劉穎

摘要：市政工程是一項相對復雜的工作，市政工程企業(yè)肩負著重要責任。現(xiàn)在隨著我國經(jīng)濟水平的飛速發(fā)展，社會也在發(fā)生巨大的變化，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)不能適應時代的發(fā)展需求，如果施政單位想提高單位的市場競爭力，就必須進行改革。通過改革，將有效提高企業(yè)經(jīng)濟效率，在激烈市場競爭中取得優(yōu)勢。在此基礎上，本文對目前市政工程單位人力資源管理中存在的問題進行了總結分析，并提出了提高我國市政單位人力資源管理水平的若干改進措施。

關鍵詞：市政工程;人力資源;管理措施

分類號：F272.92

一、引言

市政工程項目對國民經(jīng)濟的影響越來越大。在這一部門的工作人員的比例很快增長。眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是一個綜合實力的競爭，最終競爭的是人才?？紤]到許多市政工程企業(yè)受長期規(guī)劃系統(tǒng)的影響，人力資源的開發(fā)和管理仍在很大程度上停留在傳統(tǒng)的人事管理框架內，這在很大程度上限制了其資源的有效利用和機構的發(fā)展。

二、人力資源的定義

人力資源管理意味著最大限度地實現(xiàn)人力資源和在特定的條件下提供的資源之間的效率，組織合理的培訓，同時必須不斷激勵工作以及實現(xiàn)長期發(fā)展的潛力。因此，人力資源管理可以從外部和內部兩個方面被定義為：對外而言，它意味著管理的情況下，人力資源的可用性在人力資源和環(huán)境方面達到最大程度的影響。對內而言，意味著培訓，可以控制和管理個人的思想，影響人的行為，并提供足夠的激勵措施，以實現(xiàn)機構的目標。

三、人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

1. 結構的復雜性

在大多數(shù)城市的工程企業(yè)的人力資源結構是復雜的，從高知識水平的畢業(yè)生到有較低的教育水平的技術工人，他們既有具備一線經(jīng)驗的工程技術人員，也有一般的低質量的、缺乏實踐經(jīng)驗的一般工作人員。這些不同層次的人才有其自身的特點和價值目標，對其價值觀的要求也不盡相同，因此，構成他們的市政能源公司的人事管理難度很大。

2.施工分布的分散性

市政工程項目的一個顯著特點是流動性強，不像一般的生產型企業(yè)那樣有固定的生產場地和生產部門。市政工程師作為工程項目的建設者，其具體組織機構一般都會根據(jù)項目的具體情況如項目規(guī)模、技術要求、地理條件等進行修改，以建立量身定制的項目管理機構，隨著項目的結束及下一個項目的開始，工作人員將做出新的調整。因此，城市工程師表現(xiàn)出人員分布分散、人員流動性強的特點。

四、人力資源管理存在的主要問題

1.人事制度改革相對滯后

人事管理沒有按照市場經(jīng)濟運行，沒有按照現(xiàn)代公司治理建立完整的人力資源體系，勞動用工制度處于轉型期，市場在人力資源配置中的關鍵作用不明顯，人才使用管理問題較多，激勵機制不完善，人員積極性難以調動，人力資本投資嚴重不足。勞動者素質下降，人力資源優(yōu)化配置不到位。

2.企業(yè)文化建設缺失

大多數(shù)城市工程師對公司文化的理解還很膚淺，缺乏明確的價值觀。傳統(tǒng)口號式的宣傳文化氛圍造成了內容僵化、落后的形象，不能充分吸引外部人才。

3.人力資源開發(fā)缺乏制度化和規(guī)范化。

培訓只與證書相匹配，忽略了對培訓績效的評估，也可重復使用輕型培訓。輕松體驗的潛力會影響新員工的士氣和歸屬感。實現(xiàn)勞動者成長機制的發(fā)展與良性互動。

五、建立健全市政企業(yè)人力資源管理的措施

1. 創(chuàng)建一套完整合理的人力資源管理體系，做好人力資源管理優(yōu)秀報告，以提高施工企業(yè)的人事管理水平。作為一個現(xiàn)代化的市政管理企業(yè)，我們應該充分利用ERP等信息管理系統(tǒng)，及時收集和整理人力資源的結構和結構，對企業(yè)人力資源進行合理分類，識別出需要快速培養(yǎng)和調動的技能，科學制定企業(yè)人力資源考核標準體系，對分散在工程項目部的員工進行理性考核，建立暢通的企業(yè)人事管理信息網(wǎng)絡，改變公司人事管理制度的選拔、培養(yǎng)、使用以及人才庫。

2. 加強員工工作場所培訓，提高崗位整體能力，加強在職培訓，為勞動者提供良好的職業(yè)晉升渠道，是提高勞動者履職能力的重要工具。進一步開放現(xiàn)代城建市場，將使大多數(shù)市政企業(yè)需要更多的人才來滿足時代發(fā)展的需要。因此，要加強對勞動者的在職培訓，不僅要創(chuàng)造穩(wěn)定的人才基礎，更要提高企業(yè)的內部凝聚力和外部競爭力，以實現(xiàn)企業(yè)和勞動者的雙贏，有效提升人力資源管理水平。

3. 培育良好的創(chuàng)業(yè)文化、管理員工身份、推廣技術是企業(yè)發(fā)展的過程，而企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的翅膀。一個好的企業(yè)文化可以提升員工，使他們產生文化認同感和強烈的歸屬感，使企業(yè)士氣高昂，從而使企業(yè)能夠提高業(yè)績，留住優(yōu)秀員工，吸引外部人才，發(fā)揮重大作用。如今，許多公司發(fā)現(xiàn)很難留住人才，因為沒有良好的商業(yè)文化。創(chuàng)造一個成功、積極的企業(yè)氛圍和優(yōu)雅的文化，可以在管理層和普通員工之間建立一種認同感，進而提高員工的績效。

4. 建立有效的人才激勵機制，激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性，提供合理的薪酬，是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)。合理的薪酬體系設計應考慮到公司的戰(zhàn)略和經(jīng)濟實力。市政工程師的管理水平和勞動水平密切相關，但他們在企業(yè)中的地位不同。薪酬制度應考慮到不同員工的不一致需求。同時，也要讓普通職工更多地參與公司治理，讓職工有主人翁意識，激勵職工發(fā)揮積極性。

六、結束語

簡言之，市政企業(yè)若如要想在巨大的城建市場中開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅是為了提高財力和物力的競爭力，也是為了解決商業(yè)平臺的競爭力，這就需要企業(yè)大力加強對人力資源的管理，真正認識人才，依靠人才，優(yōu)化人力資源配置，進一步促進企業(yè)發(fā)展。

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