暢鐵民 李雙鸚

(紹興文理學(xué)院 商學(xué)院,浙江 紹興 312000)

鄉(xiāng)村教師是否能夠在鄉(xiāng)村學(xué)?！跋碌萌ァ?“待得住” “教得好”，直接關(guān)系到鄉(xiāng)村學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和長久發(fā)展.而高質(zhì)量的鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)離不開鄉(xiāng)村教師績效薪酬政策的支持.目前鄉(xiāng)村教師薪酬制度要進行重大變革，則必須先明確鄉(xiāng)村教師是否擁護績效薪酬制度，對于績效薪酬項目偏好如何，績效薪酬偏好是否和個人的文化取向有關(guān).

1 文獻回顧與假設(shè)

1.1 鄉(xiāng)村教師績效薪酬偏好

績效薪酬分選效應(yīng)是拉齊爾(Lazear)發(fā)現(xiàn)的，即員工的生產(chǎn)率影響員工對薪酬制度的選擇，績效薪酬制度對企業(yè)生產(chǎn)率產(chǎn)生影響，高能力員工愿意選擇績效薪酬制度，較低能力的員工傾向于離開實施績效薪酬制度的公司[1].后續(xù)學(xué)者陸續(xù)檢驗了風(fēng)險偏好[2]、互惠偏好[3]等變量影響下的績效薪酬分選效應(yīng)理論，豐富了該理論的實證研究證據(jù).

所謂薪酬偏好，是指個體對薪酬制度、薪酬項目之間的喜好排序態(tài)度，表明個體擁護和喜歡什么樣的薪酬制度理念，喜歡什么樣的薪酬項目，有怎么樣的薪酬項目喜好程度[4].績效薪酬偏好是績效薪酬分選效應(yīng)的應(yīng)用心理學(xué)研究模型，反映個體對績效薪酬喜好愿望與需求[5].

從鄉(xiāng)村教師的績效薪酬制度設(shè)計看，基礎(chǔ)性績效薪酬取決于崗位職責完成情況；獎勵性績效薪酬取決于教師的工作業(yè)績；知識與技能發(fā)展薪酬取決于教師的專業(yè)知識水平與專業(yè)技能狀況，反映教師的工作潛能；團隊績效薪酬則依據(jù)教師所在團隊業(yè)績及學(xué)校總體績效.有學(xué)者證實，鄉(xiāng)村教師績效薪酬偏好順序從高到低依次是個人績效薪酬、知識與技能薪酬、團隊績效薪酬[6]，但是也有研究成果表明，教師依次偏好基礎(chǔ)性績效薪酬(職位、學(xué)校位置決定)、團隊績效薪酬、獎勵性績效薪酬、知識/技能薪酬(比如任教數(shù)學(xué)和科學(xué)課程獎勵)[7].可見盡管學(xué)者的研究結(jié)論還存在明顯的差異，但是與固定薪酬制度理念比較，教師可能擁護和偏好績效薪酬制度蘊含的理念；在具體的績效薪酬項目偏好方面，鄉(xiāng)村教師可能更注重個人業(yè)績提升后得到的回報，偏好于個人知識與教學(xué)技能提升帶來的收入增長.

因此提出：

假設(shè)1a：總體上，鄉(xiāng)村教師支持績效薪酬制度理念.

假設(shè)1b：按強弱順序，對于各個績效薪酬項目，鄉(xiāng)村教師依次偏好個人獎勵性績效薪酬、基礎(chǔ)性績效薪酬、知識技能薪酬、團隊績效薪酬.

1.2 文化取向與鄉(xiāng)村教師績效薪酬偏好

學(xué)者將個人主義和集體主義價值觀劃分為水平個人主義、垂直個人主義、水平集體主義以及垂直集體主義[8].研究結(jié)果顯示，接受調(diào)研的我國大學(xué)生中，93.33%表現(xiàn)出水平集體主義取向，93.52%表現(xiàn)出垂直集體主義取向，80.57%表現(xiàn)出水平個人主義取向，少數(shù)(44.13%)有垂直個人主義取向[9].對部分高技術(shù)企業(yè)中員工文化價值取向研究顯示，員工的文化取向依次是水平個人主義、垂直集體主義、水平集體主義，垂直個人主義[10].

有研究顯示，中小學(xué)教師文化傾向總體上是集體主義文化，文化價值觀從強到弱依次為水平集體主義、水平個人主義、垂直集體主義和垂直個人主義[11].因此提出：

假設(shè)2a：鄉(xiāng)村教師文化取向依次是水平集體主義、水平個人主義、垂直集體主義、垂直個人主義.

對教師績效薪酬偏好的系列研究結(jié)果表明[12-19]，教師的工資水平和績效工資水平正向影響薪酬公平感；教師的工資水平正向影響薪酬外部公平感，但績效工資水平對外部公平感未有顯著影響；教師的工資水平和績效工資水平正向影響薪酬內(nèi)部公平感[20]；教師分配公平感是義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資分配中的重要問題，工作資歷和工作量在對分配公平感的影響中具有負向交互效應(yīng)；年齡和性別對工作資歷-公平感的關(guān)系存在調(diào)節(jié)效應(yīng)[21].

綜合以上觀點，提出：

假設(shè)2b：文化取向會影響鄉(xiāng)村教師績效薪酬偏好.

2 數(shù)據(jù)來源與變量測量

2.1 數(shù)據(jù)來源與研究方法

調(diào)查對象選擇浙江省部分鄉(xiāng)村教師.運用問卷星，在鄉(xiāng)村教師接受培訓(xùn)的某高校進行現(xiàn)場調(diào)查.回收問卷335份，刪除明顯不合適的問卷后得有效問卷313份.男性占比17.3%，女性占比82.7%.20歲及以下占比75.6%，21歲及以上占比24.4%，年齡均值為25.54歲.本科學(xué)歷為94.2%，?？萍耙韵聦W(xué)歷5.8%.

2.2 變量測量

2.2.1 績效薪酬項目偏好

描述統(tǒng)計結(jié)果表明，按照從高到低的順序，鄉(xiāng)村教師績效薪酬項目的偏好順序為：獎勵性績效薪酬Y2(3.78)、知識與技能薪酬Y3(3.60)、基礎(chǔ)性績效薪酬Y1(3.53)、團隊績效薪酬Y4(3.47)，基本工資Y5(3.38)，括號中的數(shù)據(jù)為偏好均值.

按照薪酬項目順序優(yōu)先偏好的比例從高到低依次為：基礎(chǔ)性績效薪酬(54.6%)、獎勵性績效薪酬(53.0%)、基本工資(50.5%)、知識與技能薪酬(43.5%)、團隊績效薪酬(31.6%).

與基本工資吸引力比較，各績效薪酬項目吸引力比較偏好從高到底依次為：獎勵性績效薪酬(3.52)、基礎(chǔ)性績效薪酬 (3.42)、知識與技能薪酬(3.32)、團隊績效薪酬(2.97).

綜合上述結(jié)果，無論從需求偏好角度，還是從比較偏好角度，獎勵性績效薪酬項目都高于基礎(chǔ)性績效薪酬項目，教師績效薪酬偏好構(gòu)成從高到低依次為：獎勵性績效薪酬、基礎(chǔ)性績效薪酬、知識與技能薪酬、團隊績效薪酬.因此，假設(shè)1a得到驗證.值得注意的是，該研究結(jié)果與Milanowski(2007)、Ballou (1993)的研究結(jié)果基本一致，表明本文的調(diào)查結(jié)果與國外同行的研究成果具有相互驗證性.

2.2.2 績效薪酬觀念偏好

雖然在順序偏好方面知識技能薪酬、團隊薪酬都不如基本工資，但是綜合需求偏好、順序偏好和比較偏好，總體上，教師的績效薪酬項目偏好顯著地高于固定工資偏好.因此，假設(shè)1b得到驗證.

為了進一步確立教師們的績效薪酬觀念偏好，依照米蘭諾斯基(2007)的方法，進行績效薪酬觀念偏好測量.具體方法是：對4個績效薪酬項目的需求偏好、比較偏好共8個觀測值進行標準化，然后進行因子分析，并提取主因子作為績效薪酬觀念偏好進行后續(xù)驗證.

2.2.3 績效薪酬強度偏好

描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示，教師基本工資期望比例為63.96%，績效工資期望比例為36.04%；基礎(chǔ)型績效薪酬期望比例為64.12%，獎勵性績效薪酬期望比例為35.88%.

這些強度偏好比例表明，我國鄉(xiāng)村教師對績效薪酬激勵強度的偏好要求可能呈現(xiàn)以下的特點：首先要求高薪酬收入，尤其是獲得更高的、與自身崗位職責對應(yīng)的固定工資水平；然后隨著收入水平的增長，會更偏好績效薪酬項目.這樣的特點與我國鄉(xiāng)村教師總體薪酬收入水平偏低有直接的關(guān)系[20].

2.2.4 文化取向測量

本文中，用字母HC代表集體主義，VC代表垂直集體主義，VI代表垂直個人主義，HI代表水平個人主義.

從文化取向的均值看，HC、VC、VI、HI的均值分別為3.870、3.044、3.152、3.408.按照從強到弱的順序，鄉(xiāng)村教師的文化取向依次是水平集體主義、水平個人主義、垂直個人主義、垂直集體主義，驗證了假設(shè)2a.

垂直集體主義(VC)分量表、垂直個人主義(VI)、水平個人主義(HI)分量表的信度分別為0.705、0.654、0.686，都基本符合研究要求.

水平集體主義(HC)量表的信度為0.817，效度檢驗的擬合指標為X2/df=0.452，RMSEA=0.074，CFI=0.993，TLI=0.979，SRMR=0.021.VC、VI、HI的文化分量表效度檢驗結(jié)果均為飽和模型.可見，只有水平集體主義文化取向量表的信度、效度都滿足可接受標準.因此，本文主要關(guān)注水平集體主義(HC)的影響機制.

3 統(tǒng)計結(jié)果與討論

3.1 描述性統(tǒng)計分析

3.1.1 教師鄉(xiāng)村生活補助期望

描述性統(tǒng)計結(jié)果表明，教師對鄉(xiāng)村生活補助標準期望均值為1 752元，該標準高于全國2017年的鄉(xiāng)村教師生活補助標準平均水平322元.

3.1.2 鄉(xiāng)村教師工作滿意度及薪酬滿意度

運用李克特量表賦值，1-5分別代表非常不滿意、非常滿意.鄉(xiāng)村教師工作滿意度、薪酬滿意度描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如下.

(1)工作滿意度

非常不滿意、不滿意分別占4.2%、13.6%，滿意、非常滿意占36.4%、14.4%，不清楚占31.4%.均值為3.432，可見，鄉(xiāng)村教師對工作本身總體處于較高的滿意狀態(tài).

(2)薪酬滿意度

總體上，對于薪酬滿意度，非常不滿意、不滿意分別占18.6%、35.6%，兩項合計54.2%；滿意、非常滿意占24.6%、2.5%，兩項合計占27.1%；不清楚占18.6%.均值為2.568.總體上，鄉(xiāng)村教師的薪酬滿意度屬于一般狀態(tài).

福利滿意度中，非常不滿意、不滿意分別占：22.9%、35.6%，滿意、非常滿意分別占22.9%、3.4%，不清楚占15.3%.均值為2.483.總體處于不滿意狀態(tài).

工作-生活均衡滿意度中，非常不滿意、不滿意分別占:22.9%、27.1%，滿意、非常滿意占22.9%、1.7%，不清楚占25.4%.均值2.534.總體處于一般狀態(tài).

工作機會滿意度中，非常不滿意、不滿意分別占:13.6%、26.3%，滿意、非常滿意占22.9%、1.7%，不清楚占35.6%.均值為2.729.總體處于較為滿意狀態(tài).

可見，調(diào)查對象中，在職鄉(xiāng)村教師的工作滿意度、工作機會滿意度總體處于較高的滿意狀態(tài)，其他部分的薪酬要素滿意度處于一般狀態(tài).

3.1.3 教師鄉(xiāng)村從教意愿

運用李克特量表賦值，1-5分別代表非常不同意、非常同意.

依據(jù)從教意愿的均值來看，應(yīng)答者愿意去鄉(xiāng)村從教、樂意長期在鄉(xiāng)村從教、愿意作為在鄉(xiāng)村努力從教的均值分別為2.95、3.46、4.15，反映出鄉(xiāng)村教師的職業(yè)具有一定的吸引力.按照從教意愿的分布統(tǒng)計結(jié)果來看，具體情況并不樂觀.

(1)鄉(xiāng)村從教意愿

非常不同意者為3.8%，不同意者為8.0%，兩項合計為11.8%；同意者為38.3%，非常同意者為11.5%，兩項合計為49.8%；不確定者比例為38.04%.

(2)在鄉(xiāng)村長期從教意愿

已有研究認為植被、覆蓋物（凋落物積雪）都會對土壤理化性質(zhì)產(chǎn)生影響，從而影響溫室氣體的排放。低溫生態(tài)系統(tǒng)的溫室氣體排放是一個多因素影響的綜合效應(yīng)過程。但是某生態(tài)因子的改變對生態(tài)系統(tǒng)非生長季溫室氣體排放的影響大小，在不同的研究中存在差異[11，34]。因而，今后研究也應(yīng)運用更多現(xiàn)代分析手段，如同位素、PLFA、DGGE等，對非生長季土壤理化性質(zhì)、微生物功能群的多樣性及其動態(tài)變化等進行分析[11]。這也將是今后研究工作的一個方面。

非常不同意者為7.0%，不同意者為21.7%，兩項合計為28.7%；非常同意者為7.0%，同意者為16.3%，兩項合計為23.3%；不確定者為47.9%.

(3)在鄉(xiāng)村努力從教

非常不同意者為1.3%，不同意者為1.0%，兩項合計為2.3%；非常同意者為47.9%，同意者為35.5%，兩項合計為83.4%；不確定者為14.3%.

可見，調(diào)查對象中，在職鄉(xiāng)村教師在鄉(xiāng)村從教愿望總體處于同意狀態(tài)，長期從教意愿總體不樂觀，但是如果在鄉(xiāng)村從教，教師會很認真工作.

3.2 相關(guān)性分析

為進一步驗證鄉(xiāng)村教師績效薪酬偏好與文化取向之間是否存在關(guān)系，開展鄉(xiāng)村教師績效薪酬偏好與文化取向的相關(guān)性驗證.

相關(guān)性結(jié)果表明，鄉(xiāng)村教師績效薪酬偏好(PFP)、水平集體主義(HC)相關(guān)性很顯著，各個變量均值、標準誤見表1.

表1 鄉(xiāng)村教師績效薪酬偏好相關(guān)性分析結(jié)果

3.3 文化取向與績效薪酬偏好回歸分析

為進一步檢驗文化取向?qū)︵l(xiāng)村教師績效薪酬觀念、項目偏好的影響機制，本文進行了回歸分析.

3.3.1 文化取向與績效薪酬偏好觀念與回歸分析

回歸分析結(jié)果表明，績效薪酬觀念偏好顯著受到水平集體主義(HC)的影響，具體參見表2.

表2 文化取向與績效薪酬偏好回歸分析結(jié)果

3.3.2 文化取向與績效薪酬項目需求偏好的回歸分析

回歸分析結(jié)果表明，績效薪酬偏好觀念、基礎(chǔ)性績效薪酬偏好、獎勵性績效薪酬偏好、知識技能薪酬偏好、團隊績效薪酬偏好均受到水平集體主義的顯著影響，驗證了假設(shè)2b.

表中，PPFP代表績效薪酬觀念偏好，Y1代表基礎(chǔ)性績效薪酬偏好，Y2代表獎勵性績效薪酬偏好,Y3代表知識與技能薪酬偏好，Y4代表團隊績效薪酬偏好.

綜合(1)、(2)結(jié)果，表明鄉(xiāng)村教師文化取向顯著影響其績效薪酬偏好，再次支持了假設(shè)2b.

3.4 討論

上述統(tǒng)計結(jié)果支持全部假設(shè)，表明鄉(xiāng)村教師擁護績效薪酬理念.依照從高到低的偏好程度，對于績效薪酬項目依次是獎勵性績效薪酬、基礎(chǔ)性績效薪酬、知識與技能薪酬、團隊績效薪酬.從全面薪酬戰(zhàn)略的各個要素看，各構(gòu)成部分均值從高到低依次排序為：工作機會滿意度、工作-生活均衡滿意度、福利滿意度.鄉(xiāng)村教師職業(yè)的吸引力進一步提升.

鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力在不斷增強，但是仍然距離教師的要求還有相當?shù)牟罹?，尤其是薪酬水平的競爭力處于不利的狀態(tài).教師對鄉(xiāng)村生活補助標準期望均值為1 752元，該標準遠遠高出全國2017年鄉(xiāng)村教師生活補助標準平均水平322元，將近后者的6倍(來自本實證研究的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果).

從鄉(xiāng)村教師的綜合待遇滿意度看，工作機會滿意度最高，其次是工作-生活均衡滿意度、福利滿意度.可見鄉(xiāng)村教師的福利水平也不具備吸引力.

4 對策與建議

本文實證研究顯示，依據(jù)從高到低的程度，鄉(xiāng)村教師依次偏好獎勵性績效薪酬、基礎(chǔ)性績效薪酬、知識與技能薪酬、團隊績效薪酬，文化取向顯著影響鄉(xiāng)村教師績效薪酬觀念偏好、項目需求偏好.在職鄉(xiāng)村教師的工作滿意度、薪酬滿意度總體處于滿意狀態(tài)，但是薪酬內(nèi)部各部分滿意度有差異.

建議繼續(xù)大力實施積極的鄉(xiāng)村教師績效薪酬改革政策，加強和提升鄉(xiāng)村教師績效薪酬預(yù)算保障，顯著增加績效工資水平；大幅提升鄉(xiāng)村教師鄉(xiāng)村生活補助標準，強化鄉(xiāng)村教師薪酬吸引力.

繼續(xù)大幅度改善鄉(xiāng)村教師綜合生活福利設(shè)施，包括周轉(zhuǎn)房、交通補助等待遇，提高福利制度體系的吸引力.

開展鄉(xiāng)村教師績效薪酬體系優(yōu)化研究，及時調(diào)整鄉(xiāng)村教師績效薪酬體系，提升獎勵性績效薪酬項目比例.

穩(wěn)妥提升鄉(xiāng)村教師的文化價值取向，完善鄉(xiāng)村教師評價制度和方法，激發(fā)文化價值取向?qū)︵l(xiāng)村教師職業(yè)吸引力的積極影響機制.