張昊民 黃萱 徐夢(mèng)嬌

摘 要： 創(chuàng)新是企業(yè)乃至國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力，團(tuán)隊(duì)成員作為組織中員工交互最為頻繁的社會(huì)交換關(guān)系，對(duì)員工創(chuàng)新極大產(chǎn)生影響。基于社會(huì)認(rèn)同理論，構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，探究團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。運(yùn)用SPSS 23.0和Amos 22.0對(duì)412份問卷進(jìn)行分析，研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員交換以職場精神力為部分中介正向影響了員工創(chuàng)新行為，其中，集體主義傾向在上述關(guān)系中起到了調(diào)節(jié)作用，即員工集體主義傾向越高，團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)職場精神力的影響越大，從而對(duì)創(chuàng)新行為影響越大。研究結(jié)論在理論與實(shí)踐上為組織創(chuàng)新管理和團(tuán)隊(duì)管理提供了重要的啟示。

關(guān)鍵詞： 團(tuán)隊(duì)成員交換;職場精神力;集體主義傾向;員工創(chuàng)新行為

Abstract： Innovation is an inexhaustible driving force for the prosperity of enterprises and even the country. Team members are the most frequent social exchange relationship for employees in the organization， and they have a great impact on employee innovation. Based on the social identity theory， the research constructs a moderated mediation model to explore the mechanism of team member exchange on employees innovative behavior. Using SPSS 23.0 and Amos 22.0 to analyze 412 questionnaires， the research found that team member exchange is positively related to employees innovative behavior， and these relationships are mediated by workplace spirituality. Furthermore， collectivism tendency is a moderator in these relationships. The effect of team member exchange on workplace spirituality is stronger when the employees collectivism tendency is higher， thus have stronger impact on employees innovative behavior. The findings provide important inspiration for organizational innovation management and team management in theory and practice.

Key words： team member exchange; workplace spirituality; collectivism tendency; employees innovative behavior

1 理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

1.1 團(tuán)隊(duì)成員交換與員工創(chuàng)新行為

團(tuán)隊(duì)成員交換是員工感知到的其在團(tuán)隊(duì)中與其他成員之間的整體交換關(guān)系，是一種區(qū)別于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的獨(dú)立構(gòu)念，其描述的是組織中的橫向交換關(guān)系。在這段交換關(guān)系中，員工不僅會(huì)主動(dòng)進(jìn)行“投之以桃”的奉獻(xiàn)，還會(huì)獲得團(tuán)隊(duì)其他成員“報(bào)之以李”的反饋，其中不但包含著有形的物質(zhì)，還包括著無形的資源，例如情感的交流、信息的互通、角色的認(rèn)可等。因此，團(tuán)隊(duì)成員交換的內(nèi)容除任務(wù)導(dǎo)向之外，還有著關(guān)系導(dǎo)向，并且由于成員在平級(jí)情況下有形資源的限制，導(dǎo)致高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)成員交換還是主要以社會(huì)情感資源為主。

當(dāng)個(gè)體加入團(tuán)體后，團(tuán)隊(duì)內(nèi)良好的交換氛圍會(huì)讓員工逐漸感受到團(tuán)隊(duì)成員帶給他的情感聯(lián)系，以及作為群體成員的價(jià)值意義，自我的概念便發(fā)生轉(zhuǎn)變，員工意識(shí)到自己屬于這個(gè)團(tuán)體和組織，從而產(chǎn)生社會(huì)認(rèn)同。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，為維持團(tuán)隊(duì)中積極的社會(huì)認(rèn)同和滿足個(gè)體自尊的需求，員工會(huì)突出某方面的特長，例如主動(dòng)產(chǎn)生對(duì)團(tuán)隊(duì)有益的創(chuàng)新行為。在利用自身擅長的知識(shí)能力為團(tuán)隊(duì)和組織成功實(shí)施創(chuàng)新后，員工不僅會(huì)獲得心理上的成就感和滿足感，還會(huì)獲得團(tuán)隊(duì)成員以及團(tuán)隊(duì)給予的認(rèn)同感。因此，當(dāng)個(gè)體轉(zhuǎn)變?yōu)榧w的自我概念后，員工會(huì)為爭取更為積極的社會(huì)認(rèn)同而產(chǎn)生創(chuàng)新行為來滿足自己的自尊需求。

Amabile也曾指出，高水平的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)行為將促進(jìn)創(chuàng)新。在高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)成員交換背景下，員工會(huì)獲得團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)支援、信息共享以及相互回報(bào)，開放的團(tuán)隊(duì)氛圍和積極的社會(huì)認(rèn)同能讓員工更容易產(chǎn)生和提出創(chuàng)新性的想法和獲得創(chuàng)新所需的資源、支持和反饋。領(lǐng)導(dǎo)或工作伙伴的支援性態(tài)度和互動(dòng)性行為會(huì)使員工的創(chuàng)造力增強(qiáng)，并且這種相互關(guān)系還能促進(jìn)和激勵(lì)其他成員創(chuàng)新想法的產(chǎn)生，帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織形成一種積極的創(chuàng)新氛圍，進(jìn)而推動(dòng)員工投入到創(chuàng)新活動(dòng)中去?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H1：團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)員工的創(chuàng)新行為有正向影響。

1.2 職場精神力的中介作用

職場精神力是員工在認(rèn)同了工作、團(tuán)體以及組織的價(jià)值意義后，進(jìn)而超越自我并與之產(chǎn)生一種互聯(lián)感的內(nèi)心體驗(yàn)。因此，在團(tuán)體背景下，職場精神力的價(jià)值認(rèn)同是基礎(chǔ)，超越自我是關(guān)鍵，形成互聯(lián)感是主旨。當(dāng)員工的精神性需求被滿足之后，自身的超越感、互聯(lián)感和使命感會(huì)使其職場精神力提升，優(yōu)質(zhì)的內(nèi)心體驗(yàn)?zāi)茏寙T工由內(nèi)產(chǎn)生動(dòng)力實(shí)施對(duì)工作、團(tuán)隊(duì)和組織有積極影響的行為。

成員間的互幫互助、彼此認(rèn)可、相互分享和互惠的行為將有助于團(tuán)隊(duì)營造一種有愛、真誠、相互信任且尊重的精神性工作氛圍，尤其是在以情感交流為主的高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)成員交換環(huán)境中，將更容易由外至內(nèi)地使員工感知到團(tuán)隊(duì)的精神性，有形和無形資源的交換不但能幫助員工在組織中更快成長和進(jìn)步，還能豐富員工個(gè)人的內(nèi)心體驗(yàn)，從而促進(jìn)其個(gè)體職場精神力的孕育。

與此同時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員對(duì)工作、團(tuán)隊(duì)和組織的價(jià)值觀會(huì)在交流和交換過程中逐漸趨于一致，根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，員工感受到與團(tuán)隊(duì)和其他成員間的聯(lián)系，產(chǎn)生群體意識(shí)。為使內(nèi)群體在社會(huì)比較中獲得更為積極的特異性，個(gè)體就會(huì)從關(guān)注自我的利益轉(zhuǎn)變成關(guān)注團(tuán)隊(duì)和集體的利益，產(chǎn)生對(duì)團(tuán)隊(duì)的使命感，并獲得團(tuán)隊(duì)精神和力量所帶來的超越感，精神性需求的滿足使員工職場精神力提升。

已有研究表明，創(chuàng)新行為的產(chǎn)生在很大程度上由員工的內(nèi)在因素所決定。與團(tuán)隊(duì)互聯(lián)的員工擁有了對(duì)團(tuán)體的使命感和超越自我的動(dòng)力，內(nèi)在精神性力量的提升就會(huì)促使員工產(chǎn)生對(duì)工作有益的態(tài)度與行為，例如創(chuàng)新行為。并且，在獲得優(yōu)質(zhì)的內(nèi)心體驗(yàn)，認(rèn)同了團(tuán)隊(duì)與組織后，員工會(huì)更好地感知到工作的價(jià)值與意義，就會(huì)花更多的時(shí)間和精力去解決組織中所存在的問題，并聚合信息與資源為團(tuán)隊(duì)提出創(chuàng)意性的方案，實(shí)施創(chuàng)新的行為，從而維持自身在團(tuán)隊(duì)中積極的社會(huì)認(rèn)同，并使自身所在內(nèi)群體在社會(huì)比較中獲得更為積極的區(qū)分。因此，提出假設(shè)：

H2：團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)員工的職場精神力有正向影響。

H3：職場精神力在團(tuán)隊(duì)成員交換與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。

1.3 集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用

個(gè)人主義與集體主義是文化的主要維度之一，我國自古以來就把組織或集體的需求與成就看得比個(gè)人的更為重要，是典型的集體主義國家。正是由于對(duì)忠誠的在意以及渴望在集體中寄托自身行為活動(dòng)的精神歸屬，使得以集體主義為主的中國能讓職場精神力得到更好的生長與應(yīng)用。然而，隨著研究的進(jìn)展，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)在同一文化下的人們也可能產(chǎn)生不同的文化傾向，集體主義傾向就是一種反映個(gè)體對(duì)他人和集體關(guān)心程度的心理取向。因此，本文在探討團(tuán)隊(duì)成員交換與職場精神力和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系時(shí)，將考察符合中國情境、強(qiáng)調(diào)與集體緊密相連，并且會(huì)主動(dòng)關(guān)心團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)成員的這種利他主義價(jià)值觀在其中的調(diào)節(jié)作用。

高集體主義傾向的個(gè)體將自己行為活動(dòng)的精神歸屬寄托于集體之中，由于其精神性需求與團(tuán)隊(duì)和組織相連，所以在團(tuán)隊(duì)成員交換背景下，高集體主義傾向員工會(huì)更敏感地感知到團(tuán)隊(duì)成員帶來的情感互聯(lián)，更能明白工作內(nèi)容、集體利益與目標(biāo)帶來的使命意義，更會(huì)為團(tuán)隊(duì)使命進(jìn)行超越自我的改變。因此，高集體主義傾向個(gè)體的精神性需求將更容易在團(tuán)隊(duì)成員交換中得到滿足，加上自身為團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員奉獻(xiàn)的利他精神，更能促使職場精神力獲得更好的生長。除此之外，當(dāng)集體主義傾向較高時(shí)，員工會(huì)期待自己在內(nèi)群體中獲得積極的社會(huì)認(rèn)同，并期望內(nèi)群體在與其他外群體比較時(shí)也能獲得積極區(qū)分，因此員工會(huì)努力與團(tuán)隊(duì)成員保持價(jià)值的一致性，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)間的互聯(lián)關(guān)系和情感交流，加深團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系，以求獲得成員的角色認(rèn)可和團(tuán)隊(duì)內(nèi)的社會(huì)認(rèn)同，對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠與聯(lián)系、團(tuán)隊(duì)工作意義的認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)利益至上的使命以及精神性工作氛圍的塑造將對(duì)職場精神力的提升產(chǎn)生積極影響，進(jìn)而激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為以使自身所在內(nèi)群體獲得積極的區(qū)分。

相反，當(dāng)員工集體主義傾向較低時(shí)，行為活動(dòng)的精神歸屬將不再主要寄托于團(tuán)隊(duì)與組織之中，因此在團(tuán)隊(duì)成員交換背景下，低集體主義傾向的個(gè)體更難從團(tuán)隊(duì)或團(tuán)隊(duì)成員處獲得精神性需求的滿足。并且，由于集體主義傾向較低的員工更為關(guān)注自身，所以他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中可能不再會(huì)積極與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行情感交流與相互聯(lián)系，團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員減少了“投桃報(bào)李”、互幫互助、支持信任的行為后，會(huì)影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)精神性工作氛圍的形成，弱化團(tuán)隊(duì)中成員的交換關(guān)系。外在精神性氛圍的降低和個(gè)體內(nèi)在的利己主義將不再有助于員工職場精神力的形成，精神性內(nèi)在動(dòng)力的缺失將會(huì)使員工減少對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織的奉獻(xiàn)，這將不利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，提出假設(shè)：

H4：員工的集體主義傾向在團(tuán)隊(duì)成員交換與職場精神力的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，員工的集體主義傾向越高，團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)職場精神力的影響越強(qiáng)，反之越弱。

H5：員工的集體主義傾向正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)成員交換與員工創(chuàng)新行為通過職場精神力的間接關(guān)系。具體而言，員工的集體主義傾向越高，這一間接關(guān)系越強(qiáng)。

本研究所構(gòu)建的團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制模型如圖1所示。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集與樣本

本研究采用隨機(jī)抽樣的方法在上海、安徽、湖北、廣東、江蘇等地區(qū)發(fā)放線上問卷。為保證問卷質(zhì)量，在發(fā)放問卷前會(huì)仔細(xì)告知填寫者問卷填寫的原則。由于問卷題量較多，為保證研究的有效性，本次問卷回收樣本量較大，最終回收了654份問卷，再通過剔除隨意填寫或回答傾向性和規(guī)律性過于明顯的無效問卷，得到了有效樣本412份，有效率約為63.0%。在有效樣本中，男女分配較為平均，男性占45.6%，女性占54.4%;從年齡結(jié)構(gòu)來看，以20～30歲（44.9%）和31～40歲（26.2%）為主;受教育程度以本科為主，占比高達(dá)66.5%;婚姻狀況方面，已婚占60.9%，未婚占39.1%;在工作年限上，少于一年占20.2%，1～3年為24.0%，4～6年為18.2%，7～10年為19.9%，11年及以上為17.7%，分布較為平均;從職位層次來看，普通員工（33.7%）和基層管理者（40.1%）占大多數(shù)。

2.2 變量測量

本研究采用成熟的國內(nèi)外量表測量各變量，其中英文量表使用了回譯法翻譯成中文，具有良好的信度與效度，問卷使用的是Liker-5點(diǎn)來測定每個(gè)問題（“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合），由員工自評(píng)。

團(tuán)隊(duì)成員交換的測量采用任秀麗修訂的本土化短板量表，包含了6個(gè)測量題項(xiàng)，如“團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他成員常常提出我可以應(yīng)用到的想法”等。在本研究中，該量表的Cronbach′α系數(shù)為0.777。

職場精神力的測量采用了柯江林等開發(fā)的本土化量表，共計(jì)27個(gè)測量題項(xiàng)，如“我很感恩能遇見目前這些同事”“這份工作經(jīng)常能給我?guī)砗艽蟮木駶M足”等。在本研究中，該量表的Cronbach′α系數(shù)為0.939，信度較高。

集體主義傾向的測量采用的是Edwin等學(xué)者使用過的測量集體主義傾向的8題項(xiàng)成熟量表，如“我寧愿集體完成一項(xiàng)技術(shù)，而不是單獨(dú)完成”“在做出決策時(shí)，我會(huì)與其他同事商量”等。在本研究中，該量表的Cronbach′α系數(shù)為0.846。

員工創(chuàng)新行為的測量參考的是劉云等改編的5題項(xiàng)員工創(chuàng)新行為量表，如“工作中，我經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點(diǎn)子或想法”等。在本研究中，該量表的Cronbach′α系數(shù)為0.721。

本次研究將員工的年齡、性別、學(xué)歷、婚姻情況、工作年限和工作職位等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量進(jìn)行控制。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用Amos 22.0進(jìn)行CFA驗(yàn)證性因子分析來檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭兴膫€(gè)變量（團(tuán)隊(duì)成員交換、職場精神力、集體主義傾向以及員工創(chuàng)新行為）間的區(qū)分效度。根據(jù)表1的數(shù)據(jù)可知，四因子模型的擬合效果較好（χ2/df=1.336，TLI=0.953，IFI=0.955，CFI=0.955，SRMR=0.036，RMSEA=0.029），達(dá)到了學(xué)界的認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)，并且與其他競爭模型比較后，四因子模型擬合效果明顯要優(yōu)于其他模型，這表明本研究的四個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度，可以展開進(jìn)一步的相關(guān)分析和回歸分析。同時(shí)，本研究采用了Harman單因子測試來檢驗(yàn)使用的數(shù)據(jù)中同源方差變異程度，數(shù)據(jù)顯示首個(gè)因子的方差解釋百分比為34.855%，小于40%的判定標(biāo)準(zhǔn)，故本研究的共同方法偏差在可接受范圍之內(nèi)。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

本研究主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及各自的相關(guān)分析結(jié)果如表2所示。由表2可知，團(tuán)隊(duì)成員交換與員工創(chuàng)新行為（r=0.692，p<0.01）和職場精神力（r=0.700，p<0.01）顯著正相關(guān)，職場精神力與員工創(chuàng)新行為也顯著正相關(guān)（r=0.759，p<0.01），均符合前文的理論假設(shè)，為進(jìn)一步的研究假設(shè)提供了初步的支持。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用SPSS 23.0軟件進(jìn)行了多層回歸分析，分析結(jié)果如表3所示。在控制了性別、年齡、學(xué)歷、婚姻、工作年限以及職位之后，由模型6的數(shù)據(jù)可知，團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為存在著顯著的正向影響（β=0.561，P<0.001），H1得到了進(jìn)一步的支持。

對(duì)于職場精神力的中介作用，通過模型2可知，團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)職場精神力存在顯著的正向影響（β=0.625，P<0.001），因此H2得到驗(yàn)證。在將職場精神力放入團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的回歸方程后，模型8顯示，職場精神力對(duì)創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.494，且正向影響仍然在0.001水平上顯著，并且團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)創(chuàng)新行為的影響從原來的0.561（P<0.001）下降到了0.252（P<0.001），這表明職場精神力在團(tuán)隊(duì)成員交換和員工創(chuàng)新行為之間起著部分中介的作用，由此H3得到驗(yàn)證。

集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用由表3中模型4的回歸分析數(shù)據(jù)可知，團(tuán)隊(duì)成員交換×集體主義傾向這一乘積項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著（β=0.037，P<0.01）。這說明集體主義傾向能夠正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)職場精神力的積極影響，即與集體主義傾向水平低的員工相比，當(dāng)員工擁有的集體主義傾向水平較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)職場精神力的正向影響會(huì)更強(qiáng)烈，由此H4得到支持。

接著，本研究以均值為基礎(chǔ)分別加上和減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的方式繪制了集體主義傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示。團(tuán)隊(duì)成員交換與職場精神力之間的回歸線在員工集體主義傾向高時(shí)更為陡峭，這說明在提高相同水平的團(tuán)隊(duì)成員交換時(shí)，高集體主義傾向的員工會(huì)比低集體主義傾向的員工培育出更多的職場精神力，由此證明了團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)職場精神力的正面影響在高集體主義傾向的員工身上會(huì)得到更為正向的加強(qiáng)，H4得到了進(jìn)一步的驗(yàn)證。

為驗(yàn)證H5所假設(shè)的高集體主義傾向會(huì)調(diào)節(jié)職場精神力對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介作用，本研究使用SPSS 23.0中的PROCESS插件進(jìn)行了檢驗(yàn)。表4呈現(xiàn)的是不同集體主義傾向水平上的中介效應(yīng)，由表5所顯示的數(shù)據(jù)結(jié)果可知，盡管當(dāng)集體主義傾向處于不同的水平時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員交換都會(huì)通過職場精神力對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，但這一中介效應(yīng)的影響大小存在差異，即與低集體主義傾向（β=0.2322，Boot95%CI[0.1452，0.3405]）相比，當(dāng)集體主義傾向水平較高時(shí)（β=0.2481，Boot95%CI[0.1600，0.3597]），職場精神力在團(tuán)隊(duì)成員交換和員工創(chuàng)新行為之間所起的中介作用更加強(qiáng)烈，這表明集體主義傾向?qū)β殘鼍窳χ薪樾?yīng)的調(diào)節(jié)作用成立，H5得到支持。

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本研究根據(jù)我國學(xué)者鄒文篪的建議，基于社會(huì)認(rèn)同理論，采用問卷調(diào)查的方法，以412名員工為樣本，檢驗(yàn)了團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，并重點(diǎn)考察該機(jī)制中職場精神力的中介作用以及集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)職場精神力和員工創(chuàng)新行為均有積極的正向影響。在此模型中，職場精神力部分中介了團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)創(chuàng)新行為的影響，而集體主義傾向在正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)職場精神力與員工創(chuàng)新行為的影響的同時(shí)，還調(diào)節(jié)了職場精神力在團(tuán)隊(duì)成員交換和員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用，即員工集體主義傾向水平越高，該中介作用越顯著。

4.2 理論貢獻(xiàn)

第一，以新的理論視角探討和檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。以往關(guān)于團(tuán)隊(duì)成員交換和創(chuàng)新行為的研究大都是用社會(huì)交換理論進(jìn)行驗(yàn)證，然而由于個(gè)人自我定義的發(fā)展將影響其對(duì)社會(huì)交換的選擇，因此我國學(xué)者認(rèn)為社會(huì)認(rèn)同理論相較于社會(huì)交換理論能更貼切地解釋TMX的作用機(jī)制，因此本文在響應(yīng)我國學(xué)者提出的新視角、解釋和豐富TMX的影響機(jī)制的同時(shí)，進(jìn)一步驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)成員交換和創(chuàng)新行為間的關(guān)系。

第二，發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)成員交換與員工創(chuàng)新行為之間新的傳導(dǎo)機(jī)制。現(xiàn)有研究大都從知識(shí)分享、組織創(chuàng)新氛圍等外在因素探討團(tuán)隊(duì)成員交換與員工創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制，而本研究卻是從員工內(nèi)在精神層面的職場精神力來解釋二者間的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)成員交換營造了積極有愛的精神性工作氛圍，使員工的職場精神力得以培育，對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同理解以及精神性力量的提升有助于個(gè)體創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，這一發(fā)現(xiàn)從精神層面揭開了團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用“黑箱”，還豐富了職場精神力的相關(guān)研究。

第三，首次驗(yàn)證了符合中國情境的集體主義傾向在團(tuán)隊(duì)成員交換與職場精神力之間的調(diào)節(jié)作用。西方一些研究認(rèn)為個(gè)人主義更利于創(chuàng)新的產(chǎn)生，然而，對(duì)創(chuàng)新有積極影響的職場精神力更容易在擁有利他主義價(jià)值觀的個(gè)體中孕育，因此本文的研究結(jié)果將深化集體主義傾向的積極影響，在豐富集體主義傾向相關(guān)研究的同時(shí)，證實(shí)集體主義傾向與團(tuán)隊(duì)成員交換的相互作用對(duì)職場精神力的顯著影響，以及對(duì)創(chuàng)新行為的間接積極影響。

4.3 管理啟示

第一，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的相互交換意識(shí)，促進(jìn)高水平團(tuán)隊(duì)成員交換氛圍的形成。現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)越來越趨于扁平化，企業(yè)愈發(fā)重視團(tuán)隊(duì)合作的力量，為使團(tuán)隊(duì)獲得更好的創(chuàng)新績效、團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生更好的創(chuàng)新作為，組織就需要注重培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員相互交換、“投桃報(bào)李”的意識(shí)。一方面組織可以將團(tuán)隊(duì)成員的交換行為作為企業(yè)文化的一部分，在進(jìn)行人員甄選、識(shí)別培養(yǎng)時(shí)，注重員工樂于與他人交互的意識(shí)和行為，并且在培訓(xùn)開發(fā)的時(shí)候，可以從企業(yè)文化層面鼓勵(lì)員工進(jìn)行互幫互助的資源交換和情感交流，從而激發(fā)員工積極主動(dòng)地與團(tuán)隊(duì)其他成員形成良好的交換關(guān)系。另一方面，組織可以在日常工作中建立能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員交互的活動(dòng)，例如舉行定期的經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)議、導(dǎo)師制度、節(jié)日?qǐng)F(tuán)建活動(dòng)等來增強(qiáng)成員間的分享和交流，使團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生有愛、信任且相互尊重的精神性工作氛圍。

第二，企業(yè)需要關(guān)注員工職場精神力的培育。團(tuán)隊(duì)成員在進(jìn)行交流溝通的時(shí)候，要注重精神性工作氛圍的營造，在有愛且真誠的氛圍中促進(jìn)成員間互聯(lián)感的形成，加強(qiáng)員工對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的理解和認(rèn)同，以此滿足成員的精神需求。而作為團(tuán)隊(duì)的一員，還需要幫助其他成員理解和認(rèn)可工作的意義和價(jià)值所在，從而使成員間的價(jià)值觀得以趨于一致，職場精神力提升，員工就會(huì)由內(nèi)產(chǎn)生動(dòng)力為企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新。

第三，由于高集體主義傾向的員工在團(tuán)隊(duì)成員交換中將產(chǎn)生更高水平的職場精神力和創(chuàng)新行為，因此對(duì)于以團(tuán)隊(duì)合作為主的企業(yè)，在招聘員工的過程中，需要將個(gè)體的集體主義傾向作為衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，盡量選擇集體主義傾向水平較高的員工。對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)集體主義傾向水平較高的成員，組織可以通過企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)交互、科學(xué)指導(dǎo)等方式激發(fā)其職場精神力和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。而對(duì)于集體主義傾向較低的員工，組織可以通過培訓(xùn)、活動(dòng)等方式使其集體主義傾向得以提高。

4.4 研究局限與展望

首先，本研究所獲得的數(shù)據(jù)為員工自評(píng)所得，雖然檢驗(yàn)出的結(jié)果顯示不會(huì)對(duì)研究造成太大影響，但在未來的研究中，為使實(shí)驗(yàn)更完善，可以使用第三方評(píng)價(jià)或縱向研究法等方式來更好地避免共同方法偏差。其次，本次研究樣本收集主要是通過線上發(fā)放問卷的形式，在企業(yè)類型方面沒有太大的針對(duì)性，未來若做關(guān)于集體主義傾向的研究，可以考慮在國企、事業(yè)單位等進(jìn)行問卷的發(fā)放，樣本將會(huì)更具有代表性。最后，未來研究可從其他理論角度或視角更深入地挖掘團(tuán)隊(duì)成員交換與創(chuàng)新行為間的作用機(jī)制，例如加入領(lǐng)導(dǎo)元素探究領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員共同對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響作用等。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張惠琴，侯艷君.基于知識(shí)圖譜的國內(nèi)員工創(chuàng)新行為研究綜述[J].科技進(jìn)步與對(duì)策， 2017， 34（11）：153-160.

[2] 孫銳，王乃靜.創(chuàng)新性企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員交換與組織創(chuàng)新關(guān)系研究[J].科學(xué)學(xué)研究， 2009， 27（10）：1571-1575.

[3] 鄒文篪，劉佳.團(tuán)隊(duì)中的“我為人人，人人為我”——團(tuán)隊(duì)-成員交換研究述評(píng)[J]. 2011， 19（8）：1193-1204.

[4] BREWER M B， GARDNER W. Who is this"we"？ Level of collective identity and self representations[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1996（71）：83-93.

[5] 孫銳，石金濤，張?bào)w勤.中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊(duì)成員交換，組織創(chuàng)新氣氛與員工創(chuàng)新行為關(guān)系實(shí)證研究[J].管理工程學(xué)報(bào)， 2009， 23（4）：109-115.

[6] HEATON D P J， SCHMIDT-WILK F T. Constructs， methods， and measures for researching spirituality in organizations [J]. Journal of Organizational Change Management， 2004（17）：62-82.

[7] ASHMOS D P， DUCHON D. Spirituality at work： a conceptualization and Measure [J]. Journal of Management Inquiry， 2000， 9（2）：134-145.

[8] PAWAR B S.Workplace spirituality facilitation： A comprehensive model [J]. Journal of Business Ethics， 2009， 90：375-386.

[9] 閆丁.社會(huì)認(rèn)同理論及研究現(xiàn)狀[J].心理技術(shù)與應(yīng)用， 2016， 4（9）：549-560.

[10] 李倩，孫銳.企業(yè)員工社會(huì)交換關(guān)系、知識(shí)分享與創(chuàng)新行為研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 2015， 36（10）：14-157.

[11] MARQUES J. HR's crucial role in the establishment of spirituality in the workplace [J]. The Journal of Academy of Business Cambridge， 2005， 7（2）：27-31.

[12] NOORALIZAD R， GHORCHIAN N， JAAFARI P. A casual model depicting the influence of spiritual leadership and some organizational and individual variables on workplace spirituality [J]. Advances in Management， 2011， 4（5）：14-20.

[13] SEERS A. Team-member exchange quality： a new construct for role-making research [J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 1989， 43（1）：118-135.

[14] FORD L R， SEERS A. Relational leadership and team climates： pitting differentiation versus agreement [J]. Leadership Quarterly， 2006， 17（3）：194-215.

[15] TSE H H M， DASVOROUGH M T. A study of exchange and emotions in team member relationships [J]. Group & Organization Management， 2008， 33（2）：194-215.

[16] 李山根，凌文輇.團(tuán)隊(duì)-成員交換研究現(xiàn)狀探析與未來展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理， 2011， 33（7）：58-65.

[17] TAJFEL H. Differentiation between social groups： studies in the social psychology of intergroup relations [J]. London： Academic Press， 1978： 1-3.

[18] 張瑩瑞，佐斌.社會(huì)認(rèn)同理論及其發(fā)展[J].心理科學(xué)進(jìn)展， 2006， 14（3）：475-480.

[19] AMABILE T M， CONTI R， COON H， et al. Assessing the work environment for creativity [J]. Academy of Management Journal， 1996（39）：1154-1184.

[20] 柯江林，王娟，范麗群.職場精神力的研究進(jìn)展與展望[J].華東經(jīng)濟(jì)管理， 2015， 29（2）：149-157.

[21] MILLIMAN J， CZAPLEWSKI A J， FERGUSON J. Workplace spirituality and employee work attitudes： an exploratory empirical assessment[J]. Journal of Organization Change Management， 2003， 16（4）：426-447.

[22] 梁彥清.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)工作幸福感的影響機(jī)制研究：職場精神力的中介作用[J].經(jīng)濟(jì)問題， 2017， 38（6）：54-65.

[23] HOGG M A， VAN KNIPPENBERG D， RAST III D E. The social identity theory of leadership： theoretical origins， research findings， and conceptual developments[J]. European Review of Social Psychology， 2012， 23（1）：258-304.

[24] 張振剛，李云建，佘傳鵬.員工的主動(dòng)性人格與創(chuàng)新行為關(guān)系研究——心理安全感與知識(shí)分享能力的調(diào)節(jié)作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 2014， 35（7）：171-180.

[25] GILSON， LUCY L， CHRISTINA E S. A little creativity goes a long way： an examination of teams' engagement in creative processes[J]. Journal of Management， 2004， 30（4）：453-470.

[26] HOFSTEDE G. Culture′s consequences： international differences in work-related values[J]. Beverly Hills， 1984， CA： Sage.

[27] TRIANDIS H C. Individualism and collectivism[M]. Boulder， CO： West view Press， 1995.

[28] DORFMAN P W， HOWELL J P. Dimensions of national culture and effective leadership patterns： hofstede revisited [J]. Advances in International Comparative Management， 1988， 26（3）：127-150.