劉陽(yáng)

摘要：知識(shí)密集型則對(duì)高新企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生著影響，這里的影響因素主要從知識(shí)型員工的崗位特征和工作形態(tài)中反映出來(lái)，而且高新企業(yè)知識(shí)型員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有較強(qiáng)的議價(jià)能力，所以人員流動(dòng)性也將對(duì)高新企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生影響。據(jù)此提出了人力資源管理的著力點(diǎn)和實(shí)施對(duì)策。

關(guān)鍵詞：大慶;高新企業(yè);人力資源管理;著力點(diǎn);對(duì)策

大慶作為傳統(tǒng)的資源型城市，在轉(zhuǎn)型發(fā)展中引進(jìn)了大量高新技術(shù)企業(yè)。隨著高新企業(yè)的入駐，如何穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)的員工隊(duì)伍則成為了需要直面的問(wèn)題。大慶高新企業(yè)主要以新能源汽車制造、新材料研發(fā)和生產(chǎn)為主體，所以這些企業(yè)表現(xiàn)為資本密集型和知識(shí)密集型共存的特點(diǎn)。其中，知識(shí)密集型則對(duì)高新企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生著影響，這里的影響因素主要從知識(shí)型員工的崗位特征和工作形態(tài)中反映出來(lái)，而且高新企業(yè)知識(shí)型員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有較強(qiáng)的議價(jià)能力，所以人員流動(dòng)性也將對(duì)高新企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生影響。因此，聚焦知識(shí)型員工的人力資源管理問(wèn)題，需要從組織資源配置和穩(wěn)定員工隊(duì)伍等兩個(gè)方面來(lái)考察。高新企業(yè)人力資源植根于一定的組織生態(tài)之中，所以還需在企業(yè)文化的建設(shè)上來(lái)支撐人力資源管理工作。

一、高新企業(yè)人力資源特點(diǎn)

（一）知識(shí)型員工具有較高的企業(yè)地位

高新企業(yè)中的知識(shí)型員工普遍具有較高的企業(yè)地位，且他們的企業(yè)地位又以較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)地位（在薪酬分配中具有優(yōu)勢(shì)）體現(xiàn)出來(lái)。較高的企業(yè)地位賦予了這些員工獨(dú)特的群體意識(shí)，而群體意識(shí)在刻畫他們的職業(yè)發(fā)展愿景，以及塑造他們的企業(yè)行為偏好等方面都會(huì)產(chǎn)生影響。根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”可知，由于知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)地位，所以他們?cè)谛枨髮哟沃刑幱凇白鹬氐男枰焙汀白晕覂r(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要”。

（二）知識(shí)型員工的崗位工作具有彈性

大慶在引入高新企業(yè)時(shí)考慮到了與自身的產(chǎn)業(yè)發(fā)展比較優(yōu)勢(shì)相匹配，所以新能源汽車、新型材料成為了域內(nèi)高新企業(yè)的主打產(chǎn)品。通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，處于上述高新企業(yè)中的知識(shí)型員工，他們的崗位工作具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和靈活性，這不僅歸因于他們的工作平臺(tái)（在互聯(lián)網(wǎng)支撐下以PC作為工作的平臺(tái)），還歸因于現(xiàn)代模塊化生產(chǎn)形態(tài)下知識(shí)型員工所擁有的崗位知識(shí)的專門化。一定的社會(huì)交往形式?jīng)Q定著個(gè)體的主觀意識(shí)，因崗位工作特點(diǎn)使然便造就了知識(shí)型員工獨(dú)有的工作意識(shí)。

（三）知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的議價(jià)能力

這里的“議價(jià)能力”不但指向了針對(duì)薪酬待遇的議價(jià)能力，還指向了針對(duì)工作環(huán)境的議價(jià)能力。在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)化分工基礎(chǔ)上，大慶域內(nèi)的諸多高新企業(yè)采取外包的形式將非核心業(yè)務(wù)剝離。這就使得，高新企業(yè)內(nèi)的知識(shí)型員工更能聚焦企業(yè)的主業(yè)，而這些知識(shí)型員工也就成為了構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主體。這就意味著，資方極易被知識(shí)型員工的崗位能力鎖定，使得資方與知識(shí)型員工之間在議價(jià)上處于不平衡狀態(tài)。

二、高新企業(yè)人力資源管理的著力點(diǎn)分析

（一）著力于把握知識(shí)型員工的需求偏好

與高新企業(yè)內(nèi)其他員工比較（如處于生產(chǎn)線上的員工），知識(shí)型員工具有相對(duì)獨(dú)立的需求偏好。這與知識(shí)型員工所處的企業(yè)地位有關(guān)，更與他們所處的經(jīng)濟(jì)地位有關(guān)。因此，應(yīng)著力于把握他們的需求偏好。在馬斯洛理論的引導(dǎo)下，我們只是從總括層面知道他們應(yīng)處于“尊重的需要”和“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要”。但關(guān)鍵的問(wèn)題則是，高新企業(yè)人力資源管理部門，以怎樣的方式來(lái)滿足他們的上述需要。

（二）著力于尊重知識(shí)型員工的工作特征

著力于尊重知識(shí)型員工的工作特征，關(guān)鍵在于調(diào)整對(duì)他們崗位績(jī)效考核的辦法。在高新企業(yè)中，知識(shí)型員工主要存在于研發(fā)崗位中。通過(guò)對(duì)大慶新能源汽車企業(yè)、新材料企業(yè)的崗位調(diào)研可知，知識(shí)型員工的崗位可以細(xì)分為：設(shè)計(jì)類崗位、實(shí)驗(yàn)類崗位。設(shè)計(jì)類崗位以模塊化設(shè)計(jì)任務(wù)為驅(qū)動(dòng)，具有較強(qiáng)的崗位獨(dú)立性。實(shí)驗(yàn)類崗位則以團(tuán)隊(duì)合作為特點(diǎn)，具有“自由人聯(lián)合體”的形式?？梢?jiàn)，當(dāng)前就需要圍繞著上述工作特征分別調(diào)整績(jī)效考核辦法。

（三）著力于平衡知識(shí)型員工的利益訴求

在與部分知識(shí)型員工的交談中發(fā)現(xiàn)，引致他們涌現(xiàn)利益訴求的原因可以分為內(nèi)因和外因，內(nèi)因主要根源于他們的崗位工作需要，如因崗位工作需要而要求不定期參加學(xué)術(shù)交流。外因則在于知識(shí)型員工的橫向比較，而且外因所引致的利益訴求主要關(guān)乎“薪酬待遇”。毫無(wú)疑問(wèn)，作為資本密集型和知識(shí)密集型的高新企業(yè)，不可能無(wú)休止的滿足知識(shí)型員工的各種利益訴求，企業(yè)只能在挖掘自身組織資源優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，來(lái)平衡知識(shí)型員工的利益訴求。

（四）著力于培育知識(shí)型員工的職業(yè)愿景

大慶在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式時(shí)，面臨著培育域內(nèi)高新企業(yè)的任務(wù)。而且，在融入哈長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)圈發(fā)展的進(jìn)程中，高新企業(yè)需要以穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)態(tài)勢(shì)來(lái)參與到區(qū)域分工中來(lái)。由此，這里就需要保持高新企業(yè)知識(shí)型員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。著力于培育知識(shí)型員工的職業(yè)愿景，能夠在提升他們的職業(yè)理念，以及將自身職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展相融入的基礎(chǔ)上，弱化他們對(duì)待薪酬回報(bào)的短視問(wèn)題?？梢?jiàn)，培育知識(shí)型員工的職業(yè)愿景需要與企業(yè)文化建設(shè)相聯(lián)系。

三、高新企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

（一）面臨企業(yè)內(nèi)部不和諧的挑戰(zhàn)

知識(shí)型員工在企業(yè)中處于強(qiáng)勢(shì)地位。在對(duì)他們實(shí)施人力資源管理時(shí)，可能會(huì)陷入一種誤區(qū)，這種誤區(qū)與恩格斯在100多年前所提出的論點(diǎn)相一致，即恩格斯在《英國(guó)工人階級(jí)狀況》中指出，工廠中的熟練工把持著工會(huì)組織，對(duì)非熟練工的工作橫加干涉。從中所得出的啟示則是，知識(shí)型員工具有較高的企業(yè)地位，他們?cè)谂c其他部門員工的合作中可能會(huì)出現(xiàn)不和諧的聲音。特別在人力資源管理中所采取的差別對(duì)待方式，則有可能會(huì)激化企業(yè)內(nèi)非知識(shí)型員工與知識(shí)型員工群體的對(duì)立情緒。

（二）面臨信息不對(duì)稱問(wèn)題的挑戰(zhàn)

為了適應(yīng)知識(shí)型員工的崗位工作特征，在對(duì)其實(shí)施績(jī)效考核時(shí)也應(yīng)遵循彈性原則。然而，知識(shí)型員工的崗位工作內(nèi)容處于產(chǎn)品生產(chǎn)的上游階段，即設(shè)計(jì)和實(shí)驗(yàn)階段。在該階段所開展的工作，首先其工作成果難以獲得市場(chǎng)的評(píng)價(jià)，再者工作內(nèi)容的專業(yè)性也會(huì)制約人力資源管理部門考核工作的開展。其中，應(yīng)重視信息不對(duì)稱問(wèn)題所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。破解問(wèn)題的關(guān)鍵并不在于引入第三方專業(yè)人士或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)，這將增大績(jī)效考核工作的交易成本。應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的思路可從完善內(nèi)部治理機(jī)制，并以產(chǎn)品的市場(chǎng)評(píng)價(jià)作為知識(shí)型員工崗位績(jī)效考核的準(zhǔn)則。

（三）面臨企業(yè)原組織文化的挑戰(zhàn)

大慶域內(nèi)高新企業(yè)主要為非公企業(yè)類型，非公企業(yè)由于其產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的特征使然，以及受到企業(yè)管理者的人格特征影響，原組織文化系統(tǒng)將顯著影響目前的文化系統(tǒng)再造工作。從筆者的感受中可得，大慶域內(nèi)高新企業(yè)的文化特征主要以任務(wù)驅(qū)動(dòng)型為主線，較為關(guān)注產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣工作，為此習(xí)慣于以薪酬激勵(lì)來(lái)提升知識(shí)型員工的崗位效能。這種“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的原生文化系統(tǒng)，顯然不利于塑造知識(shí)型員工的職業(yè)愿景，也就無(wú)法培育其他們自覺(jué)植根于大慶產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的主觀意愿。

四、對(duì)策

（一）下沉人力資源管理部門的工作形態(tài)

大慶域內(nèi)的高新企業(yè)多為域外高新企業(yè)的分公司，域外高新企業(yè)將自己的某一產(chǎn)品事業(yè)部遷入到大慶域內(nèi)而形成。這就意味著，大慶高新企業(yè)需要重新搭建人力資源管理部門，在運(yùn)作過(guò)程中短期內(nèi)需要磨合。筆者建議，當(dāng)前應(yīng)下沉人力資源管理部門的工作形態(tài)，即推動(dòng)人力資源部門的人員深入到研發(fā)部門中去，通過(guò)與知識(shí)型員工面談和感受他們的工作狀態(tài)，對(duì)他們的需求偏好和崗位特點(diǎn)獲得第一手資料。同時(shí)，還可以根據(jù)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)度，組建專門的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施跟蹤管理和服務(wù)。

（二）建立以項(xiàng)目為載體的團(tuán)隊(duì)管理模式

高新企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工開展人力資源管理時(shí)，應(yīng)重視該項(xiàng)工作的“產(chǎn)出/投入”關(guān)系，即努力采取節(jié)約管理資源的方式來(lái)對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施有效激勵(lì)和鞭策。筆者建議，可以建立以設(shè)計(jì)項(xiàng)目、實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目為載體的團(tuán)隊(duì)管理模式。這種管理模式能夠發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員群體對(duì)個(gè)體的影響力，又能將人力資源管理壓力進(jìn)行分解。具體的做法為，人力資源管理主要對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、骨干員工實(shí)施管理，并以項(xiàng)目績(jī)效考核目標(biāo)推動(dòng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目成員的工作行為實(shí)施管理。這里需要放大項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的崗位權(quán)限，如對(duì)項(xiàng)目成員的薪酬激勵(lì)擁有建議權(quán)。

（三）用儀式性活動(dòng)增強(qiáng)各部門間的交流

為了防止知識(shí)型員工群體演變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)的“貴族員工”，人力資源管理部門應(yīng)用儀式性活動(dòng)，來(lái)增強(qiáng)各部門員工間的交流，儀式性活動(dòng)開展的時(shí)間和內(nèi)容需著重研究。筆者建議，可以將成立周年慶、三八婦女節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、公司年會(huì)作為重要的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。儀式性活動(dòng)的內(nèi)容可以設(shè)置為這樣幾個(gè)模塊：各部門優(yōu)秀員工的表彰大會(huì)、戶外拓展活動(dòng)、文藝演出等。通過(guò)增強(qiáng)各部門的交流，來(lái)提升知識(shí)型員工的企業(yè)歸屬感，并完善他們?cè)诠ぷ髦信c其他部門員工交往的心態(tài)。不難發(fā)現(xiàn)，通過(guò)儀式性活動(dòng)也能助推企業(yè)文化系統(tǒng)的再造工作。

（四）將技術(shù)關(guān)聯(lián)性部門納入整體考核中

針對(duì)知識(shí)型員工崗位工作的專業(yè)性問(wèn)題，為了降低信息不對(duì)稱現(xiàn)象的干擾，并以相對(duì)獨(dú)立的產(chǎn)品模塊作為工作業(yè)績(jī)考核的對(duì)象。筆者建議，應(yīng)將技術(shù)關(guān)聯(lián)性部門納入到整體績(jī)效考核中來(lái)。以新能源汽車制造企業(yè)為例，可將新能源實(shí)驗(yàn)部門與新能源發(fā)動(dòng)機(jī)設(shè)計(jì)部門納入到整體中來(lái)考察，處于上游工藝環(huán)節(jié)的新能源實(shí)驗(yàn)部門，其產(chǎn)品必須與新能源發(fā)動(dòng)機(jī)設(shè)計(jì)部門相對(duì)接，這樣就以可視的產(chǎn)品來(lái)消除了信息不對(duì)稱的干擾。在對(duì)技術(shù)關(guān)聯(lián)部門開展整體考核之后，考核結(jié)論則需要由各部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行分解，并把獎(jiǎng)懲機(jī)制落實(shí)到部門成員身上。

（五）完善政企合作重構(gòu)企業(yè)的文化系統(tǒng)

針對(duì)大慶域內(nèi)高新企業(yè)多為非公企業(yè)類型，所以單純依靠企業(yè)自身力量來(lái)重構(gòu)企業(yè)文化系統(tǒng)顯然不切實(shí)際。應(yīng)在政企合作模式下來(lái)重構(gòu)企業(yè)的文化系統(tǒng)。大慶作為我國(guó)老工業(yè)基地，其產(chǎn)業(yè)工人具有強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)精神和企業(yè)使命感。大慶市政府通過(guò)幫助高新企業(yè)設(shè)立黨支部，并完善基層工會(huì)組織，來(lái)為企業(yè)的文化系統(tǒng)重構(gòu)提供組織系統(tǒng)。同時(shí)，在企業(yè)儀式性活動(dòng)中充分植入大慶精神，從而在潛移默化中來(lái)影響知識(shí)型員工的職業(yè)觀和工作行為。最終，在政企合作模式下培育起尊重知識(shí)型員工首創(chuàng)精神的良性組織文化。

在社會(huì)人力資源管理層面，大慶還需重視人力資源的增量管理，這里的增量管理對(duì)象便是高新技術(shù)人才。可以采取以下兩項(xiàng)措施：1. 科研院所專業(yè)技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)專業(yè)方向轉(zhuǎn)型。大慶高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展依賴技術(shù)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，所以在人力資源管理中應(yīng)推動(dòng)科研院所專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)方向轉(zhuǎn)型。筆者建議，在哈長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)圈構(gòu)建中，大慶市政府應(yīng)配合科研院所爭(zhēng)取戰(zhàn)略性科研項(xiàng)目，在科研項(xiàng)目的橫向和縱向研究中來(lái)促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)方向轉(zhuǎn)型。2. 校企政協(xié)作為國(guó)企定向培養(yǎng)急需高新人才。大慶高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)最終需要在技術(shù)創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，進(jìn)而在資本的推動(dòng)下來(lái)形成大慶域內(nèi)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)極。為此，校企政協(xié)作為國(guó)企定向培養(yǎng)急需的高新人才。培養(yǎng)模式可以采取業(yè)務(wù)進(jìn)修、生產(chǎn)項(xiàng)目聯(lián)合攻關(guān)、提供突出貢獻(xiàn)人才獎(jiǎng)勵(lì)性基金等。

五、結(jié)語(yǔ)

本文認(rèn)為，大慶高新企業(yè)人力資源管理的著力點(diǎn)包括：把握知識(shí)型員工的需求偏好、尊重知識(shí)型員工的工作特征、平衡知識(shí)型員工的利益訴求、培育知識(shí)型員工的職業(yè)愿景等四個(gè)要件。通過(guò)對(duì)目前所面臨挑戰(zhàn)的分析，人力資源管理實(shí)施對(duì)策可從：下沉人力資源管理部門的工作形態(tài)、建立以項(xiàng)目為載體的團(tuán)隊(duì)管理模式、用儀式性活動(dòng)增強(qiáng)各部門間的交流、將技術(shù)關(guān)聯(lián)性部門納入整體考核中、完善政企合作重構(gòu)企業(yè)的文化系統(tǒng)等五個(gè)方面展開。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李君.大慶市產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中人才政策問(wèn)題研究[D].哈爾濱：黑龍江大學(xué)，2012.

（作者單位：大慶市大同區(qū)經(jīng)濟(jì)和發(fā)展改革局）