徐珊

浠水縣人民醫(yī)院內分泌科，湖北 黃岡 438208

以往臨床護理通常只提供護理技術。 近年來，隨著醫(yī)療體制改革和護理理念的不斷更新，臨床護理逐漸注重服務，從被動到主動，致力于不斷提高護理質量，滿足患者生理、心理需求，成為每位護理工作者努力的方向。為了推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，保證護理工作的順利進行，不斷提高患者滿意度， 該院積極倡導開展優(yōu)質護理活動。但是在實施優(yōu)質護理活動的過程中，實際存在的問題較多，患者滿意度低，工作質量差，護理工作量小，工作積極性不高。作為一種外部手段，激勵機制對于調動護士的積極性和適應能力至關重要。 由于護理工作要求高、任務重、壓力大等原因，導致護士工作積極性不高。伴隨著護理事業(yè)的迅速發(fā)展和醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)療行業(yè)的競爭日趨激烈。 作為一種現(xiàn)代化的管理工具，績效管理越來越受到醫(yī)院管理者的重視。 實施績效評估，可使護理人員的收益得到合理分配，充分激發(fā)其工作積極性，有效提高系統(tǒng)執(zhí)行效率，使護理人員職業(yè)價值有明顯提升，保障護理安全，提高患者的護理滿意度[1-2]。 該研究選取該院2020 年1—12 月80 例內分泌科患者和護理人員30 名為研究對象。 比較兩組護理人員對于內分泌科工作環(huán)境、績效機制、職業(yè)發(fā)展空間、人文關懷等的滿意度、內分泌科護理工作質量、護理糾紛發(fā)生率、患者滿意度，探討激勵機制在內分泌科護理管理績效考核中的應用效果，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取該院80 例內分泌科患者和護理人員30 名，隨機數(shù)字表法分組。 激勵機制組患者年齡23～74 歲，平均（45.55±2.15）歲；男24 例，女16 例。護理人員15 名，均為女性；年齡26～45 歲，平均（35.55±2.56）歲。 常規(guī)管理組患者年齡23～75歲，平均（45.46±2.91）歲；男25 例，女15例。 護理人員15 名，均為女性；年齡26～43 歲，平均（35.56±2.51）歲。 兩組一般資料對比，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05），具有可比性。 該研究所選病例經(jīng)過倫理委員會批準，患者或家屬知情同意。

1.2 方法

常規(guī)管理組給予常規(guī)護理管理。常規(guī)根據(jù)護理人員的職稱、工作年限、排班表確定工作獎金和績效，未結合患者的滿意度等進行綜合評價。工作過程，護理人員結合排班表進行輪班，必要時根據(jù)患者數(shù)量調整排班情況。

激勵機制組采取激勵機制績效考核。具體如下：（1）建立評價管理小組。 組員根據(jù)每個護士的表現(xiàn)來決定獎金、職位和頭銜。 在考核過程中，必須堅持公開、公正、每月發(fā)放，避免不公正情況的發(fā)生。 （2）確定考核內容。①評價護士職業(yè)素質，如學習相關規(guī)章制度、醫(yī)德醫(yī)風、培訓等。 評估護理服務，如外表及耐性；②評估護理管理質量，如日常工作完成情況、患者對相關疾病的了解程度及治療方法；③評估護理人員的科研教學狀況，如積極參與各種專業(yè)培訓與經(jīng)驗交流，是否有學術貢獻，是否引進或學習先進技術等；④對科室護理人員的管理進行評價，例如：是否嚴格按照要求進行管理，是否主動提出問題和了解問題，是否進行自我批評教育并為科室發(fā)展作出貢獻等。 （3）具體分配方式，包括獎金分配、考核系數(shù)、考核分數(shù)、最后獎金的確定。 獎勵金分為職稱、職務、績效獎金3 個部分， 評價系數(shù)包括職稱系數(shù)和崗位系數(shù)。（4）激勵機制的具體運用。要求管理者在工作和生活中關心護士，以身作則。另外，還可以開展相關培訓，通過撰寫相關學術論文培養(yǎng)激勵機制，獎勵優(yōu)秀護士。 倡導人人做管理者、實踐者，提高護理人員的積極性和主動性。（5）評價的關鍵方法。通過問卷調查，了解護士和住院患者的滿意度，并要求患者和護士填寫問卷。 其中護士的調查內容包括內分泌科工作環(huán)境、績效機制、職業(yè)發(fā)展空間、人文關懷4 個方面。 患者調查包括服務態(tài)度和服務質量兩個方面。

1.3 觀察指標

比較兩組護理人員對于內分泌科工作環(huán)境、績效機制、職業(yè)發(fā)展空間、人文關懷等的滿意度，內分泌科護理工作質量（包括基礎護理質量、護理病歷書寫質量、護理操作技術、無菌操作質量，每項0～100 分，得分越高則護理工作質量越高）， 護理糾紛發(fā)生率。 比較患者滿意度（包括護理態(tài)度、護理質量，每項0～100 分，分值越高則滿意度越高）。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 25.0 統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)分析，計量資料符合正態(tài)分布，表示方式為（±s），組間差異比較采用t檢驗；計數(shù)資料的表示方式為頻數(shù)和百分比（%），組間差異比較采用χ2檢驗，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員滿意度比較

激勵機制組護理人員對于內分泌科工作環(huán)境、績效機制、職業(yè)發(fā)展空間、人文關懷等的滿意度均高于常規(guī)管理組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。 見表1。

表1 兩組護理人員滿意度比較[n（%）]

2.2 兩組護理人員工作質量比較

激勵機制組內分泌科護理工作質量均高于常規(guī)管理組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。 見表2。

表2 兩組護理人員工作質量比較[（±s），分]

表2 兩組護理人員工作質量比較[（±s），分]

組別常規(guī)管理組（n=15）激勵機制組（n=15）t 值P 值基礎護理質量護理病歷書寫質量護理操作技術 無菌操作質量85.45±2.55 95.34±3.34 9.191＜0.001 86.45±1.25 96.45±2.45 9.281＜0.001 85.41±2.25 94.02±5.64 9.252＜0.001 87.45±2.21 95.56±3.10 9.312＜0.001

2.3 兩組護理糾紛發(fā)生率比較

激勵機制組護理糾紛有1 例，占2.5%（1/40）；常規(guī)管理組護理糾紛8 例，占20.0%（8/40）。激勵機制組護理糾紛發(fā)生率低于常規(guī)管理組，差異有統(tǒng)計學意義（χ2=4.507，P=0.034）。

2.4 兩組患者滿意度比較

激勵機制組患者滿意度高于常規(guī)管理組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。 見表3。

表3 兩組患者滿意度比較[（±s），分]

表3 兩組患者滿意度比較[（±s），分]

組別護理態(tài)度 護理質量常規(guī)管理組（n=40）激勵機制組（n=40）t 值P 值85.01±2.51 95.21±3.02 9.145＜0.001 86.13±1.25 96.45±2.42 9.834＜0.001

3 討論

伴隨著生活水平的提高和需求的提高，現(xiàn)代醫(yī)療促進了管理，改變了醫(yī)療設備和醫(yī)療水平，為現(xiàn)代醫(yī)療機構的發(fā)展創(chuàng)造了有利條件。改善醫(yī)患關系，減少醫(yī)療事故和糾紛，以優(yōu)質服務改善醫(yī)患關系是提高服務質量的關鍵，樹立醫(yī)院新形象，提高醫(yī)院社會聲譽，為社會服務，是醫(yī)院的重要理念。 內分泌科主要收治糖尿病、甲狀腺疾病等患者，機體通過內分泌系統(tǒng)和神經(jīng)系統(tǒng)調節(jié)新陳代謝和生理功能，分泌腺體和內分泌細胞在內分泌系統(tǒng)中分散，其分泌激素，調節(jié)代謝，參與人體生長、生殖衰老等生理現(xiàn)象，保持相對穩(wěn)定的內環(huán)境，對靶細胞功能的調控起著促進或抑制作用[3-4]。

但是缺乏高素質、高技能的醫(yī)務人員嚴重制約了內分泌科的護理工作。因此，醫(yī)院應該提供廣泛的有針對性的職業(yè)培訓和持續(xù)的技能提升。激勵機制是企業(yè)管理者普遍采用的一種管理方法。并通過各種激勵機制，促進工人充分發(fā)揮其作用。員工的激勵機制可以使員工通過多種方式充分發(fā)揮其主觀能動性[5-6]。使每一位員工都能發(fā)現(xiàn)自己的價值，從而引領他們的職業(yè)生涯。在醫(yī)院工作中，護士工作是一項十分重要的環(huán)節(jié)和內容。護理員的工作質量至關重要。護理員的護理質量不達標很容易給患者帶來極大的身心傷害，常常引發(fā)護患糾紛，對醫(yī)院的社會聲譽極為不利[7-8]。 為此，應加強激勵機制在護理管理績效考核中的應用，以避免上述情況的發(fā)生。

近年來，人力資源已經(jīng)不再是一種成本，而是一種重要資源，越來越受到醫(yī)院的重視。作為激勵人力資源開發(fā)與管理的重要手段，被越來越多的醫(yī)院所采用，其對常見的有關激勵問題進行了闡述，總結了醫(yī)院常用的激勵方式及使用中存在的問題。在醫(yī)療服務中，人力資源是最重要的要素。 激勵是人力資源管理的一個重要內容，也是人力資源管理的內容。 醫(yī)院激勵是否科學，直接關系到人力資源的利用、醫(yī)院形象和服務效率。 對常見的激勵問題進行了闡述，并對醫(yī)院激勵提出了建議。 醫(yī)院是疾病預防、治療、保健功能能夠正常發(fā)揮，醫(yī)療衛(wèi)生服務能夠惠及群眾的地方，其功能是由醫(yī)務人員履行的，它是醫(yī)院工作的實施者，而他們的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)直接影響到醫(yī)院的形象，影響醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。因此，激發(fā)和提高醫(yī)務人員的工作積極性顯得尤為重要。

在醫(yī)院管理引入激勵的重要性主要體現(xiàn)在以下兩個方面：①激勵能調動醫(yī)院員工的積極性，提高工作績效。醫(yī)院和企業(yè)不一樣，國家追求的并非利益最大化，而是服務效率的最大化。性能已成為衡量醫(yī)療能力的重要標志。 一所醫(yī)院要有高水平的績效，就需要員工有高水平的個人表現(xiàn)。這就需要有效的激勵機制來調動員工的積極性和主動性。②激勵能發(fā)掘人的潛力，提高人力資源的質量。發(fā)掘員工的潛能在工作和管理過程中具有非常重要的作用。 William James 發(fā)現(xiàn)，在缺乏動力的環(huán)境中，一個人的潛能只能發(fā)揮20%～30%，只要有足夠的動力，就能發(fā)揮80%～90%的能力。 很明顯，激勵目的在于調動人的積極性，是人力資源開發(fā)與管理的基本途徑和重要手段。

實施激勵機制后，護士將主動服務，相應的專業(yè)水平將相應提高。當前對護理工作還沒有一個嚴格的統(tǒng)一標準，相應的護理標準只能根據(jù)各個醫(yī)院的具體情況來實施。 科學的評價制度是激勵效果的保證，而有效的激勵還必須有科學的評價體系來保證。績效評估是對員工努力工作的肯定，是獎懲機制的基礎。 通過對員工的績效進行獎懲，激勵員工才能實現(xiàn)目標。 鼓勵員工創(chuàng)造高水平的績效是其根本目標。如果沒有科學的績效評估體系，就無法評估激勵的有效性。隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，員工的需求也在改變。利用激勵手段，隨時掌握激勵手段的有效性和員工需求的變化，調整激勵政策。 實現(xiàn)激勵員工的最佳效果。

護士對護理工作的不同認識會影響護士的工作積極性。 將激勵機制引入護理管理績效評價中，可有效提高護士工作積極性；獎賞越多護士綜合素質越高。 改善護理人員綜合素質可有效減少不良事件的發(fā)生[9-10]。

在當前的護理管理過程中，將以患者為中心、以人為本的護理理念融入到具體工作中，實現(xiàn)全面、優(yōu)質、專業(yè)化的護理管理。基于上述要求，護士應通過有效的績效考核，實施科學管理與培訓，在過程中整合激勵機制，從而在充分調動護士工作積極性和創(chuàng)造活力的基礎上，提高護理質量，這對患者的康復也有很大意義。在內分泌科護理管理中，要提高護理質量，必須把績效考核和激勵機制結合起來[11-12]。

該研究顯示，激勵機制組滿意度高于常規(guī)管理組，內分泌科護理工作質量高于常規(guī)管理組，護理糾紛發(fā)生率低于常規(guī)管理組（P＜0.05）；激勵機制組患者滿意度高于常規(guī)管理組（P＜0.05）。 表明運用績效考核激勵機制，有效激發(fā)了護理人員的工作積極性，使其工作更具主動性。在此基礎上，遵循優(yōu)績報酬原則，有效調動護士積極性，持續(xù)提升患者滿意度，確保護理安全，減少糾紛的發(fā)生。總之，將激勵機制引入到內分泌科護理管理績效考核中，其實際效果是十分明顯的，不僅有助于提高護理人員的工作質量，促進工作績效的提升，而且對于提高患者對護理人員的滿意度也有很大的作用，其廣泛應用的實用價值是顯而易見的[13-15]。

綜上所述，激勵機制用于內分泌科護理管理中可獲得較好的成效，可提高內分泌科護理工作質量，減少護理糾紛發(fā)生，提高護理人員的滿意度，值得推廣。