李惠 鄭州煤礦機(jī)械制造技工學(xué)校

一、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新方面存在的問(wèn)題

（一）薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。很多企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，主要考慮的方向是公平原則與補(bǔ)償性原則，同時(shí)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，很多企業(yè)采取的是透明模式，也就是讓員工能夠明確每一筆薪酬的來(lái)源以及原因。這樣的發(fā)展方向并沒(méi)有錯(cuò)誤，而是企業(yè)依舊缺乏一種理性的思考方式，就是將員工的薪酬發(fā)放與整體的戰(zhàn)略大局進(jìn)行綜合，讓企業(yè)的薪酬體系成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要指標(biāo)。也就是說(shuō)，良好的企業(yè)薪酬模式，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展。

（二）薪酬設(shè)計(jì)程序缺少對(duì)公平度的關(guān)注。在當(dāng)下的發(fā)展中，無(wú)論是企業(yè)還是企業(yè)的職員，對(duì)于薪酬都存在著一定的誤區(qū)。那就是認(rèn)為只要企業(yè)給予員工的薪酬，符合員工對(duì)企業(yè)的付出以及自己的努力，那么企業(yè)對(duì)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)就是完全合理的。實(shí)際上雖然在過(guò)去漫長(zhǎng)的發(fā)展歷史上，企業(yè)已經(jīng)將員工的薪酬待遇設(shè)定為公平性以及透明性的，讓員工能夠明確工資的來(lái)源以及原因。當(dāng)然，企業(yè)的管理者忽視的另一方面，那就是對(duì)薪酬設(shè)計(jì)程序的公平關(guān)注，以及這樣得出薪酬的方式是否公平。但遺憾的是，當(dāng)下我國(guó)很多企業(yè)對(duì)于這方面原因并沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的認(rèn)識(shí)，而是在盲目地進(jìn)行產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)搶占，忽略了員工的薪酬框架公平性。

（三）忽略內(nèi)在薪酬。在實(shí)際的企業(yè)管理過(guò)程中，薪酬應(yīng)該分為兩個(gè)部分，廣義上應(yīng)該有內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩種。所謂的內(nèi)在薪酬，也就是員工在工作過(guò)程中得到的相應(yīng)滿足。這里的滿足并不需要公司和企業(yè)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)上的支付以及物質(zhì)上的補(bǔ)充。而外在薪酬則是指員工經(jīng)過(guò)體力或腦力勞動(dòng)后，公司以及企業(yè)需要為員工進(jìn)行工資的支付，一般來(lái)說(shuō)收入主要來(lái)自外在薪酬。在正常的企業(yè)管理過(guò)程中，當(dāng)企業(yè)給予員工的內(nèi)在薪酬，也就是工作中的滿足感較低時(shí)，員工可以得到更高的外在薪酬補(bǔ)償。例如員工的工作難度較困難或工作環(huán)境較惡劣，那么員工所應(yīng)收獲的薪酬將得到更大的提升[1]。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新策略分析

（一）建立薪酬監(jiān)督部門(mén)。在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中，針對(duì)薪酬問(wèn)題，財(cái)務(wù)部門(mén)需要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行互動(dòng)，建立薪酬監(jiān)督部門(mén)。主要目的是對(duì)員工的薪酬進(jìn)行監(jiān)督，盡可能地保證員工薪酬公平、公正和公開(kāi)。同時(shí)還要保證企業(yè)在進(jìn)行薪酬發(fā)放的過(guò)程中能夠?qū)⒚恳徊糠中匠甓嫉玫较鄳?yīng)的體現(xiàn)。財(cái)務(wù)部門(mén)在薪酬監(jiān)督部門(mén)中應(yīng)該起到的是一個(gè)監(jiān)督的作用而非公司附屬部門(mén)，這樣也體現(xiàn)出了財(cái)務(wù)部門(mén)的定義，不因領(lǐng)導(dǎo)的意志而進(jìn)行員工福利的壓榨。財(cái)務(wù)部門(mén)在薪酬監(jiān)督部門(mén)建立后，需要派遣專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行相應(yīng)的管理，無(wú)論是公司方面的薪酬發(fā)放出現(xiàn)問(wèn)題，還是員工方面的業(yè)績(jī)?cè)旒賳?wèn)題，財(cái)務(wù)部門(mén)都需要根據(jù)公司財(cái)務(wù)情況進(jìn)行核對(duì)，從而進(jìn)行責(zé)任追查。

（二）確立競(jìng)爭(zhēng)性與公平性的薪酬管理體系。要想讓企業(yè)的薪酬管理制度得到相應(yīng)的提升，那么在企業(yè)內(nèi)部對(duì)薪酬管理制度的公平性進(jìn)行保證是主要的方式。在保證了企業(yè)薪酬制度的公平性后，努力工作的員工能夠收獲到與之匹配的薪酬待遇，而一些工作態(tài)度有問(wèn)題的員工也會(huì)由于薪酬的問(wèn)題受到警醒。企業(yè)只有在企業(yè)內(nèi)部的改革中保證薪酬制度的公平性，才能在未來(lái)的發(fā)展中提高員工的工作效率以及工作積極性。而對(duì)外部的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度，并不是指在同一崗位上的薪酬制度競(jìng)爭(zhēng)。而是指根據(jù)職位來(lái)劃分對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和辛苦程度的薪酬制定。讓不同的崗位能夠擁有不同的薪酬待遇，只有這樣才能夠激發(fā)更多的員工來(lái)為公司進(jìn)行相應(yīng)的付出，幫助企業(yè)得到更好的效益。例如企業(yè)中的高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員，這兩類(lèi)人員對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)最大，那么他們的薪酬制度將制定在市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)之上，來(lái)吸引更多的員工來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的貢獻(xiàn)[2]。

（三）將內(nèi)在薪酬設(shè)定成為重要的薪酬領(lǐng)域。在對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行改革的過(guò)程中，財(cái)務(wù)部門(mén)將企業(yè)中的內(nèi)在薪酬設(shè)定成為薪酬的主要部分，是未來(lái)發(fā)展與改革的主要方向。在實(shí)際的改革過(guò)程中，主要的操作方法有以下四點(diǎn)。首先，企業(yè)可以組織員工進(jìn)行相應(yīng)的學(xué)習(xí)，無(wú)論是專(zhuān)業(yè)性知識(shí)的學(xué)習(xí)，還是其他方面的學(xué)習(xí)，都能保證員工得到相應(yīng)的教育，從而提升自身的價(jià)值。其次，將企業(yè)內(nèi)部的晉升制度進(jìn)行相應(yīng)的完善，盡量保證能夠出現(xiàn)公正的制度。在晉升的過(guò)程中還需要注意提升晉升所帶來(lái)的連鎖反應(yīng)，也就是一個(gè)職位的晉升帶來(lái)一大片職位的變遷，以此來(lái)促進(jìn)員工的工作積極性。再次，企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中需要始終注意對(duì)企業(yè)文化的建立，只有擁有合適的企業(yè)文化，企業(yè)才能夠得到迅速的發(fā)展與提升。最后，需要注意對(duì)員工的情感關(guān)注，企業(yè)管理者應(yīng)該注意對(duì)員工情感狀態(tài)的關(guān)注，和員工能夠達(dá)成同樣的道德觀與價(jià)值觀，能夠有效地幫助企業(yè)對(duì)未來(lái)員工的經(jīng)營(yíng)管理。

（四）建立公開(kāi)透明的薪酬制度。在未來(lái)的發(fā)展中建立起公開(kāi)透明的薪酬制度是我國(guó)企業(yè)發(fā)展的主要方向。公開(kāi)透明的薪酬制度，一方面能夠讓員工對(duì)于自己的薪酬有一定的掌握;另一方面能夠降低員工之間出現(xiàn)惡意競(jìng)爭(zhēng)的可能，從而促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)[3]。

三、小結(jié)

薪酬的管理一直都是企業(yè)發(fā)展方向中的重要問(wèn)題，我國(guó)企業(yè)的人力資源的管理方面，存在著一定的欠缺，而薪酬管理創(chuàng)新則是其中較為重要的一個(gè)問(wèn)題。作為企業(yè)需求，要從自身發(fā)展的角度出發(fā)積極創(chuàng)新，確保實(shí)施的薪酬管理制度滿足員工的需求，帶動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)更好地創(chuàng)新和發(fā)展。