劉群友，邱瓊，胡艷娟

1.湘潭市第一人民醫(yī)院院辦，湖南湘潭 411100；2.湘潭市第一人民醫(yī)院人事科，湖南湘潭 411100；3.湘潭市第一人民醫(yī)院急診科，湖南湘潭 411100

隨著新型醫(yī)療體系改革的不斷進(jìn)行，國內(nèi)大部分醫(yī)院都在進(jìn)行醫(yī)院體制管理模式的改革[1]。 績效考核是目前企事業(yè)單位最為常見的工資評級制度，主要體現(xiàn)在員工的勞動(dòng)力付出與所得的工資價(jià)位相對應(yīng)[2]。 績效工資考核制度是現(xiàn)代化改革進(jìn)程中醫(yī)院目前實(shí)施的重要考核制度之一，只有通過科學(xué)、合理的方式分配績效，才能通過不斷提升醫(yī)院的管理制度去實(shí)現(xiàn)醫(yī)院高質(zhì)量醫(yī)療水平以及高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)滿意度[3]。近年來，我國的市場經(jīng)濟(jì)體制逐漸得到完善，醫(yī)院想要在經(jīng)濟(jì)市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須改變傳統(tǒng)的績效管理模式，優(yōu)化相應(yīng)的績效管理措施[4]。該文以醫(yī)院績效改革中的難點(diǎn)切入，并提出相應(yīng)的應(yīng)對措施，希望能為醫(yī)院的管理提供可行化意見。 同時(shí)，醫(yī)院績效改革需長期堅(jiān)持，在實(shí)際工作中不斷累積經(jīng)驗(yàn)，才能保障績效改革的實(shí)用性、有效性。

1 醫(yī)院績效改革現(xiàn)存難點(diǎn)

1.1 薪酬分配模式較為單一

相對于一般企業(yè)而言，醫(yī)院是一個(gè)公益性的事業(yè)單位，在市場上較為特殊，醫(yī)務(wù)工作者作為醫(yī)院的員工，社會(huì)責(zé)任較重，再加上工作風(fēng)險(xiǎn)高等特點(diǎn)，導(dǎo)致員工的工作壓力變大。但在當(dāng)今社會(huì)，付出與回報(bào)存在較大的關(guān)聯(lián)性，付出越多回報(bào)越多，因此醫(yī)療行業(yè)員工的薪資待遇與一般企業(yè)相比，有較高的期望值。醫(yī)務(wù)工作者的主要職責(zé)是挽救患者的生命，多數(shù)情況下，醫(yī)務(wù)工作者的工作時(shí)間都比較長，尤其是面對自然災(zāi)害、急性傳染病以及突發(fā)事故等事件時(shí)， 醫(yī)務(wù)工作者必須及時(shí)趕到現(xiàn)場救治，工作強(qiáng)度和心理壓力十分大，多數(shù)醫(yī)務(wù)工作者長期處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)中[5]。在這種情況下，醫(yī)院應(yīng)及時(shí)完善薪酬分配制度，用物質(zhì)去回報(bào)醫(yī)務(wù)工作者所做出的努力。 但就目前而言，很多醫(yī)院的薪酬管理制度均為崗位績效工資制度，并未將工作時(shí)間以及管理等要素納入薪酬分配的范圍，同級別的員工雖工作強(qiáng)度不同，但薪資水平并無明顯差異，薪酬分配模式較為單一[6]。未根據(jù)員工的貢獻(xiàn)率給予回報(bào)，導(dǎo)致很多員工的工作積極性降低，在工作時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)消極怠工的情況，嚴(yán)重影響了工作進(jìn)度。

1.2 工資績效管理機(jī)制不足

在醫(yī)院的各項(xiàng)工作的管理中，績效管理工作具有十分重要的作用，在醫(yī)院工作中占的比重十分大，在新醫(yī)改過后，逐漸暴露了醫(yī)院績效管理所存在的不足之處，若不能對現(xiàn)有的績效管理制度進(jìn)行改革，將會(huì)對其他工作造成一定的影響。 但績效工資的改革不能一蹴而就，需在實(shí)際工作中不斷累積經(jīng)驗(yàn)，才能在不斷的更新中建立科學(xué)的管理機(jī)制。目前，我國大多數(shù)醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理的認(rèn)知較少，認(rèn)為績效管理僅僅只是針對員工個(gè)人的績效問題，缺乏績效管理的計(jì)劃、考核以及評價(jià)，很多單位只是通過績效分配獎(jiǎng)金，不僅如此，多數(shù)員工對績效改革也表現(xiàn)出了不關(guān)心的態(tài)度，導(dǎo)致績效管理工作無實(shí)用效果[7]。 主要是因?yàn)獒t(yī)院的工資績效管理制度沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有明確績效管理的目標(biāo)，在管理過程中，不能根據(jù)員工的貢獻(xiàn)率以及工作成效評估員工的工作能力，所發(fā)的工資與員工的工作能力不相符。 醫(yī)院需建立科學(xué)、合理的工資績效管理體系，全方位對員工的工作能力進(jìn)行考核，才能尊重員工的勞動(dòng)成果，才能有效激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造力[8]。

1.3 政府財(cái)政支持力不足

目前，我國的發(fā)展已開始向新時(shí)期邁步，在這樣強(qiáng)大的背景下，國家為了教育、科技以及養(yǎng)老事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，逐漸向這幾個(gè)領(lǐng)域拓寬了財(cái)政支持。 由于醫(yī)院屬于公益性的事業(yè)單位，國家勢必會(huì)減少財(cái)政支持，財(cái)政資金一旦減少，將會(huì)對醫(yī)院的績效改革造成影響。 現(xiàn)在社會(huì)不斷進(jìn)步，各種經(jīng)濟(jì)也在不斷發(fā)展，醫(yī)院作為社會(huì)中的重要組成部分也在不斷地進(jìn)行著新的突破，各種技術(shù)的持續(xù)創(chuàng)新，各種先進(jìn)機(jī)器的引進(jìn)，導(dǎo)致醫(yī)院所需要支出的資金不斷在增多。 國家財(cái)政支持一旦減少，購置設(shè)備所需要花費(fèi)的資金，會(huì)直接從醫(yī)院的營業(yè)額中抽出，在此情況下，將會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的收入減少，嚴(yán)重時(shí)甚至還會(huì)出現(xiàn)資不抵債的情況，經(jīng)濟(jì)壓力較大。 醫(yī)院在面對強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，就無暇顧及績效工資制度的改革進(jìn)度[9]。若醫(yī)院的營業(yè)額減少， 也會(huì)對員工的工資水平造成影響，導(dǎo)致員工的收入不穩(wěn)定，生活質(zhì)量降低，在日常的工作中，極易出現(xiàn)消極的負(fù)面情緒，工作質(zhì)量大大降低。基于此，政府應(yīng)進(jìn)一步改善對醫(yī)院的財(cái)政支持，為推進(jìn)醫(yī)院績效改革提供物質(zhì)支持。

1.4 績效考核平臺(tái)未完善

為了提高公立醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和主動(dòng)性，必須建立一個(gè)合理、科學(xué)的績效考核平臺(tái)，并對考核制度進(jìn)行完善，將績效工資的重要作用發(fā)揮出來。但就現(xiàn)階段而言，我國醫(yī)院的收入分配沒有統(tǒng)一的制度，情況并不客觀，醫(yī)院在面臨績效考核與績效工資改革時(shí)，發(fā)現(xiàn)了很多問題并未得到解決。目前，我國很多醫(yī)院在考核工資時(shí)，還在使用傳統(tǒng)的手工記錄法，記錄后在后期進(jìn)行收據(jù)整理，手工記錄的方式十分復(fù)雜，且工作量還十分大，這種方式不僅會(huì)浪費(fèi)很多人力資源，在記錄時(shí)極易出現(xiàn)錯(cuò)誤，工作效率十分低下。主要是由于該類醫(yī)院的綜合信息管理系統(tǒng)尚未完善，在整理檔案時(shí)，還是采取傳統(tǒng)的整體與收錄方式，搜尋資料和數(shù)據(jù)相當(dāng)困難。當(dāng)然，在新媒體時(shí)代迅速發(fā)展的背景下，各類醫(yī)院也并不是完全沒有信息化的系統(tǒng)，但這些系統(tǒng)分布的信息較為零散，大多數(shù)信息都分散于各部門現(xiàn)有的系統(tǒng)中，并未完全整合，數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)性較差，再加上很多數(shù)據(jù)更新不及時(shí)的情況，導(dǎo)致信息不能有效被利用，對績效考核的實(shí)施造成了嚴(yán)重的影響[10]。 醫(yī)院若想實(shí)現(xiàn)績效工資考核的科學(xué)性與實(shí)效性，就必須遵循新醫(yī)改的要求和改革的基本原則，完善自身的績效信息管理系統(tǒng)， 才能有效解決以上問題，進(jìn)一步提高醫(yī)院的醫(yī)療水平以及醫(yī)療服務(wù)滿意度。

2 科學(xué)核定績效工資

實(shí)施績效考核與績效工資管理制度是新醫(yī)改對公立醫(yī)院提出的要求， 完善績效工資的合理分配制度，具有調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的作用，同時(shí)還能有效提高醫(yī)院的醫(yī)療水平以及醫(yī)療服務(wù)滿意度。對于我國醫(yī)院崗位的績效考核與分配問題，新醫(yī)改曾指出：“逐漸完善工資分配激勵(lì)機(jī)制，改善聘用制度與崗位管理制度的推行方式，加強(qiáng)對工資總額的管理，在評估工資時(shí)，以服務(wù)質(zhì)量以及工作量作為評估標(biāo)準(zhǔn)，才能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。”目前，我國的政策已明確指出，醫(yī)院可將醫(yī)療服務(wù)收入的結(jié)余資金用于人工獎(jiǎng)勵(lì)[11]。 對于崗位績效工資制度的實(shí)施，醫(yī)院需根據(jù)自身的情況，編制年度績效工資總量計(jì)劃，并將上一年的績效工資總量與今年的年度績效工資總量進(jìn)行比較，以此作為參考標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門做好工資的統(tǒng)籌工作后， 即可對工資的總額進(jìn)行管理，并在每年年末核定一次工資總量。 醫(yī)院與醫(yī)院之間也可以通過通力合作的方式，相互進(jìn)行學(xué)習(xí)，還能對員工的工資績效考核聯(lián)合進(jìn)行管理工作，最大限度利用每一份資源，同時(shí)還可以通過硬件設(shè)備共享的方式，合力建設(shè)網(wǎng)絡(luò)信息管理平臺(tái)，共同商議人力資源以及績效工資的管理對策，達(dá)到事半功倍的作用[12]。

3 完善工資績效管理機(jī)制

對于績效管理機(jī)制的建立，是提高醫(yī)院核心競爭力的重要因素，可有效保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。 績效管理機(jī)制的具體措施主要有以下幾點(diǎn)：首先需不斷完善崗位管理制度，確保每個(gè)崗位在醫(yī)院中都能發(fā)揮出自身的價(jià)值，為合理、科學(xué)的績效考核提供保障；其次需要完善績效的考核方法，通過目標(biāo)管理制定考核指標(biāo)，以此來改善各部門的工作態(tài)度，進(jìn)一步提高員工的工作效率。 最后需要制定合理的信息公開制度， 公布員工每月的績效，接受其他員工的監(jiān)督，保證每個(gè)員工都能參與到績效管理的過程中。

4 優(yōu)化財(cái)政補(bǔ)償方式

政府需加大對醫(yī)院的財(cái)政投入力度，才能改變醫(yī)院目前的收支模式，避免醫(yī)院出現(xiàn)自負(fù)盈虧的情況。 但加強(qiáng)對醫(yī)院的財(cái)政投入事關(guān)重大，且牽扯的領(lǐng)域較為龐大，因此還需要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的相關(guān)領(lǐng)域，在小范圍內(nèi)擴(kuò)大金額，優(yōu)化補(bǔ)償政策，才能有效解決醫(yī)院發(fā)展所面臨的瓶頸問題[13]。 政府可以在增加人力資本的直接投入與補(bǔ)償，降低醫(yī)務(wù)人員的經(jīng)濟(jì)壓力，讓醫(yī)務(wù)人員可以全身心投入到工作當(dāng)中，使醫(yī)療質(zhì)量能夠得到保障。

5 建立績效考核平臺(tái)

在新媒體迅速發(fā)展的背景下，科學(xué)技術(shù)逐漸滲透到人們的日常生活中，在績效工資改革的過程中，若想進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)量化考核，需要一定的技術(shù)支持。 通過建立網(wǎng)絡(luò)信息管理平臺(tái)的方式，錄入員工的基本信息，即可通過數(shù)據(jù)即可將員工的日常工作狀態(tài)表現(xiàn)出來，保證每個(gè)員工都能得到應(yīng)得的工資[14]。 通過信息化管理平臺(tái)的建立，還能有效提高醫(yī)院工資績效考核與其他管理工作的效率，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)一步提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量以及醫(yī)療服務(wù)滿意度。

6 結(jié)語

綜上所述，采用科學(xué)、合理的方式對現(xiàn)有的績效管理體制進(jìn)行完善，并根據(jù)問題制定出針對性的解決方案，進(jìn)行合理的解決，才能保證醫(yī)院績效管理的有效性與科學(xué)性，同時(shí)還能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)一步提高醫(yī)院的核心競爭力。