汪雁飛，姜佳雯

1.武漢大學中南醫(yī)院人事處，湖北武漢 430071；2.文華學院人文社會科學學部，湖北武漢 430074

醫(yī)療行業(yè)屬于技術類、知識類人員嚴重依賴型行業(yè)，醫(yī)院作為人才導向型行業(yè)中的重要組成部分，其人力資源管理工作尤為重要。 新醫(yī)改背景下，醫(yī)院的管理逐漸走上專業(yè)化、規(guī)范化的道路，高質、高效的新職工崗前培訓顯得更為重要。 新職工是醫(yī)院重要的新生力量，對醫(yī)院人才隊伍建設和人才儲備均具有重要的作用。隨著衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，成功的崗前培訓不僅可以提高新員工的職業(yè)素養(yǎng)，還是強化醫(yī)院人才隊伍建設、提升醫(yī)院核心競爭力、促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的基礎[1]。基于實證調研的數(shù)據(jù)基礎，從醫(yī)院文化建設和人才開發(fā)的角度，研究新職工崗前培訓，為人才培養(yǎng)提供重要依據(jù)，意義重大。該文將圍繞2019 年某醫(yī)院新職工崗前培訓滿意度調查數(shù)據(jù)分析結果，從醫(yī)院文化建設的角度出發(fā)，探究并挖掘崗前培訓中存在的問題，并給予對應的參考建議。

1 崗前培訓的重要性

在醫(yī)學知識不斷更新，醫(yī)療科技迅猛發(fā)展的背景下，醫(yī)院崗前培訓需要不斷適應時代發(fā)展的新要求。崗前培訓從人才資源培養(yǎng)開發(fā)的角度出發(fā)，深度融入醫(yī)院文化，才能更好迸發(fā)活力，為建設成為一個具有變革、適應和學習能力的組織走下堅實的第一步。

1.1 醫(yī)院文化滲透與人才培養(yǎng)的重要實踐

對新職工進行崗前培訓是加強醫(yī)院人力資源管理和人才隊伍建設的入口和開端[2]，青年醫(yī)務人員是衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的重要動力，對醫(yī)院而言，新職工培訓是普及醫(yī)院文化內涵，打造知識型醫(yī)院的重要舉措之一[3]。一方面，通過崗前培訓，醫(yī)院能夠使新職工更好地認識醫(yī)院的發(fā)展愿景、認同醫(yī)院的文化建設，在短時間內更快適應醫(yī)院的環(huán)境、醫(yī)療崗位和醫(yī)院生活節(jié)奏[4]。另一方面，崗前培訓有助于新職工快速轉化角色[5]，系好職業(yè)生涯的第一顆“扣子”，增強其與醫(yī)院齊心協(xié)力、共謀發(fā)展的意愿，為醫(yī)院人才培養(yǎng)和人才梯隊建設打下堅實基礎[6]。

1.2 新職工融入醫(yī)院的重要方式

崗前培訓是人力資源培訓的重要組成部分，是新職工進入新的工作環(huán)境后了解崗位文化和規(guī)章制度的必要準備。新職工崗前培訓關系到其進入工作狀態(tài)的快慢、對工作的理解程度以及新工作崗位中發(fā)揮自身才能的程度。 通過崗前培訓，新職工可以了解醫(yī)院的相關規(guī)定與要求，更快地融入醫(yī)院各項工作，更好地服務患者[7]。與此同時，新職工能夠在培訓中獲取個人在醫(yī)院職業(yè)生涯發(fā)展的必備信息，盡早規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，激發(fā)工作積極性。

2 某醫(yī)院崗前培訓現(xiàn)狀

新員工的崗前培訓是其進入醫(yī)院的第一課，優(yōu)質的崗前培訓能夠讓新員工加速了解醫(yī)院，盡快完成角色轉變，為后續(xù)培訓和開發(fā)夯實基礎。 醫(yī)院文化是一種社會現(xiàn)象，是醫(yī)院在長期的醫(yī)學實踐過程中逐漸形成的行業(yè)特性和時代特征，也是醫(yī)院全體員工普遍認同并共同遵守的基本信念、價值標準、思維方式、制度規(guī)范和行為準則[8]。醫(yī)院文化是醫(yī)院事業(yè)發(fā)展核心競爭力的重要部分，而醫(yī)療市場的競爭歸根到底是人才的競爭[9]。基于此，某醫(yī)院一直高度重視新職工崗前培訓工作。

2.1 某醫(yī)院基本情況

武漢市某醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學、科研、預防為一體的大型綜合性三級甲等醫(yī)院， 編制床位3 300 張，現(xiàn)有職工4 000 余名，其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員3 400 余名。每年新入職的職工包括醫(yī)師、藥師、技師、護士、科研人員、管理人員、工勤人員等。 為確保新入職員工正式上崗后就可以科學、合理地按照組織要求完成各項工作內容，各醫(yī)院通常采取開展崗前培訓活動予以實現(xiàn)[10]。 某醫(yī)院每年對新入職的職工集中開展崗前培訓，已初步形成一套體系。

2.2 醫(yī)院崗前培訓情況

培訓是人力資源管理的重要組成部分，新員工崗前培訓能保證新員工的素質與自身發(fā)展相符合及適應，促進其在實踐與發(fā)展過程中不斷地強化自身綜合素養(yǎng)[11]。崗前培訓是人事處每年的重要工作之一，有計劃、有目標、有針對性地開展崗前培訓有利于提高醫(yī)院經(jīng)濟管理科學化、精細化水平，提升運營效益[12]。 醫(yī)院人事處在新職工報到前，創(chuàng)建新職工多種職工聯(lián)絡群，在群內提前通知各項工作安排和注意事項，要求新職工遵守崗前培訓各項規(guī)章制度和規(guī)則，當年入職的職工一般必須參加當年的新職工培訓。

通過崗前培訓可以使新職工了解醫(yī)院文化、發(fā)展歷程、基本現(xiàn)狀、行業(yè)情況、組織架構、規(guī)章制度、行為規(guī)范、法律法規(guī)、信息化管理等方面的知識，培訓結束后往往以閉卷的方式對培訓效果進行考核。由于醫(yī)院新職工的來源科室和部門繁多，且受多方面條件限制，某醫(yī)院崗前培訓的全員通識培訓工作主要集中在一周的時間內進行。一周后，針對不同類的新職工群體安排群體內的專業(yè)培訓。集中的通識培訓主要針對的是具有普遍意義且具有全局性的工作內容，如醫(yī)院的整體介紹等，培訓重點向新職工介紹各部門職能、業(yè)務范圍及院感安全、員工晉升渠道、工薪福利待遇等。

2.3 某醫(yī)院2019 年新職工崗前培訓滿意度調查

新職工培訓結束后，醫(yī)院人事處會組織新職工填寫新職工崗前培訓滿意度調查問卷，對培訓講師、培訓內容、培訓形式和實施效果等方面進行綜合評估。 對2019年參加新職工培訓的全體職工發(fā)放崗前培訓滿意度調查問卷后，收回有效問卷190 份。參加調查的人員中，醫(yī)師77 名、技師20 名、藥師2 名、護士63 名、管理人員23 名、科研人員3 名、其他2 名。 對收集的問卷數(shù)據(jù)進行分析整理。新職工群體學歷占比體現(xiàn)了醫(yī)院高學歷人員密集的特點：新職工中醫(yī)生群體學歷均在本科及以上，護士群體中僅有16 名為大專學歷，占全部新職工調查人員的6%，醫(yī)院的行政管理人員僅1 名低于碩士學歷。

3 培訓中的滿意度及問題分析

新職工培訓中全部行政部門基本都開設培訓課程，覆蓋了職工日常工作需要接觸的每個職能部門。每堂課的培訓時間不長，約為1.5 h。 見表1。

表1 某醫(yī)院2019 年新職工崗前培訓課程安排表

為充分了解崗前培訓效果，及時發(fā)現(xiàn)崗前培訓中存在的問題，使新職工崗前培訓工作更加完善和成熟，問卷調查中設置了對于崗前培訓滿意度的統(tǒng)計調查。在新員工對此次培訓方式總體滿意度的評價中，滿意及以上的比例達到87.37%，整體滿意度較高，受調群體中僅有1 名護士對培訓不滿意，占總人數(shù)0.53%。醫(yī)院文化具有自身特色，它影響和規(guī)范醫(yī)院員工的行為，是一種無形資產(chǎn)，是柔性的生產(chǎn)力和軟實力，也是構建和諧醫(yī)院、和諧醫(yī)患關系的保證[13]。 從醫(yī)院文化建設的角度出發(fā)對培訓中的問題進行分析。

3.1 培訓籌備時間緊湊，缺乏物質文化

問卷調查對新職工培訓進行反饋意見調查，在理論知識不夠全面、組織不夠完善、實用程度不高、形式過于單一、授課老師專業(yè)性有待加強等問題選項中，新職工受調查人群中認為培訓中形式過于單一占64.21%，實用性程度不高占36.84%。 由于新職工培訓準備的時間相對緊張，培訓的工作人員及經(jīng)費有限，培訓課程內容更依賴講師通過PPT 的形式為新進人員介紹。 新職工崗前培訓中缺乏培訓教材及學習資料，沒有新職工的入職培訓手冊。 缺乏培訓的具體標識，也沒有培訓材料供新職工進行學習和鞏固。

3.2 培訓與考勤未建立制度文化，約束效力有限

在培訓總體效果中，醫(yī)院新職工各種類型人員都認為培訓總體而言是有幫助的，認為比較有幫助的人員數(shù)量最多、最集中，占全部人員的55.79%，醫(yī)生和護士群體對崗前培訓效果認可度更高。新職工中認為崗前培訓幫助很少甚至沒有幫助的人員約占調查人員的2%，沒有新職工認為培訓完全沒有幫助。 見圖1。

圖1 培訓對今后的工作的作用反饋統(tǒng)計

盡管崗前培訓是職工進入醫(yī)院的第一課，崗前培訓能夠體現(xiàn)醫(yī)院對職工的重視，但由于科室工作繁忙，人員需求大等客觀因素，崗前培訓中參加培訓的新職工請假回臨床工作較為頻繁，極大地影響了培訓的效果。 培訓中的考勤制度并未與職工切身利益掛鉤，因此無法對職工形成約束，進而無法達到培訓的理想效果。

3.3 與新環(huán)境建立精神文化的時間短，熟悉程度不足

為使新職工更早了解醫(yī)院的環(huán)境，新職工培訓一般被安排在職工進入醫(yī)院后兩個月內。新職工進入醫(yī)院工作的時間不長，對于新崗位的工作熟悉程度不足，同時崗前培訓周期僅一周，時間緊張，新職工間的交流時間短，多方面原因導致培訓結束后新職工對接受培訓的新員工以及醫(yī)院概況不夠熟悉，對新同事的了解不足。 調查問卷的數(shù)據(jù)結果顯示，經(jīng)過崗前培訓對醫(yī)院的概況的了解程度達到非常清楚的人員有14.74%，達到清楚的有65.79%，認為清楚程度一般的人接近19%，醫(yī)生群體中有1 人在培訓結束后仍對醫(yī)院的概況不太清楚。

3.4 課程難以傳承行為文化，課程內容缺乏與學員的有效溝通

為了高效利用新職工培訓的“黃金周”，使新職工能夠更全面地了解醫(yī)院各職能部門的分工，方便未來工作辦事，組織部門將課程安排得集中緊湊，各行政部門的介紹盡量短小精悍且密集。 見圖2。

圖2 希望平均每門培訓的課程時長統(tǒng)計圖

這對新職工而言，短時間內接收到的有效信息過多，導致培訓的壓力較大。 對于培訓時間和培訓密度的安排，新職工人員中的各個群體中都有近乎一半的人員認為時間安排過于緊張，另一半則認為時間安排張弛有度，不足2%的人員認為培訓的時間過于松散。 另外由于課程內容的壓縮，為保證傳達的全面性往往忽視了課堂的互動性，新職工對于培訓的參與度低。

4 基于文化傳承與人才開發(fā)角度的崗前培訓建議

醫(yī)院文化對人力資源具有導向、凝聚、激勵、約束和教育的作用，醫(yī)院文化通過人這個載體發(fā)揮作用，把優(yōu)秀人才和優(yōu)勢資源向內部聚攏[14]。 崗前培訓可以幫助新職工從心理、態(tài)度、責任感等各方面做好進入工作角色的準備，增進對醫(yī)院的感情與忠誠度[15]。 新職工崗前培訓易受培訓時間、吸收理解及發(fā)揮水平的限制，醫(yī)院可通過優(yōu)質的崗前培訓等，營造尊才、愛才、容才、選才、用才、留才的良好氛圍，全方位關注員工的成長、成才，加快人才的培養(yǎng)，合理使用培養(yǎng)人才，展現(xiàn)醫(yī)院文化底蘊。在此基礎上結合問卷調查的意見反饋綜合提出以下建議。

4.1 建立崗前培訓模式，充分彰顯醫(yī)院文化

通過規(guī)范的崗前培訓準備，嚴謹?shù)膷徢芭嘤柲Ｊ?，深化新職工的實際培訓效果，在培訓前準備學員證、培訓手冊、培訓教材、學習材料等。 將醫(yī)院的理念、宗旨、目標、愿景等物化在新職工的培訓材料中，突出醫(yī)院對于新職工的重視，直觀上使新職工感受到醫(yī)院的切身關懷，使新職工充分感受醫(yī)院文化，而不僅是停留在培訓課程表面。

4.2 建立健全培訓機制，服務醫(yī)院人才培養(yǎng)

建立并完善醫(yī)院相關的考勤、考核制度能夠讓醫(yī)務人員很好地開展工作[15]。 通過崗前培訓促使新職工能夠更快融入醫(yī)院，制訂貼合實際的新職工崗前培訓的實施方案，確定崗前培訓的組織領導、培訓思路、實施流程、主要內容、時間安排、負責部門等，落實崗前培訓工作。建立新職工培訓與年度考核和職稱晉升掛鉤的措施和制度，激勵新職工主動接受崗前培訓，做好醫(yī)院職工的職業(yè)規(guī)劃，為醫(yī)院長期的人才階梯化培養(yǎng)奠定基礎。

4.3 重視質量與反饋，豐富崗前培訓形式

職工的崗前培訓方式需隨著時代的發(fā)展要求，不斷調整，求新圖變。醫(yī)院崗前培訓應重視受訓者的培訓反饋，增加互動，適時根據(jù)反饋內容對培訓內容和形式進行調整，與時俱進。醫(yī)院各職能部門可通過授課與討論相結合、以案例分析、思維方式引導、實地參觀等多種方式進行新職工培訓，增加課程的互動性，增進培訓各師資部門與新職工的認識與交流，提高被培訓者的積極性。

4.4 全面開發(fā)院內資源，培育醫(yī)院精神文明

崗前培訓的內容在一定程度上需要破舊立新、敢于嘗試、勇于創(chuàng)新，著力開發(fā)院內資源，為崗前培訓注入活力源泉。完善新職工培訓課程和體驗式培訓環(huán)節(jié)設計，增強崗前培訓的人才開發(fā)功能，對新職工崗前培訓進行針對性的改革。 將多樣學習活動的優(yōu)勢，融入醫(yī)院的文化建設中，樹立正確的學習價值觀。 醫(yī)院的培訓應以員工需求為導向，使員工獲得所需的技能和知識，培育醫(yī)院精神文明，傳承醫(yī)院獨特文化。