宋曉鋒 宋海宏

（邯鄲市永年區(qū)中醫(yī)院，河北 邯鄲 057150）

事業(yè)單位通常情況下從屬于社會組織，屬上層建筑層面，其發(fā)展水平會對國內(nèi)的社會經(jīng)濟(jì)起到重要的影響力，同時(shí)，事業(yè)單位還具有為居民提供服務(wù)的重要責(zé)任。但通常情況下，事業(yè)單位內(nèi)部往往會產(chǎn)生諸多的崗位管理問題，可包含體制、制度、管理、監(jiān)督等多個(gè)方面，在激烈的市場經(jīng)濟(jì)影響下，促使社會中產(chǎn)生了多種矛盾，其主要在于居民和政府關(guān)系中，事業(yè)單位的管理缺陷導(dǎo)致職能效應(yīng)無法有效體現(xiàn)，從而激活了矛盾，降低了居民對政府的認(rèn)可[1]。事業(yè)單位在改革開放后，也進(jìn)行著不斷的發(fā)展，但總體發(fā)展確實(shí)不明顯，例如崗位管理，多種影響因素制約了其管理水平，現(xiàn)針對其現(xiàn)狀和問題進(jìn)行性分析，為提出其管理對策提供條件。

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置的基本概述

根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置的基本概念分析，其主要目的是為完成崗位所定制的社會功能和基本職責(zé)任務(wù)，保證各類公益活動(dòng)以及任務(wù)的有效執(zhí)行，而針對崗位間的職責(zé)差異，可包含不同的職責(zé)和設(shè)置。崗位設(shè)置管理的推行，即通過制度調(diào)整實(shí)現(xiàn)設(shè)崗、聘用、合同管理、定酬等流程，通過實(shí)行崗位管理并淡化身份作用、強(qiáng)化崗位管理淡化行政手段，強(qiáng)化法律意識。一般情況下事業(yè)單位在崗位設(shè)置方面和企業(yè)無較大差異。均屬于業(yè)務(wù)所屬的崗位設(shè)置類型，并在此基礎(chǔ)上明確崗位職責(zé)，完成崗位任職要求。由此崗位職責(zé)的合理性是影響事業(yè)單位的重要因素，其科學(xué)性直接影響企業(yè)的整體運(yùn)行[2]。

二、理論支持

事業(yè)單位為通常包含了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析理論、定編定員理論等三個(gè)基本理論。

首先，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是組織所存在的主要目的，其過程即協(xié)調(diào)和協(xié)作，通過組織設(shè)計(jì)水平，對各類活動(dòng)目標(biāo)、任務(wù)流程以及職責(zé)劃分進(jìn)行全面篩選，保證其最大效益的產(chǎn)生。而落實(shí)則是指在事業(yè)單位組織中，對各個(gè)相關(guān)要素進(jìn)行排列，并進(jìn)行準(zhǔn)確的管理，依照管理層需求對部門以及崗位的關(guān)系進(jìn)行處理，強(qiáng)調(diào)其戰(zhàn)略性和計(jì)劃性。通?？砂毮茉O(shè)計(jì)、框架設(shè)計(jì)、協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)、規(guī)范設(shè)計(jì)、人員設(shè)計(jì)、激勵(lì)設(shè)計(jì)。通常情況下企業(yè)單位結(jié)構(gòu)類型和包含直線、職能、混合、事業(yè)部、超事業(yè)部、矩陣等多個(gè)類型。同時(shí)，根據(jù)結(jié)構(gòu)類型差異也具有多種不同的優(yōu)勢和缺陷，例如直線型，通常需要主管人員直接下屬具有直接職權(quán)，組織人員僅負(fù)責(zé)對直接下屬或上級的報(bào)告，該項(xiàng)管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于層次清晰、靈活性強(qiáng)，但由于缺乏職能分工，管理者需具有較高的素質(zhì)。

其次，工作分析相對論可對崗位以及職務(wù)進(jìn)行劃分，為人力資源管理技術(shù)，由于在管理中具有較高的理論支持，其作用在于對工作特性、需求、流程、知識、能力進(jìn)行劃分。對應(yīng)工作中可針對公共產(chǎn)品或服務(wù)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行輔助分析。另外，工作分析相對論可對員工的基本內(nèi)容進(jìn)行分析，通過挖掘其結(jié)構(gòu)框架、傾向以及職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)性，可促進(jìn)人力資源的合理調(diào)配，為事業(yè)單位的持續(xù)性發(fā)展提供基礎(chǔ)。其程序通?？稍O(shè)定為明確目標(biāo)—搜集背景信息—選擇工作樣本—搜集工作信息—審查分析工作信息—編寫工作說明和規(guī)范。工作方式可包含資料分析法、能力分析法或關(guān)鍵事件法等。

再次，編訂定員的基本原則，即工作基礎(chǔ)，對崗位職責(zé)進(jìn)行編制，通過職責(zé)、崗位、設(shè)備、預(yù)算等多個(gè)內(nèi)容進(jìn)行定員，側(cè)重于崗位的動(dòng)態(tài)管理，同時(shí)，事業(yè)單位的編制管理即是事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際落實(shí)。

最后，實(shí)施績效管理理論和職業(yè)生涯規(guī)劃，前者著重于持續(xù)性提升個(gè)人、部門以及組織的效益，后者更傾向培養(yǎng)，直至員工完全退出職業(yè)勞動(dòng)的過程，即職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。其中主要體現(xiàn)在人力資源的規(guī)劃，包含培訓(xùn)、知識結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)化、復(fù)用以及人員的調(diào)配等[3]。

三、事業(yè)單位崗位管理中存在的問題

1.改革缺乏動(dòng)力

在目前的崗位管理改革中，普遍缺乏了一定的認(rèn)識以及理解的缺陷，在進(jìn)行改革過程中，主動(dòng)性較低。其原因多由于事業(yè)單位從屬于行政機(jī)關(guān)管理下的單位，在認(rèn)識管理以及用人權(quán)力上缺乏一定的權(quán)限，由此，其對于崗位管理的認(rèn)識也會存在一定的差異，自主權(quán)的欠缺、積極性的不足，同時(shí)借由按崗聘用、合同制管理以及長期存在的淘汰問題，其改革的主要內(nèi)容則偏向于裁員，由此體現(xiàn)出較大的弊端?？冃Ч芾碇贫鹊膶?shí)施會打破長期任職員工對固定工薪制度的觀念，其收入水平也會產(chǎn)生一定的變動(dòng)，尤其對于逾期收入和實(shí)際收入的差距表現(xiàn)中尤為突出，最終促使改革內(nèi)容存在主動(dòng)性，不主動(dòng)承擔(dān)改革所產(chǎn)生的益處。另外，人員結(jié)構(gòu)、現(xiàn)狀的改革點(diǎn)對復(fù)雜，成本投入較高，在具體實(shí)行方面還存在一定的不足。

2.職責(zé)分析不合理

職責(zé)分析不合理即對崗位工作的分析程度不足，設(shè)置依據(jù)不完善，缺乏有效的支持性。其原因在于缺乏對工作制度和內(nèi)容固定分析，甚至缺乏對崗位的分析，進(jìn)而促使在管理期間，崗位職責(zé)不明，權(quán)責(zé)劃分模糊等現(xiàn)象，同時(shí)，會進(jìn)一步影響人力資源的管理。依照相關(guān)試行辦法，專業(yè)從事于技術(shù)崗位的劃分人員相對欠缺，例如農(nóng)業(yè)事業(yè)單位，其專業(yè)等級可分初、中、高三個(gè)等級，內(nèi)部不同的崗位等級由于缺乏一定的規(guī)劃，技術(shù)要求綜合性過高，導(dǎo)致操作難度大，由此引起崗位責(zé)任的不明確，其中主要針對工作內(nèi)容、方法、條件等具有明顯影響[4]。

3.崗位設(shè)施不合理

崗位分類不科學(xué)、結(jié)構(gòu)比例不合理、發(fā)展通道存在問題、崗位聘用方面存在問題。分析起原因在于崗位分類未能進(jìn)行準(zhǔn)確規(guī)劃，員工晉升、發(fā)展以及職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃受到限制。崗位結(jié)構(gòu)比例在于管理、技術(shù)、任崗時(shí)間的不平衡，促使結(jié)構(gòu)比例問題進(jìn)一步產(chǎn)生控制難點(diǎn)，不利于標(biāo)注確定。同時(shí)，還可包含雙重或多重通道，導(dǎo)致職業(yè)規(guī)劃或發(fā)展模式欠缺，無法促進(jìn)工作激情和內(nèi)在潛能。

四、事業(yè)單位崗位管理的對策

1.轉(zhuǎn)變職能

在進(jìn)行事業(yè)單位崗位管理轉(zhuǎn)變職能前，首先，需要基于認(rèn)識以及理念的轉(zhuǎn)變，高層管理人員需充分認(rèn)識單位內(nèi)部的主要核心，強(qiáng)調(diào)自身公務(wù)員身份，為居民提供更具便捷性能的服務(wù)內(nèi)容，并結(jié)合自身的智慧提高各類公共服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)，保證單位、居民以及政府關(guān)系的穩(wěn)定，以居民的利益為主，化解社會輿論。

其次，需要轉(zhuǎn)變對社會實(shí)際需求的認(rèn)識，居民的生活更注重實(shí)際效率以及其他經(jīng)濟(jì)學(xué)原則概念，由此事業(yè)單位需要做好自身的素質(zhì)培養(yǎng)，尋求改革的真正利益，為居民謀求永久性的福利。真正按照解決問題進(jìn)行崗位管理，將其作為基點(diǎn)進(jìn)行人才劃分，并強(qiáng)調(diào)管理實(shí)踐的主導(dǎo)作用，以崗位的差異把握崗位以及員工間的管理合理性，從而保證居民崗位與居民利益的平衡性[3]。

2.完善崗位設(shè)置

深入崗位進(jìn)行分析，以現(xiàn)代化思維和校對進(jìn)行崗位權(quán)責(zé)、內(nèi)容以及考核等內(nèi)容的劃分，突出工作性質(zhì)、責(zé)任以及崗位特點(diǎn)，從而準(zhǔn)確體現(xiàn)不同崗位的差異性。隨后通過擬定崗位分析方案、明確要求、確定分析方式，以專業(yè)小組分擔(dān)任務(wù)，并開展全面統(tǒng)計(jì)調(diào)查，根據(jù)實(shí)際崗位人員的把握情況進(jìn)行資料收集，采用數(shù)據(jù)分析方式強(qiáng)化崗位相關(guān)體系，并依照崗位、說明書規(guī)劃崗位以及職責(zé)的界限，以此結(jié)合績效考核，提高對權(quán)責(zé)的監(jiān)控。

3.加強(qiáng)改革進(jìn)度

崗位的編制同時(shí)需要注重人數(shù)、機(jī)構(gòu)以及領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)，嚴(yán)格按照崗位需求進(jìn)行劃分，不可超出編制數(shù)，在設(shè)崗時(shí)提高對細(xì)節(jié)的分類，保證合理的結(jié)構(gòu)以及層次，提高后期管理效果，其中主要針對類型劃分以及比例劃分，突出崗位的功能性[4]。側(cè)重于因事設(shè)崗，增加過渡崗位，實(shí)現(xiàn)漸進(jìn)性改革，精簡崗位，提高工作效率。在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，保證準(zhǔn)確的利用，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化崗位設(shè)置的目標(biāo)，例如崗位緩解的設(shè)置，構(gòu)建完善的職業(yè)發(fā)展平臺，使事業(yè)單位和崗位管理長遠(yuǎn)發(fā)展統(tǒng)一，突出崗位人員自身的行為，使其投入大目標(biāo)服務(wù)中，從而實(shí)現(xiàn)多方位、多層次的豐富和提升[5]。

4.完善考核制度，落實(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制

基于對事業(yè)單位內(nèi)部崗位的考核制度進(jìn)行完善，提高工作人員的在崗工作積極性，同時(shí)，在推動(dòng)崗位設(shè)置管理期間，加大對獎(jiǎng)懲相關(guān)的考核內(nèi)容完善，以建立規(guī)范的獎(jiǎng)懲機(jī)制落實(shí)對在崗工作人員的管理。基于此，需要對日常工作中努力工作的工作人員執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)，促使該類員工可通過不斷加強(qiáng)自我的學(xué)習(xí)提高業(yè)務(wù)能力，從而促使該類工作人員進(jìn)一步為事業(yè)單位作出貢獻(xiàn)，另外，也可改善其他工作人員對自身工作的積極性，而針對態(tài)度不堅(jiān)決，導(dǎo)致單位業(yè)務(wù)滯后的工作人員則需要基于一定的懲罰，以規(guī)范工作人員的工作態(tài)度。

結(jié)語

事業(yè)單位的崗位管理，需要其領(lǐng)導(dǎo)人強(qiáng)調(diào)人事制度改革的作用，作為其中最大的難點(diǎn)，崗位聘任制度對促進(jìn)各大事業(yè)單位未來的發(fā)展具有重要價(jià)值，傳統(tǒng)身份管理趨勢應(yīng)逐漸向崗位管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變，聘任方式也需要逐漸過渡至崗位聘任，在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對工作人員積極性的調(diào)整，以獎(jiǎng)懲制度實(shí)施改善，從而保證員工能夠勝任多種崗位目標(biāo)，以此作為持續(xù)性發(fā)展的條件。