)存在以創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張為代表的組織情境因素時(shí)，管理者要求員工停止創(chuàng)意實(shí)施的概率有可能上升，在這種情況下由于組織整體上是鼓勵(lì)創(chuàng)新的，所以員工追求創(chuàng)意動(dòng)機(jī)的發(fā)生概率也有可能提高。促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和防御型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為組織提供了積極或保守的創(chuàng)新氛圍，當(dāng)員工內(nèi)化了創(chuàng)新這一組織目標(biāo)時(shí)，創(chuàng)新氛圍對(duì)于員工越軌創(chuàng)新的影響作用受到以創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張為代表的組織情境主范疇的權(quán)變影響?；诖?，提出基本命題：組織情境在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間起到權(quán)變影響。

5 結(jié)論和討論

5.1 研究結(jié)論

本研究基于扎根理論方法，對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響因素和動(dòng)力形成機(jī)制進(jìn)行了探索性研究，重點(diǎn)探討了：?jiǎn)T工越軌創(chuàng)新行為有哪些影響因素？這些影響因素如何發(fā)揮作用機(jī)制，促使員工實(shí)施越軌創(chuàng)新行為？本研究得到以下結(jié)論：（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工特質(zhì)、心理感知、組織情境4個(gè)主范疇，以及28個(gè)范疇、242個(gè)概念組成了員工越軌創(chuàng)新影響因素體系。（2）本研究構(gòu)建了組織事件（Event）→驅(qū)動(dòng)因素（Driving）→行為動(dòng)機(jī)（Motivation）的越軌創(chuàng)新行為形成機(jī)制模型，描述了各影響因素及其相互關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的作用路徑和分析框架。（3）基于越軌創(chuàng)新形成機(jī)制模型提出了基本命題：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工越軌創(chuàng)新;心理感知影響員工越軌創(chuàng)新，并在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間起到中介作用;員工特質(zhì)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間起到權(quán)變影響;組織情境在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間起到權(quán)變影響。相關(guān)命題的提出為后期的實(shí)證研究打下了基礎(chǔ)，也對(duì)相關(guān)理論的發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用。

5.2 研究啟示

首先，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是員工越軌創(chuàng)新行為形成的外部驅(qū)動(dòng)因素，同時(shí)本研究的動(dòng)力模型表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工個(gè)體特質(zhì)的形成和作用也有著外部效應(yīng)。從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這一主范疇來(lái)看，以領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型創(chuàng)新聚焦行為為代表范疇是讓員工形成自我認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)力的重要驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極管理和培育中高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，鼓勵(lì)管理者通過(guò)身體力行塑造良好的創(chuàng)新氛圍，使創(chuàng)新溶入組織的血液，成為組織重要的基因，并通過(guò)壓力傳導(dǎo)機(jī)制讓每一位員工具備創(chuàng)新意識(shí)和行為預(yù)期。Merton指出，如果組織環(huán)境能有效鼓勵(lì)其成員為實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)而努力的話，則組織目標(biāo)就更有可能達(dá)成。因此，管理者應(yīng)當(dāng)采用多元化方式干預(yù)員工創(chuàng)新導(dǎo)向，比如通過(guò)首席執(zhí)行官和高級(jí)管理人員公開(kāi)演講的正式交流方式，明確闡述鼓勵(lì)創(chuàng)造的導(dǎo)向，通過(guò)集體故事、創(chuàng)新楷模和其他組織內(nèi)部的實(shí)踐促進(jìn)創(chuàng)新文化的形成。此外，組織還可將創(chuàng)新設(shè)定為考核指標(biāo)，通過(guò)要求員工實(shí)現(xiàn)既定的創(chuàng)新目標(biāo)等措施來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

其次，組織情境因素對(duì)組織創(chuàng)新帶來(lái)不確定性。本研究的結(jié)果表明組織情境因素會(huì)形成某種形式的組織事件，這是員工越軌創(chuàng)新行為前期觸發(fā)條件。當(dāng)創(chuàng)新型組織出現(xiàn)以資源結(jié)構(gòu)性緊張為代表的組織層面因素時(shí)，更有可能發(fā)生越軌創(chuàng)新行為。然而，組織無(wú)法預(yù)測(cè)追求創(chuàng)新是否會(huì)導(dǎo)致正面結(jié)果，這為組織管理引入了高度不確定性。特別是由于資源結(jié)構(gòu)性緊張?jiān)斐晒芾碚卟坏貌煌Ｖ鼓承﹦?chuàng)新嘗試時(shí)，我們很難判斷這一命令是否是最佳決策;同樣，容忍越軌創(chuàng)新也會(huì)凸顯越軌和創(chuàng)新這兩大要素所形成的不確定性。但是，管理者不能因?yàn)閯?chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張就刻意地削弱組織內(nèi)部的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，這會(huì)損害組織整體為提高創(chuàng)新能力所做的努力。同樣，管理者也不應(yīng)擔(dān)心越軌創(chuàng)新帶來(lái)的不確定性而嚴(yán)格執(zhí)行組織規(guī)范，這可能導(dǎo)致造成員工的創(chuàng)新恐懼癥（neophobia）以及形式主義的氛圍，即員工嚴(yán)格遵從規(guī)范，但卻逐漸降低自身的創(chuàng)造性抱負(fù)。相反，越軌創(chuàng)新讓缺乏正當(dāng)創(chuàng)新途徑的員工能夠以非官方的方式追求創(chuàng)新夢(mèng)想，同時(shí)能讓組織以非正式的方式試驗(yàn)眾多新創(chuàng)想，其中部分新的創(chuàng)想可能帶來(lái)創(chuàng)造性的產(chǎn)品。因此，在不會(huì)觸發(fā)極度混亂的越軌創(chuàng)新的前提下，管理者可以容忍一定程度的越軌創(chuàng)新，這樣能讓組織保持較高水平的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。

其三，內(nèi)外部驅(qū)動(dòng)因素作用下的心理感知構(gòu)成了越軌創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī)的前置條件。因此，管理者應(yīng)基于情緒事件理論創(chuàng)造積極的情緒事件和氛圍，促使形成正面的員工行為反饋，并且根據(jù)調(diào)節(jié)聚焦理論在組織內(nèi)部推行消極情緒疏導(dǎo)和積極情緒培育，促使員工對(duì)于創(chuàng)新活動(dòng)形成促進(jìn)型的調(diào)節(jié)聚焦。具體而言，管理者要積極實(shí)踐創(chuàng)新活動(dòng)，成為創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的積極承擔(dān)者，進(jìn)而培育良好的創(chuàng)新氛圍，引導(dǎo)員工形成促進(jìn)型聚焦行為。此外，管理者在管理風(fēng)格上應(yīng)體現(xiàn)更高程度的開(kāi)放性，即要通過(guò)積極的行為示范、語(yǔ)言框架和情緒反饋，給予員工創(chuàng)新行為以最大限度的鼓勵(lì)，讓其對(duì)自身的工作能力和個(gè)體特質(zhì)產(chǎn)生積極認(rèn)知，逐步培養(yǎng)員工來(lái)自組織的心理授權(quán)感，讓其更為自信于創(chuàng)新實(shí)踐。

最后，鑒于越軌創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)管理潛在的風(fēng)險(xiǎn)，管理者一方面要保留非正式創(chuàng)新給組織帶來(lái)的活力，另一方面應(yīng)當(dāng)積極引導(dǎo)，通過(guò)多元化渠道來(lái)保護(hù)、疏導(dǎo)和滿足員工的創(chuàng)新需求。Erickson認(rèn)為員工越軌行為通?？梢愿淖兩鐣?huì)環(huán)境中的規(guī)范邊界，但它無(wú)法推翻所違背的規(guī)范本身，因?yàn)樵杰壭袨椴⑽刺峁┮粋€(gè)更好的備選方案。就越軌創(chuàng)新而言，它在一定程度上緩解了組織固有的資源緊張情勢(shì)，但并未在根本上改變創(chuàng)新資源的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題。針對(duì)上述情況，通用電氣、西門(mén)子、保潔等科技型企業(yè)開(kāi)始嘗試構(gòu)建企業(yè)化眾創(chuàng)空間。這類平臺(tái)由企業(yè)一次性投入，供企業(yè)內(nèi)部員工和產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)從事創(chuàng)新活動(dòng)，相關(guān)具備市場(chǎng)潛力的創(chuàng)新產(chǎn)品和技術(shù)可由母公司優(yōu)先投資或收購(gòu)。這一模式對(duì)于創(chuàng)新需求旺盛的企業(yè)而言，既保護(hù)了內(nèi)部創(chuàng)新需求，又整合了外部創(chuàng)新資源，在一定程度上緩解了組織資源結(jié)構(gòu)性緊張的問(wèn)題。因此，管理者可以嘗試構(gòu)建開(kāi)放式的公共創(chuàng)新平臺(tái)，集聚行業(yè)內(nèi)的創(chuàng)新資源，引導(dǎo)組織內(nèi)部的創(chuàng)新需求得到合理有效的滿足。

5.3 研究不足

本研究存在的不足之處在于：（1）本研究是基于扎根理論的質(zhì)性研究，由于不涉及實(shí)證驗(yàn)證，所以歸納過(guò)程難免存在一定的主觀性。未來(lái)，有必要對(duì)相關(guān)理論模型做進(jìn)一步的定量研究，從而驗(yàn)證其有效性。（2）本研究所構(gòu)建的模型相對(duì)復(fù)雜，所涉及的范疇較多，在未來(lái)的實(shí)證研究中可能需要進(jìn)一步精簡(jiǎn)模型，并基于EDM分析框架構(gòu)建可實(shí)證的定量模型。

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