劉鳳芹 劉逸菲 戚元勇

摘 要：在農(nóng)業(yè)科研院所的科研工作中，科研激勵發(fā)揮著重要的作用。目前，國內(nèi)農(nóng)業(yè)科研院所缺乏有效的激勵機制，阻礙了農(nóng)業(yè)科研的創(chuàng)新與發(fā)展，因此改革農(nóng)業(yè)科研院所激勵機制是一項迫切且關(guān)鍵的任務(wù)。該文結(jié)合科研人員與科研單位的激勵需求，分析了當(dāng)前國內(nèi)農(nóng)業(yè)科研院所激勵機制中存在的考核評估體系不健全、物質(zhì)激勵不完善和精神激勵不到位等方面的問題，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化對策，為農(nóng)業(yè)科研激勵機制研究提供參考。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè);科研院所;激勵機制;問題;對策

中圖分類號 G311文獻標(biāo)識碼 A文章編號 1007-7731（2021）05-0159-03

Abstract： In the scientific research work of agricultural research institutes， scientific research incentives play an important role. At present， domestic agricultural research institutes lack an effective incentive mechanism， which hinders the innovation and development of agricultural scientific research. Therefore， reforming the incentive mechanism of agricultural research institutes is currently an urgent and critical task. Based on the incentive needs of scientific researchers and scientific research units， this paper analyzes the current three aspects of the current domestic agricultural research institutes' incentive mechanism： imperfect assessment system， imperfect material incentives， and inadequate spiritual incentives， and puts forward various issues. The corresponding optimization countermeasures. Provide reference for the research on incentive mechanism of scientific research of relevant types of units.

Key words： Agriculture; Scientific research institutes; Incentive mechanism; Problems; Countermeasures

農(nóng)業(yè)科研院所是我國農(nóng)業(yè)科研的主力軍，人才隊伍建設(shè)是其發(fā)展的關(guān)鍵因素，有效地科研激勵是科研人員開拓進取的動力。目前，國內(nèi)農(nóng)業(yè)科研院所的激勵機制還不完善，在考核評估、薪酬制度、人才培養(yǎng)等方面存在不同程度的問題和矛盾，從而影響了人才的穩(wěn)定性和科研的積極性。科研人員是科研活動的主要承擔(dān)者，如何有效對其進行激勵，調(diào)動自主性，充分釋放其創(chuàng)新活力，促使科研人員潛心研究、攻堅克難是目前需要關(guān)注的重點問題。

1 科研激勵的必要性

1.1 滿足科研人員的激勵需求 科研激勵機制是為了鼓勵和促進科研人員而采取的各種政策和規(guī)定的行為總和，科研人員的工作以及創(chuàng)新成果效率除了取決于自身能力，很大程度還取決于激勵程度。因此，科研激勵是一種十分重要且高效的科研管理手段，合理運用該手段能夠保證科研人員工作的高效展開并獲得持續(xù)性的長足發(fā)展?？蒲腥藛T的需求包含物質(zhì)需求和精神需求兩大方面，物質(zhì)需求的滿意程度主要取決于科研院所的薪酬體系和科研經(jīng)費的分配情況，經(jīng)濟收入是生活質(zhì)量的基本保障，科研經(jīng)費配置是科研活動順利進行的前提?？蒲腥藛T通?；ㄙM比常人更多的時間、精力和金錢去獲得更多的知識儲備、取得更高的學(xué)歷，豐厚的報酬既是對科研人才辛苦耕耘的回報，也對是科研工作成果的認(rèn)可。精神需求是更為深層次的需求，科研人員是知識消費群體，有著強烈的自我知識體系更新需求。除此之外，他們還十分看重科技成果產(chǎn)權(quán)以及科研資源的分配權(quán)力?？蒲谢顒邮侵芷陂L、任務(wù)重的腦力勞動，且結(jié)果不可預(yù)測，因此非常需要物質(zhì)激勵和精神激勵來維持科研人員的工作熱情，保持工作效率，這也是對其個人價值的認(rèn)可。

1.2 促進科研單位自身發(fā)展 人才戰(zhàn)略的核心是建立人才激勵機制。激勵機制首先有助于科研人員自身的發(fā)展，充分調(diào)動其創(chuàng)造力和積極性，使其保持科研水平的先進性?？蒲腥藛T是整個科研院所的技術(shù)支撐力量，有效地進行激勵，使其得到自身發(fā)展的同時，也為科研單位貢獻力量，從而實現(xiàn)相互促進的共贏局面。其次，有效的科研激勵能夠穩(wěn)定骨干科技人才，防止人才流失，保障科研單位的長足發(fā)展，同時還能吸引出色人才，壯大科研隊伍，為科研單位發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。再次，激勵機制有助于單位內(nèi)部形成良性競爭的環(huán)境，壓力與動力并存能夠有效提升科研人員的主觀能動性和科研工作的整體效率，同時形成一種積極向上的導(dǎo)向文化，提升科研單位的凝聚力。

2 科研激勵機制存在的問題

2.1 考核評估體系不健全 首先，許多農(nóng)業(yè)科研院所在考評方法上采用“一刀切”的形式，忽略了不同科研人員與不同項目類型之間的區(qū)別?？蒲腥藛T往往處于不同年齡、不同層次且具有不同的學(xué)科背景，這些差異在以往的考評中常被忽視，一些學(xué)術(shù)基礎(chǔ)較為薄弱、起步較晚的課題組常短時間內(nèi)無法取得可觀的成果，導(dǎo)致其壓力過大[1]。大多數(shù)科研項目本身具有周期長、難度大、不確定性強的特點，且項目之間差異性較大，目前許多科研院所的激勵機制都主要針對長期目標(biāo)而設(shè)定，較為看重最終結(jié)果，而忽視了階段性激勵，不同類型項目并未在考評周期設(shè)置上給予區(qū)分，從而導(dǎo)致激勵缺乏時效性，無法樹立起積極的考核意識。其次，考評機制一味趨于數(shù)量化和等級化。過于形式化的考評方式不僅容易使科研單位內(nèi)部出現(xiàn)急功近利的不健康競爭環(huán)境，還會導(dǎo)致科研人員心態(tài)浮躁，過分追求論文數(shù)量而忽略質(zhì)量，阻礙了高水平創(chuàng)新成果的產(chǎn)生，一些本應(yīng)潛心投入精力的研究項目無法真正得到落實。再次，團隊和個人的激勵缺乏合理結(jié)合。僅有團隊激勵，會打消核心人才的工作積極性;僅有個人激勵，又會抑制其他科研人員的主動性，磨滅科研人員的工作熱情[2]。

2.2 物質(zhì)激勵不完善 目前，科研人員對薪酬待遇的不滿愈發(fā)強烈，科研院所受制度規(guī)定的工資額度限制，與同行業(yè)相關(guān)企業(yè)相比，福利待遇水平偏低，薪酬待遇缺乏競爭力，物質(zhì)激勵不足是農(nóng)業(yè)科研院所科研人員激勵機制中存在的主要問題。一是薪酬制度死板，存在較為嚴(yán)重的平均主義。核心科技人才的勞動價值、業(yè)績與實際收入關(guān)聯(lián)度不高，無法從薪酬上體現(xiàn)出每個科研人員的科研貢獻。績效工資所占比例較低，績效考核結(jié)果、科研獲獎等要素在參與分配中作用不足，難以真正體現(xiàn)出員工績效結(jié)果的差異性。二是農(nóng)業(yè)科研院所的科研經(jīng)費投入以及分配管理存在問題。農(nóng)業(yè)科研院所對于課題經(jīng)費的分配，沒有加入個人績效部分，個別課題設(shè)立了績效，但比例過低，難以有效激發(fā)科研人員的創(chuàng)新熱情[3]。三是激勵手段單一。一些現(xiàn)代化新型激勵手段在科研院所還沒有得到普及，傳統(tǒng)物質(zhì)激勵方式陳舊，容易使科研人員產(chǎn)生惰性，影響科技人才的工作積極性，這也導(dǎo)致科研人員與科研院所之間沒有形成一個緊密的利益共同體。

2.3 精神激勵不到位 科研人員是高級知識分子，更看重尊重需要、社會需要和個人發(fā)展需要的高層次需求，精神激勵的缺乏會導(dǎo)致科研人員沒有對科研院所的發(fā)展形成一種認(rèn)同感。首先，科研單位對科研人員缺乏一定的人才規(guī)劃。部分科研人員個人能力與崗位職責(zé)匹配度較低，工作安排不夠合理，自我發(fā)展目標(biāo)不明確，常因困于大量繁瑣的低級事務(wù)而不能專心科研。其次，對科研人員的專業(yè)培訓(xùn)不足。大部分農(nóng)業(yè)科研院所都沒有系統(tǒng)的人才培訓(xùn)計劃，了解培訓(xùn)信息的渠道不通暢，培訓(xùn)機會較少，常見的戶外拓展培訓(xùn)和入職培訓(xùn)等方式不能滿足科研人員的需求[4]。雖然有些科研院所每年會組織人員參加專業(yè)培訓(xùn)，但是并沒有設(shè)立專門的機構(gòu)來組織協(xié)調(diào)，各種培訓(xùn)也只是流于形式，甚至于用以前的陳舊知識進行培訓(xùn)，讓科研人員收獲甚微，久而久之會出現(xiàn)知識老化、斷層的現(xiàn)象。長期缺乏有效培訓(xùn)，還會導(dǎo)致青年人才成長慢，科研骨干稀缺的結(jié)果[5]。再次，科研單位領(lǐng)導(dǎo)與科研人員之間缺乏溝通交流，造成反饋不到位，領(lǐng)導(dǎo)無法及時掌握科研人員的工作、生活和思想情況，導(dǎo)致激勵政策缺乏民主化和透明化。

3 完善科研激勵機制的對策建議

3.1 建立合理的考核評估機制 首先，推行分類考核評價制度，遵循差別激勵的原則，豐富評價要素，構(gòu)建適合不同年齡、工齡、職稱和學(xué)科背景的科研人員及不同項目類型的科學(xué)評價體系，采取靈活激勵措施，以不同的標(biāo)準(zhǔn)作為衡量科研人員工作強度和業(yè)績水平的標(biāo)桿，尊重特點，善待差異，才能更好地評價和使用人才[6]。同時制定合理的考核周期，實施短期考核與長期考核并行，既避免只看最終結(jié)果忽略激勵時效性，也避免考核過于頻繁和細化，消磨科研人員的熱情。其次，改變過分依賴數(shù)量化和等級化的考評機制，完善以職責(zé)、業(yè)績、能力和實際貢獻為主要評價標(biāo)準(zhǔn)的科研人員評價機制，促使科研人員把更多精力放在基礎(chǔ)性、變革性的研究方向上，注重科研項目的實際操作和科研成果對社會的實際意義[7]。再次，把握好團隊激勵與個人激勵的平衡，既能讓優(yōu)秀的核心人才嶄露頭角，又能保證團隊其他科研人員的工作熱情。

3.2 完善收入分配制度和物質(zhì)激勵機制 首先，普遍提升基本工資，緩解科研人員薪酬的外部不公平性。其次，打破“大鍋飯”的薪酬體制，保證按勞分配公平公正的原則，將收入分配制度向一線研發(fā)人員和高技能人才傾斜，科學(xué)評估每一個科研崗位，競聘上崗，真正實行以崗定酬。對于高層管理者和優(yōu)秀科研人員可以實行年薪制，對于一般科研人員實行崗位績效工資制，實行考評結(jié)果與績效工資掛鉤，績效與貢獻大小掛鉤的薪酬管理制度[8]。再次，為推進科研事業(yè)進一步發(fā)展，科研經(jīng)費管理應(yīng)避免過于死板，放寬對課題經(jīng)費預(yù)算比例的限制，科研經(jīng)費管理彈性化，提升科研人員的待遇，提升經(jīng)費預(yù)算中的個人績效比例。最后，應(yīng)使激勵方式多元化，將技術(shù)激勵、知識產(chǎn)權(quán)激勵[9]、股權(quán)激勵等現(xiàn)代化新型激勵手段應(yīng)用到科研激勵體系中，在應(yīng)用型研究取得的成果收益中，加大個人或科研團隊收益分配比例，以此來激勵農(nóng)業(yè)科研人員，激發(fā)其進取心和成就感，同時推動科技成果轉(zhuǎn)化。

3.3 建設(shè)良好科研環(huán)境和加強科研人員培養(yǎng)力度 首先，良好的科研環(huán)境是科研工作順利進行的重要保障。科研院所應(yīng)做好后勤保障工作，專人負(fù)責(zé)報賬一類日常瑣碎事務(wù)，解決科研人員的后顧之憂，使其能有更多時間投身科研活動。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更加關(guān)注科研人員專業(yè)優(yōu)勢以及個人興趣愛好，提供相匹配的崗位使其充分施展才華、激發(fā)潛能，同時協(xié)助科研人員進行職業(yè)規(guī)劃，定期進行評估和調(diào)整。其次，建立科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)制度，合理定位培養(yǎng)目標(biāo)。設(shè)立專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的崗位或部門，管理科技論文競賽、論壇講座、專業(yè)培訓(xùn)等方面內(nèi)容[10]，并制定培訓(xùn)計劃，配合科研人員和所在團隊的需求，堅持“注重個人與組織共同成長發(fā)展”的原則，與培訓(xùn)對象共同制訂培訓(xùn)計劃，采取系統(tǒng)的、有針對性的、專業(yè)性強的和多樣化的手段及措施。培訓(xùn)過程中和結(jié)束后，要隨時觀察、記錄培訓(xùn)對象是否能夠按照培訓(xùn)計劃進行，并及時進行效果反饋，用于以后培訓(xùn)方式的改進[4]，與時俱進地豐富科研人員的知識體系。再次，管理者要加強與科研人員的溝通頻次[11]，及時準(zhǔn)確地掌握科研人員的研究動向和面臨的困難，給予理解和尊重的同時提供及時的指導(dǎo)和支持，減少科研人員的壓力和不必要的內(nèi)部消耗，逐漸使其獲得歸屬感和認(rèn)同感。

4 結(jié)語

綜上所述，良好的科研激勵機制對于科研院所的戰(zhàn)略發(fā)展和科研人員的自我提升都發(fā)揮著重要作用。只有建立科學(xué)的考核評估機制，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的多樣化激勵手段，改善科研環(huán)境，提高科研人員待遇，關(guān)注科研人員成長，才能促進科研，保障科研，形成良性科研環(huán)境，使其能夠創(chuàng)造出更多有價值的、有益于社會發(fā)展的優(yōu)秀成果，并促成科研院所與科研人員共同進步的雙贏局面。

參考文獻

[1]石研研，趙閏，張曉泉，等.現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研院所人才激勵與評價機制研究[J].江蘇農(nóng)業(yè)科學(xué)，2019，47（12）：343-346.

[2]盛羅蘭.科研院所核心科技人才激勵問題研究[J].天津經(jīng)濟，2020（3）：37-41.

[3]李凱，石李陪，劉建勛，等.農(nóng)業(yè)公共科研單位科研激勵機制探究[J].世界農(nóng)業(yè)，2016（11）：11-17.

[4]劉佩琳，宋霖婧.研究型事業(yè)單位科研人員激勵機制研究[J].中國管理信息化，2020，23（10）：130-131.

[5]李俊鵬.習(xí)近平新時代人才觀對科研院所創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作的啟示[J].經(jīng)濟師，2019（11）：185-186，188.

[6]李雪.科研院所青年科研人才激勵機制研究——以天津市醫(yī)藥科學(xué)研究所為例[J].管理觀察，2019（6）：70-73，76.

[7]梁瑞瑞.淺談科研院所青年科技人才的激勵機制[J].人才資源開發(fā)，2019（5）：9-10.

[8]楊光，王燕妮.科研事業(yè)單位薪酬體系和績效考核研究綜述[J].未來與發(fā)展，2018，42（1）：7-11.

[9]劉群彥.科技成果產(chǎn)權(quán)激勵與科研人員成果轉(zhuǎn)化行為的關(guān)系研究——基于高校及科研院所的實證分析[J].中國高?？萍迹?020（Z1）：120-124.

[10]孫振華.事業(yè)單位科研人員績效管理與激勵機制研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（32）：110-111.

[11]張小改.科研院所人才培養(yǎng)與激勵機制研究[J].計量與測試技術(shù)，2019，46（7）：106-108. （責(zé)編：張宏民）