水夢瑩

摘要：現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展對我國化工設(shè)計(jì)行業(yè)提出了更高的要求，在此過程中，對其設(shè)計(jì)人員進(jìn)行嚴(yán)格的績效考核具有不可或缺的重要價(jià)值，相關(guān)工作人員需要對其進(jìn)行深入分析，確保能夠有效提升績效考核效果，文章分別從化工行業(yè)的時(shí)代背景、關(guān)鍵績效指標(biāo)，完善績效考核，績效考核落實(shí)和考核文化構(gòu)建四個(gè)方面深入分析績效考核。

關(guān)鍵詞：化工設(shè)計(jì)行業(yè);設(shè)計(jì)人員;績效考核

在我國現(xiàn)代化工行業(yè)發(fā)展過程中，化工設(shè)計(jì)作為前端引領(lǐng)行業(yè)，整個(gè)化工行業(yè)發(fā)展和國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有極為緊密的聯(lián)系，在我國現(xiàn)階段，各類化工研究所和化工工程公司經(jīng)過多次發(fā)展，在開展具體工作時(shí)，有效落實(shí)績效考核工作能夠推進(jìn)相關(guān)行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，為了對其具有更為明確的認(rèn)知，特此展開本次研究。

一、化工行業(yè)的時(shí)代背景

十八大以來，我國政治、文化生活發(fā)生了很大程度的改變，民生問題也大有改善，GDP逐年升高實(shí)現(xiàn)了偉大突破，同時(shí)人民群眾的幸福指數(shù)也不斷上升。緊接著隨著十九大的召開，中國開始進(jìn)入中國特色社會(huì)主義新時(shí)期，為化工行業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

處在引領(lǐng)地位的化工設(shè)計(jì)這一行業(yè)與我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)，同化工領(lǐng)域的業(yè)界人士脈脈相通。各個(gè)化工公司經(jīng)過時(shí)代的變遷、政策的多次改革以及市場動(dòng)蕩不安的情況，終于迎來了涅槃重生、破繭成蝶。而過去的化學(xué)工業(yè)部的設(shè)計(jì)院也在新中國的發(fā)展過程中不斷改革，不斷更新?lián)Q代，事業(yè)體制的重建重整，市場的新舊更替，管理經(jīng)營也從單一的研究設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣姆?wù)和管理，例如勘察、施工和采購等方面，形成鏈條化和全方面的工程。

地方上的研究院也與之齊頭并進(jìn)，進(jìn)行市場探索與涉足，開啟新領(lǐng)域、進(jìn)行新嘗試。再加上各個(gè)公司間的互相競爭，與之前的化學(xué)工業(yè)的發(fā)展相比，如今的化學(xué)行業(yè)正穩(wěn)步前進(jìn)、大步向前。從過去的國有企業(yè)的緩慢發(fā)展和日漸式微，到如今的民營企業(yè)的飛速前進(jìn);再從當(dāng)年的只有九大設(shè)計(jì)院的緊俏市場，到如今的多樣化、多元化和全方位的市場群雄并行。能夠預(yù)料到的是在未來的很長一段時(shí)間內(nèi)，相輔相成和兼并重組的中小型化工企業(yè)市場的形成和分化出來的微化工設(shè)計(jì)企業(yè)將成為化工設(shè)計(jì)領(lǐng)域的新生代力量。

二、構(gòu)建關(guān)鍵績效指標(biāo)

在對化工行業(yè)設(shè)計(jì)人員進(jìn)行績效考核工作時(shí)，相關(guān)人員必須確保嚴(yán)格遵循企業(yè)戰(zhàn)略績效管理。對于整個(gè)工程而言，工程設(shè)計(jì)具有一定程度的核心價(jià)值，因此，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)具有極為緊密的聯(lián)系?？冃Р邉澣藛T需要能夠合理分解細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)向各個(gè)職能部門進(jìn)行合理布置，在此過程中，需要對其管理層級和管理幅度進(jìn)行科學(xué)控制。通常情況下，在具體進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解，需要科學(xué)應(yīng)用戰(zhàn)略地圖提取，凝練戰(zhàn)略內(nèi)部關(guān)鍵指標(biāo)，在此過程中，任務(wù)分工矩陣是設(shè)計(jì)部門針對關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)用最為普遍的設(shè)計(jì)工具，通過科學(xué)分解發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行年度KPI的科學(xué)制定，然后需要科學(xué)應(yīng)用任務(wù)工具矩陣有效落實(shí)各部分工作。以此為基礎(chǔ)，能夠?qū)C合部門和設(shè)計(jì)部門指標(biāo)差異進(jìn)行有效區(qū)別，同時(shí)利用百分比注明各部門需要承擔(dān)的具體KPI，有效避免相關(guān)部門完善施工一種權(quán)重，一套指標(biāo)進(jìn)行整體工作。最后，對其基層設(shè)計(jì)人員進(jìn)行科學(xué)有效的KPI考核。在此過程中，設(shè)計(jì)人員已經(jīng)得到明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)，使其工作難度大大降低。與此同時(shí)，還可以科學(xué)提取基層單位具體作業(yè)流程，進(jìn)而確保能夠基于實(shí)際狀況科學(xué)制定關(guān)鍵指標(biāo)，并使其各項(xiàng)指標(biāo)回歸實(shí)際生活。其次，需要針對相關(guān)設(shè)計(jì)人員具體狀況進(jìn)行個(gè)性考核指標(biāo)的科學(xué)制定，對其關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行分級建設(shè)，科學(xué)提取具體任務(wù)指標(biāo)，然后設(shè)計(jì)工作具體狀況，科學(xué)制定其他類別指標(biāo)，其常用績效指標(biāo)具體包括NNI、PCI、WAI、PRI等。

三、科學(xué)完善績效考核

績效考核實(shí)施的是為了績效指標(biāo)，建立合理的、科學(xué)的、符合實(shí)際工作的績效指標(biāo)是績效考核的重點(diǎn)，同時(shí)幫助設(shè)計(jì)人員全身心地投入設(shè)計(jì)工作，使其為提升個(gè)人績效而努力，避免績效考核成為冷冰冰的數(shù)字。目前的績效考核這一舉措仍然處于傳統(tǒng)階段，考核模式老生常談，績效考核適應(yīng)性弱、缺乏對于不同領(lǐng)域設(shè)計(jì)人員的認(rèn)知、缺乏績效指標(biāo)的關(guān)鍵性。各公司直接照搬延續(xù)下來的德能勤績廉的考核標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象極為普遍，但這樣的考核績效指標(biāo)并不能滿足當(dāng)今社會(huì)對于設(shè)計(jì)崗位人員的要求。

績效考核設(shè)立的初衷是持續(xù)提升每個(gè)部門、組織以及員工的績效成績，而如今的績效考核中，很多公司和民營企業(yè)往往忽略掉績效反饋一方，只是為了完成績效考核，不自覺的取消或是忽略績效反饋，致使每年的績效反饋如出一轍，無法實(shí)現(xiàn)滾動(dòng)累進(jìn);同時(shí)也對設(shè)計(jì)人員造成了一定的限制，使其績效考核目的喪失，導(dǎo)致績效考核管理數(shù)字的意義缺失，進(jìn)而使設(shè)計(jì)人員缺乏原有的活力和動(dòng)力。員工無法因此而實(shí)現(xiàn)自身的提高，逐漸缺乏日常管理，失去了績效管理的應(yīng)用價(jià)值。

在具體開展績效管理工作時(shí)，績效考核具有不可或缺的重要價(jià)值，化工設(shè)計(jì)公司會(huì)在一定程度內(nèi)忽視績效管理，將其與績效考核混為一談，考核將管理割裂，基于此，需要強(qiáng)化績效考核，保證績效考核所具有的生命力大大增強(qiáng)。在此過程中，首先，需要確?？己寺?lián)系實(shí)際，基于日常工作和具體需求提取各項(xiàng)指標(biāo)。其次，需要科學(xué)設(shè)立門檻，避免考核指標(biāo)系數(shù)過高或過低，尤其需要防范門檻過難過高，確保能夠基本實(shí)現(xiàn)正態(tài)分布效果。與此同時(shí)，還需要科學(xué)完善績效考核，在具體進(jìn)行管理工作時(shí)，權(quán)變是其相關(guān)工作開展的核心內(nèi)容，組織和企業(yè)需要科學(xué)應(yīng)用市場變化，對其組織目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)改變，然后科學(xué)修改績效目標(biāo)考核。最后，需要保障各個(gè)周期之間的有效銜接，一個(gè)周期內(nèi)的考核并不是在期末或期初進(jìn)行考核，而是需要及時(shí)反饋周期內(nèi)的績效，尤其是對于下一個(gè)周期可能再次出現(xiàn)的習(xí)慣性頑疾，需要對上周期績效考核改進(jìn)的具體狀況進(jìn)行滾動(dòng)考察。在此過程中，對于高分優(yōu)異者，需要科學(xué)改善短板，而對于積分較差者，則需要提升綜合總分，徘徊在中游的相關(guān)人員則需要打造亮點(diǎn)。

四、有效落實(shí)績效考核

首先，需要對其隱性工作加強(qiáng)重視，確保能夠有效落實(shí)績效考核，在現(xiàn)階段具體進(jìn)行績效管理工作時(shí)，考核數(shù)據(jù)匯總，考核表格設(shè)計(jì)等事務(wù)性工作已經(jīng)無法滿足績效考核需求，需要深入挖掘?qū)I(yè)型人才。在此過程中，需要進(jìn)行的科學(xué)選擇，針對單位具體情況，合理構(gòu)建績效考核模式。同時(shí)還需要確保考核工具與時(shí)俱進(jìn)，對考核效標(biāo)進(jìn)行科學(xué)提取，確保區(qū)別對待。而且還需要對其相關(guān)權(quán)重和各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)賦值，保證考核工作具有更高的合理性和公平性，確?？冃繕?biāo)發(fā)展得到更高程度的滿足。在現(xiàn)代新時(shí)代發(fā)展過程中，人力資源管理必須高度重視員工身心健康，強(qiáng)化宣傳工作，保障職工能夠更高程度的認(rèn)同績效管理，對其具體考核過程中可能造成的情緒問題進(jìn)行科學(xué)應(yīng)對和處理。在HR 6大模塊內(nèi)，績效管理需要有效結(jié)合溝通藝術(shù)性和專業(yè)藝術(shù)性，在此過程中，績效考核時(shí)期相關(guān)工作的落腳點(diǎn)集中體現(xiàn)，因此，現(xiàn)場工作人員需要科學(xué)建設(shè)HR人才梯隊(duì)，同時(shí)還需要有效結(jié)合外部招聘和自我培育，補(bǔ)充新鮮血液，同時(shí)保障本土文化環(huán)境。其次，在具體進(jìn)行績效管理時(shí)，需要對其工具應(yīng)用進(jìn)行合理豐富，使工具專長性得到充分發(fā)揮。在我國現(xiàn)階段，不斷涌現(xiàn)出各類設(shè)計(jì)公司，進(jìn)而產(chǎn)生了多種新型組織結(jié)構(gòu)，績效管理能夠?qū)ζ湫滦徒M織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性進(jìn)行科學(xué)保障。相對于傳統(tǒng)的M型、H型以及U型而言，現(xiàn)階段大多數(shù)中小型化工設(shè)計(jì)公司普遍應(yīng)用扁平化管理，虛擬組織或網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)，在此過程中，網(wǎng)絡(luò)型組織能夠更好地滿足現(xiàn)代年輕人考核需求?；诖?，對其考核工具進(jìn)行合理應(yīng)用是現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)對其提出的最新要求，不僅可以應(yīng)用傳統(tǒng)的MBO和BSC，同時(shí)還存在大量創(chuàng)新工具，具體包括OKR和KPA?？冃Э己斯ぞ叩暮侠碡S富，使其組織結(jié)構(gòu)能夠進(jìn)一步滿足現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)需求，同時(shí)還可以保障精益求精，與時(shí)俱進(jìn)，確?？冃Ч芾砭哂懈嗟膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

五、合理構(gòu)建考核文化

通常情況下，對于化工設(shè)計(jì)企業(yè)而言，提煉和宣傳企業(yè)文化是企業(yè)軟實(shí)力的重要組成，在此過程中，績效考核能夠在一定程度內(nèi)體現(xiàn)企業(yè)文化。在具體制定績效考核時(shí)，企業(yè)文化對其具有一定程度的影響，相關(guān)人員需要針對企業(yè)文化具體風(fēng)格采取不同績效考核。在自我創(chuàng)業(yè)，規(guī)模相對較小的化工設(shè)計(jì)公司，在對相關(guān)設(shè)計(jì)人員設(shè)定績效考核時(shí)，需要將創(chuàng)新和競爭作為相關(guān)工作的側(cè)重點(diǎn)，鼓勵(lì)員工積極冒險(xiǎn)。過程型文化主要將設(shè)計(jì)人員按流程辦事和遵紀(jì)守法作為績效考核指標(biāo)的重要內(nèi)容，在創(chuàng)新和變革過程中，需要鼓勵(lì)相關(guān)人員按部就班。例如，對于公益性相對較強(qiáng)的化工設(shè)計(jì)院，需要科學(xué)應(yīng)用NNI指標(biāo)，如果不需要涉及一票否決，則其考核結(jié)果普遍隨大流。在此過程中，績效設(shè)計(jì)者需要深入分析企業(yè)文化，明確領(lǐng)導(dǎo)人員的領(lǐng)導(dǎo)方式，在開展具體工作時(shí)，確保順應(yīng)企業(yè)文化可以使其得到上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的支持，進(jìn)而大大減少改革過程中可能出現(xiàn)的各種阻力?？冃Э己丝梢詫ζ髽I(yè)文化進(jìn)行更為充分的體現(xiàn)，通過科學(xué)應(yīng)用績效考核能夠確保高度明確企業(yè)文化傾向，更為深入的了解相關(guān)工作人員對企業(yè)文化的反映程度和適應(yīng)效果，基于此，為了進(jìn)一步提升績效考核的效度和信度，相關(guān)人員需要對其日常管理方式加強(qiáng)重視，科學(xué)營造績效考核環(huán)境。靈活應(yīng)用考核結(jié)果，可以確保傳統(tǒng)增薪，職業(yè)晉升模式具有更高的豐富性與合理性，進(jìn)而為優(yōu)秀人才提供豐富的渠道和機(jī)會(huì)，使其更高程度的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

六、結(jié)語

總之，通過構(gòu)建關(guān)鍵績效指標(biāo)，科學(xué)完善績效考核，有效落實(shí)績效考核，合理構(gòu)建考核文化能夠確保在化工設(shè)計(jì)行業(yè)發(fā)展過程中更為科學(xué)的對其相關(guān)設(shè)計(jì)人員進(jìn)行績效考核，保障相關(guān)人員能夠更為積極主動(dòng)的開展設(shè)計(jì)工作，實(shí)現(xiàn)工作效果的進(jìn)一步提升，推進(jìn)相關(guān)行業(yè)的發(fā)展。

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（作者單位：湖北工業(yè)大學(xué)）