吳麗娟

摘 要：結(jié)合當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展情況，在論述勝任力模型以及其建立相關(guān)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，從自身的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，探討了勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用情況，并最后探討了勝任力模型應(yīng)用中的注意要點(diǎn)，希望對于全方位提升民營企業(yè)人力資源管理水平有所幫助。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人力資源管理;勝任力模型;管理創(chuàng)新

1 引言

在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展的過程中，市場競爭日趨激烈，人力資源的競爭也更加激烈，為了保障企業(yè)的核心競爭力得到提升，人們越來越重視企業(yè)的人力資源管理水平的提升，這點(diǎn)對于民營企業(yè)的發(fā)展尤為關(guān)鍵。對于民營企業(yè)的發(fā)展來說，只要具備高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，就能保障市場競爭中的有利地位。本文將勝任力模型應(yīng)用在民營企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該注意的問題進(jìn)行探討，希望能有助于全方位推動民營企業(yè)的發(fā)展。

2 勝任力模型的建立

2. 1 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

構(gòu)建勝任力模式的環(huán)節(jié)中，則應(yīng)從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)來落實(shí)人力資源管理中的核心問題，并能有效處理相應(yīng)企業(yè)發(fā)展中的最終期望結(jié)果。則應(yīng)從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，重點(diǎn)參考企業(yè)的核心價(jià)值觀、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略等方面的內(nèi)容，從而落實(shí)好具體的關(guān)鍵行為以及核心能力的內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行模型構(gòu)建。同時(shí)，還應(yīng)借助于一系列的工具以及方法，來進(jìn)行一般員工以及優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范評判。在具體的勝任力模型構(gòu)建環(huán)節(jié)中，民營企業(yè)則應(yīng)重點(diǎn)考慮到自身的規(guī)模、目標(biāo)以及資源配置等情況。

2. 2樣本分析和模型建立

從崗位需求的情況來看，選擇相應(yīng)的普通績效員工和高績效員工部分員工樣本，借助于多樣化的研究方式，可以通過實(shí)地考察、專家小組討論、專家數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)、全方位評價(jià)、問卷調(diào)查以及事件訪談等情況，重點(diǎn)來獲得相關(guān)的能力素質(zhì)的特點(diǎn)數(shù)據(jù)。并能通過有效的方法來進(jìn)行相應(yīng)的結(jié)果分析，總結(jié)對象的能力體征。在具體的分析過程中，并結(jié)合實(shí)際情況來進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重賦值，初步構(gòu)建相應(yīng)的勝任力模型。

2. 3評估確認(rèn)和使用糾偏

首先開展面對面的評估，然后開展多評估的方式，最后開展相關(guān)的心理測試等工作，從而有效保障實(shí)現(xiàn)勝任力模型的評估確認(rèn)。借助于多元化的方式來有效評估不同性質(zhì)的情況。比如，結(jié)合專業(yè)技術(shù)能力模式來評估專業(yè)技術(shù)能力，并結(jié)合員工不同行為方式的頻率來評估通用能力，結(jié)合不同行為方式來重點(diǎn)進(jìn)行員工的核心能力的評估工作。構(gòu)建相關(guān)的模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的人力資源管理工作情況，開展必要的溝通、交流以及培訓(xùn)活動，以便全員更好地對于模型有著深刻的認(rèn)識，充分發(fā)揮好模型的效果。并結(jié)合相關(guān)的反饋意見，能有效實(shí)現(xiàn)不斷完善模型。

3勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

3.1 績效管理

在進(jìn)行員工工作效果評定的過程中，績效考核則是重要的方式。在傳統(tǒng)的模式下，主要針對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核，這樣能刺激員工的功利性發(fā)展，而對于其全面的均衡性發(fā)展則具有消極的作用。結(jié)合勝任力模型的優(yōu)勢，能保障人力資源考核體系更加完善，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的民營企業(yè)的績效管理目標(biāo)。應(yīng)用勝任力模型不僅能有效簡化業(yè)績評價(jià)，還能保障在職的勝任能力開展準(zhǔn)確化考核，實(shí)現(xiàn)員工的更加準(zhǔn)確的評價(jià)，有利于激發(fā)員工的工作積極性，不斷提升他們的崗位勝任能力。同時(shí)，結(jié)合民營企業(yè)的績效管理實(shí)際情況，則應(yīng)重點(diǎn)結(jié)合短期績效和長期績效的情況，借助于模型進(jìn)行有效的優(yōu)化和調(diào)整。

3. 2培訓(xùn)和發(fā)展

結(jié)合民營企業(yè)的人力資源管理情況來看，勝任力模型還能有助于開展相關(guān)的員工培訓(xùn)活動。結(jié)合實(shí)際需求，從民營企業(yè)的角度來看，則應(yīng)全方位落實(shí)好不同崗位、不同員工的培訓(xùn)課程，并能結(jié)合實(shí)際案例來有效判斷員工的勝任能力情況，積極從實(shí)踐中找到員工的優(yōu)缺點(diǎn)，能更好地滿足員工的工作能力需求，并能全方位培訓(xùn)員工的素質(zhì)能力，旨在全面激發(fā)職工的潛力。通過勝任力模式的優(yōu)勢，能保障人力資源培訓(xùn)活動實(shí)現(xiàn)平衡化的發(fā)展，有效結(jié)合實(shí)際需求來提升崗位勝任能力，以保障培訓(xùn)體系更加完善，全面保障員工的崗位能力以及素質(zhì)得到提升，以便更好地發(fā)揮培訓(xùn)效果。

3. 3人才選拔和任用

結(jié)合民營企業(yè)的發(fā)展理念，人才隊(duì)伍建設(shè)則是提升企業(yè)核心競爭力的重要表現(xiàn) 。將勝任力模型應(yīng)用在人力資源管理過程中，則應(yīng)盡量通過最低的投入來進(jìn)行有效的人才選拔，積極從多角度來進(jìn)行人才潛能的挖掘。同時(shí)，借助于應(yīng)用勝任力模型還有助于全方位進(jìn)行員工的知識以及技能進(jìn)行評估，全方位為今后的培訓(xùn)以及管理奠定良好的基礎(chǔ)。另外，借助于勝任力模型，能有效保障實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通交流，全面落實(shí)好相應(yīng)的企業(yè)文化理念，也能幫助領(lǐng)導(dǎo)從細(xì)節(jié)入手來掌握員工的思想動態(tài)變化，能更好地實(shí)現(xiàn)員工和崗位的有效匹配。

4 勝任力模型應(yīng)用中的注意要點(diǎn)

結(jié)合民營企業(yè)的人力資源管理工作的開展情況，在應(yīng)用勝任力模型的過程中，一定要從實(shí)際出發(fā)并配合相關(guān)的人力資源工具來工作，有效發(fā)揮模型的作用。結(jié)合實(shí)際應(yīng)認(rèn)識到模型在實(shí)踐中應(yīng)用存在著局限性，也應(yīng)該認(rèn)識到其優(yōu)勢所在。民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中具有重要作用，但應(yīng)該符合社會發(fā)展的要求，不斷進(jìn)行人力資源管理模式的優(yōu)化，同時(shí)，在應(yīng)用勝任力模型的過程中，認(rèn)識到其所起到的必要的輔助性的作用，避免無限制夸大其功能性。

在具體的應(yīng)用實(shí)踐中，勝任力模型則是重點(diǎn)對于崗位對員工的潛能需求進(jìn)行重點(diǎn)體現(xiàn)，主要涉及到員工的工作態(tài)度、整體素質(zhì)以及三觀等方面。結(jié)合員工績效考核的實(shí)際情況來看，則應(yīng)全方位發(fā)揮綜合性評價(jià)的作用，并非能起到測量工作的作用。所以，在進(jìn)行民營企業(yè)的人力資源配置的過程中，則應(yīng)結(jié)合實(shí)際的動態(tài)化發(fā)展需求出發(fā)，認(rèn)識到應(yīng)用勝任力模型發(fā)展中存在著的矛盾所在，弄清楚崗位的潛在需求，模型難以體現(xiàn)出員工的技能以及知識的情況，這點(diǎn)則應(yīng)予以注意。

5結(jié)語

綜上所述，在民營企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源配置對于民營企業(yè)發(fā)展具有重要的意義，對于全方位提升企業(yè)的管理水平具有重要意義。在新時(shí)代的背景下，民營企業(yè)則應(yīng)充分發(fā)揮好勝任力模型的優(yōu)勢，并在此基礎(chǔ)上，有效實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的人力資源管理水平得到提升，保障滿足民營企業(yè)的核心競爭力得到提升。

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