陳國云

摘 要：近些年我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，人們生活水平不斷提升，對自身健康的關(guān)注度也越來越高，在醫(yī)療體制不斷深化改革的背景下，縣級公立醫(yī)院績效薪酬也在發(fā)生變化，基層醫(yī)院內(nèi)部改革的成功與否，是我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。對縣級公立醫(yī)院績效薪酬進行了分析。

關(guān)鍵詞：縣級;公立醫(yī)院;績效薪酬

縣級公立醫(yī)院績效薪酬改革一直都是醫(yī)療體制改革的重點內(nèi)容，作為人力資源管理的關(guān)鍵部分，薪酬是激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性和工作熱情的重要方式，對吸引人才、留住人才、提升醫(yī)院競爭力都有重要促進作用，在公立醫(yī)院改革不斷縱深推進的過程中，完善績效薪酬管理是重要工作內(nèi)容。2019年，國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2019年重點工作任務(wù)》中就明確提出，二級以下公立醫(yī)院要加大績效考核工作力度，優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，做好薪酬結(jié)構(gòu)管理工作。因此，在縣級公立醫(yī)院發(fā)展過程中，要準確發(fā)現(xiàn)存在的問題并及時解決，充分發(fā)揮薪酬管理的作用和價值，提升醫(yī)療水平，為人們提供更全面的保障。

一、縣級公立醫(yī)院績效薪酬研究現(xiàn)狀

（一）概念界定

通常來說績效薪酬是由基礎(chǔ)性和獎勵性績效薪酬兩部分組成的，在這其中，基礎(chǔ)性薪酬由財務(wù)部門、崗位職責(zé)、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平?jīng)Q定，獎勵性績效薪酬由醫(yī)護人員在自身工作崗位上的工作量決定，是體現(xiàn)個人價值、對醫(yī)院發(fā)展做出貢獻的重要標準，浮動較大，縣級公立醫(yī)院可以根據(jù)其自身發(fā)展的實際情況進行合理分配。

（二）醫(yī)院及員工認知度

績效薪酬一方面能夠營造良好的醫(yī)院內(nèi)部工作氛圍，另一方面是激勵員工、對員工工作態(tài)度的認可，能提升縣級公立醫(yī)院內(nèi)部運轉(zhuǎn)效率。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查研究顯示，大部分縣級公立醫(yī)院并未開展績效考核工作，沒有完善的制度對各項工作進行約束，從這個角度來看，醫(yī)院以及員工對績效薪酬的認知度還不夠全面。不僅如此，不同崗位的醫(yī)護人員對績效薪酬的認可度也存在一定差異，有關(guān)調(diào)查表明，臨床人員的認可度最高，行政職能科室的認可度最低，這主要是由工作內(nèi)容、工作強度等各方面因素決定的。

（三）主要模式

1、平均主義模式

各個科室之間不考慮工作強度、職位、工作風(fēng)險等因素，按照科室人頭進行薪酬分配，在這種模式下，科室內(nèi)部人員的薪酬水平差異不大，這種分配方式較為落后，難以充分調(diào)動醫(yī)護人員工作積極性。

2、收支結(jié)余模式

這是當(dāng)前縣級公立醫(yī)院常用的績效薪酬模式，以科室收入減支出為基礎(chǔ)，按照不同的比例來計算科室績效薪酬總額，再實現(xiàn)二次分配。和平均主義模式相比，該模式能夠加強醫(yī)護人員和醫(yī)院利益之間的聯(lián)系，但也存在一定局限性，例如醫(yī)護人員會為了過分追求經(jīng)濟效益而忽略職業(yè)道德，這和公立醫(yī)院的公益性屬性相違背。

3、工作量績效模式

以工作量、工作風(fēng)險、工作強度為主要參考依據(jù)，該模式能夠有效解決前兩種分配模式存在的問題，能夠最大程度上激發(fā)員工工作積極性，但值得注意是，不能單純追求工作“量”而忽略了工作的“質(zhì)”。

4、綜合績效模式

綜合考慮到了不同科室工作量、崗位職稱、崗位技術(shù)之間存在的差異，比較系統(tǒng)全面，但是在同一標準的過程中可能會存在不公平的現(xiàn)象。

二、優(yōu)化縣級公立醫(yī)院薪酬管理的策略

（一）制定公平的薪酬水平

醫(yī)療服務(wù)價格是市場價值規(guī)律的正確反映，薪酬水平是醫(yī)護人員勞動價值的有效體現(xiàn)，在制定績效薪酬體系的過程中，需要綜合考慮到縣級公立醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展和外部發(fā)展水平，要確保薪酬水平和醫(yī)護人員實際勞動付出相匹配，這樣才能夠有效保證公平性，激發(fā)醫(yī)護人員工作熱情。①加強本醫(yī)院醫(yī)護人員基本薪酬和當(dāng)?shù)仄骄匠曛g的聯(lián)系，與之進行比較和分析，確保高于平均標準;②在和當(dāng)?shù)仄骄匠晁狡ヅ渲?，要考慮到不同地區(qū)之間，同等級別公立醫(yī)院的薪酬，建立具有激勵性質(zhì)的動態(tài)化薪酬管理體系;③要以當(dāng)?shù)匚飪r水平、行業(yè)特點等各方面因素為主要依據(jù)，提升醫(yī)護人員社會價值。

（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

在縣級公立醫(yī)院發(fā)展的過程中，要盡量避免單一、刻板的薪酬管理模式，盡可能實現(xiàn)多樣化、動態(tài)化的調(diào)節(jié)機制，在對醫(yī)護人員進行物質(zhì)獎勵的基礎(chǔ)上，還需要保證其個人職業(yè)生涯規(guī)劃和醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標相聯(lián)系，利用長效激勵手段吸引優(yōu)秀醫(yī)療人才。除此之外，還可以制定除了物質(zhì)獎勵之外的制度，包括帶薪休假、職稱考試培訓(xùn)等。

（三）創(chuàng)新人力資源管理

對崗位管理的人力資源管理制度進行分類、分層，提升管理的針對性和有效性，要根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，把醫(yī)院員工分為臨床、護理、醫(yī)技和行政后勤這幾個類別;把全醫(yī)院崗位分為三個主要層次：①核心層：主要是研發(fā)醫(yī)療技術(shù)、科研、運營管理崗位，主要人員包括科研帶頭人、科室主任等;②骨干層：能夠有效提升醫(yī)療質(zhì)量的崗位，包括專業(yè)醫(yī)護人員;③基本層：主要包括醫(yī)療業(yè)務(wù)和管理業(yè)務(wù)的輔助人員。在對現(xiàn)有崗位進行分類、分層管理之后，有助于管理人員掌握不同層次崗位之間在工作內(nèi)容、工作量、工作強度上存在的差異，在績效薪酬的分配上也會更加科學(xué)合理。

（四）精準核算科室績效薪酬

①臨床科室績效核算：由工作量和成本核算費率兩部分組成。工作量包括急診人次、出入院人次、手術(shù)量等;成本核算費率包括直接或間接完成的醫(yī)療服務(wù)，扣除一定的成本。想要有效評判醫(yī)護人員在其崗位上的付出多少，就需要以服務(wù)時間、腦力勞動、體力勞動等作為依據(jù)。

②醫(yī)技科室績效核算：以服務(wù)人次為重要依據(jù)，按照標準對服務(wù)項目進行定義，要考慮到醫(yī)療服務(wù)過程中投入的人力、技術(shù)和勞動強度;以標準化系數(shù)為重要依據(jù)，和醫(yī)院年度預(yù)算將結(jié)合，在確定標準化系數(shù)和工作量分值之后不可隨意修改。

③護理單元績效核算：要以實際開放床日數(shù)為主，對床護比不足的給予獎勵，在績效分配過程中由護理部門進行垂直管理。

④行政后勤績效預(yù)算：根據(jù)崗位、人數(shù)和工作情況進行計算。

（五）注重長遠發(fā)展

就目前情況來看，大部分縣級公立醫(yī)院在獎金分配和發(fā)放上都采用了收支差額的考核機制，這會導(dǎo)致部分科室過多在乎經(jīng)濟效益，而忽略了醫(yī)療質(zhì)量，會出現(xiàn)濫用職權(quán)、過度醫(yī)療的情況，無法充分保障患者的個人利益，和公立醫(yī)院公益性屬性相違背。醫(yī)療行業(yè)有一定的特殊性，回報周期長，責(zé)任風(fēng)險大，如果只在乎眼前利益，對醫(yī)院未來發(fā)展會造成嚴重影響。因此在績效薪酬制度的作用下，需要將醫(yī)護人員工作量作為重要參考依據(jù)，在獎金分配和發(fā)放過程中，不以器材使用費、藥物總費用作為參考，這不僅能夠減少患者的經(jīng)濟負擔(dān)，也有助于規(guī)范化醫(yī)療診斷流程，達到優(yōu)化薪酬分配機制的目的。

三、結(jié)語

總而言之，在縣級公立醫(yī)院發(fā)展的過程中，需要密切關(guān)注績效薪酬體系的建立，綜合考慮到不同科室、崗位存在的差異性，確保薪酬體系的公平透明，激發(fā)醫(yī)護人員工作熱情，推動我國醫(yī)療事業(yè)不斷發(fā)展。

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