安晚霞

【摘要】事業(yè)機關單位是否能擁有科學合理的薪酬體系和激勵機制，關乎到凝聚力與團結力，更影響事業(yè)機關單位中長期戰(zhàn)略發(fā)展。薪酬激勵機制是現(xiàn)代人力資源研究的組成部分，在實際中發(fā)現(xiàn)在這方面并不盡如人意，原因有舊習慣也有新體系不適應等，也阻礙事業(yè)機關單位可持續(xù)性發(fā)展。建立健全科學合理的薪酬體系和激勵機制對于事業(yè)機關單位的發(fā)展都是重中之重。

【關鍵詞】事業(yè)機關單位? 薪酬激勵機制與體系

分類號：F272.92

單位人事部門在引進人才時給出優(yōu)厚的待遇福利，以滿足和吸引人才。事業(yè)機關單位只有擁有一個適當且合理的薪酬激勵體制，才能造就出一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)事業(yè)機關單位的可持續(xù)性發(fā)展。

1.薪酬結構和激勵機制

1.1薪酬結構

薪酬結構設計的目標是要讓工作人員所獲得薪酬額與其貢獻成正比，事業(yè)機關單位通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。

1.2激勵機制

激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程?！凹顧C制”是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規(guī)律的總和。激勵機制是事業(yè)機關單位將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。

2.建立激勵性薪酬體系

2.1激勵性薪酬體系設計原則

在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導價值觀。行為導向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵;受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。他還列出了事業(yè)機關單位應該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施，（2）獎勵冒險，而不是躲避風險;（3）獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從;（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析;（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為;（6）獎勵簡單化，反對不必要的復雜化;（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵;（8）獎勵高質量的工作，而不是草率的行動;（9）獎勵忠誠，反對背叛;（10）獎勵合作，反對內(nèi)訌。

2.2激勵性薪酬體系的特征

2.2.1具備競爭優(yōu)勢的薪酬。事業(yè)機關單位吸引并留住人才就需要為員工提供有競爭力的薪酬， 使他們一進事業(yè)機關單位便珍惜這份工作。較高的報酬會帶來更高的滿意度， 與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力， 將使企業(yè)人才流失， 其結果是造成事業(yè)機關單位不斷招， 老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。

2.2.2公平合理。事業(yè)機關單位內(nèi)部薪酬的不合理， 會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對稱， 使部分員工在比較中有失公平感， 造成心理的失衡。從事業(yè)機關單位服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度就會降低，必然影響由員工向客戶提供的決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關注的問題。

2.2.基于工作績效。一個結構合理、管理良好的績效考核制度， 不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工， 更重要的是可以使員工竭盡全力， 把自己的本領都使出來。此外， 實行按績效付酬后， 管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致， 相反， 最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息， 使員工關注自身的發(fā)展。

2.3建立科學合理的薪酬激勵體制的對策

2.3.1合理適量分配的工作和工作量

人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。第一，多名單位負責人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能;第二，公司除定期評價工作表現(xiàn)外，還有相應的工作說明和要求規(guī)范;第三，用電子數(shù)據(jù)庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新;第四，通過“委任狀”，單位人事部門向黨委會推薦到重要崗位的候選人。

2.3.2論功行賞

員工對單位的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制和評價的因素。員工過去的表現(xiàn)是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于單位發(fā)展的行為。

2.3.3制定人才培訓計劃

為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規(guī)劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據(jù)事業(yè)機關單位實際情況開發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內(nèi)部導向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會。

2.3.4晉升

晉升激勵機制就是依靠晉升來激勵員工，提高工作積極性。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。眾所周知，勞動分工是提高效率的手段之一，于是在事業(yè)機關單位內(nèi)部就按照專業(yè)劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級系列，于是就有了晉升的條件。事業(yè)機關單位需要評價員工，看其是否能晉升到高—層級的職位上去。

3結語

所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。

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