李偉鋒 中國人民大學

新媒體產業(yè)作為一個新型概念，它的涵蓋范圍包括但不局限于手機短信、數字電視、短視頻、直播等。如同其他行業(yè)一樣，新媒體也需要大量的人才來發(fā)展產業(yè)。但是無論何種行業(yè)，最終都離不開對于人才的管理?？萍疾粩噙M步的同時也帶動了新媒體產業(yè)的多角度發(fā)展。所以為了提升新媒體產業(yè)公司在文化市場的競爭力，管理者應該在觀察產業(yè)發(fā)展中去發(fā)現問題，尋求以人才為核心的多方面發(fā)展道路，只有通過人才的管理來降低流失，才能在同業(yè)競爭中發(fā)揮新媒體產業(yè)創(chuàng)新實踐的優(yōu)勢，結合現代化人才管理基礎理論與新媒體產業(yè)發(fā)展現狀，從而提升行業(yè)整體競爭力。

一、新媒體產業(yè)人才管理概述

信息化技術的發(fā)展從而出現了新媒體產業(yè)，它是時代發(fā)展的必然產物，但是新媒體時期對于人才管理方面也遇到了重重困難，相對新媒體優(yōu)勢而言，困難中也可以發(fā)現機會。

新媒體產業(yè)依靠網絡和廣告為媒介，有豐富的信息化資源，傳播速度快覆蓋范圍廣泛的優(yōu)勢，對于人才管理工作的創(chuàng)新有積極影響。但是如何將新媒體的優(yōu)勢技術與人才管理資源相結合一直是工作中的難點。與傳統(tǒng)的行業(yè)不同，新媒體產業(yè)具有交流互動性，對于人才管理工作者來說需要考慮主體全方位多角度與人溝通寫作的能力，特別是在人才管理的資源的運用中，新媒體產業(yè)能夠方便快捷的為管理者匹配到合適信息，既能保證資源的整合又能讓資源得以充分利用，同時還能根據市場大趨勢的走向來及時調整新媒體產業(yè)人才管理方式，便于人才管理模式的創(chuàng)新和調整。人才管理工作需要了解工作結構的同時，對人員配置崗位、考核能力、崗位調整等方面的系統(tǒng)化全方面管理。這項工作對于個人能力的最大化與新媒體產業(yè)的快速發(fā)展有重要作用[1]。要保證人才管理信息的實時性與時效性，以便人才管理工作的有效進行。新媒體產業(yè)自身的信息傳播速度與人才管理工作中的優(yōu)勢有力結合，一定會對新媒體產業(yè)的持續(xù)發(fā)展起到決定性意義。但是對于新媒體人才的管理，要在傳統(tǒng)行業(yè)管理模式的基礎上，結合新媒體產業(yè)的特點去尋找出創(chuàng)新的人才管理方式，是這項工作合理化發(fā)展。

新媒體產業(yè)的人才管理工作，既有產業(yè)優(yōu)勢作為管理基礎，也有新道路的挑戰(zhàn)，需要組織內部人員不斷去實踐，結合市場需求與自身產業(yè)發(fā)展情況，尋找新的管理道路，通過高素質人才來推動產業(yè)發(fā)展。

二、新媒體產業(yè)人才管理的常見問題

（一）企業(yè)人才招聘困難

信息化技術在社會的廣泛的普及，智能軟件越來越受到大眾推崇，招聘的渠道也隨之增多，各類人才資源信息在網絡中流動傳播，為企業(yè)人才招聘帶了更多的選擇。但是各類招聘的軟件APP也有其弊端，由于受到種種限制，企業(yè)在編輯招聘信息時介紹過于籠統(tǒng)，以至于公司信息，崗位要求還有人才標準并不能清楚體現。在這種情況下也錯誤的導致了應聘者通過招聘信息關鍵詞投遞簡歷時，會出現不符合崗位要求的情況，這也側面加重了工作量。同時應聘者在填寫簡歷時，內容過于簡單，且對于過往工作經歷無從查證。雖然擁有了便捷的招聘工具，但是因其面臨的技術和現實問題，并不能為人才招聘帶來良性結果。

（二）人才培訓面臨困境

人才力能力的培訓與能力的提升是新媒體產業(yè)發(fā)展的基礎，但是由于招聘的快捷性企業(yè)也誤認為在人才流失之后可以得到快速補充，而忽視了培訓的重要性，最終導致人力的綜合素質低從而沒有形成產業(yè)競爭力，為產業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶了問題。在這種錯誤的管理方式下，為人力配置的課程往往呈現單一、缺少系統(tǒng)性、缺乏產業(yè)規(guī)劃性與創(chuàng)新性，同時也缺乏專業(yè)人士的培訓課程來拓展員工眼界，在培訓后也沒有形成有效的考核機制，只有簡單的課堂評估，無法達到有效培訓的目的。

（三）薪酬體系面臨困境

為了吸引到更多的人才，企業(yè)通常都會在網絡新媒體平臺注重公開自身的薪酬與附加待遇，尤其在各行各業(yè)的關注下，福利公開化不利于人才的管理，尤其是對于薪酬體系管理工作加大了困難。薪酬體系的公開，使同行業(yè)都能通過網絡渠道了解掌握，尤其是在有競爭關系的企業(yè)，在了解當前的員工情況和工作內容后，會造成內部信息的外泄。如果企業(yè)存在薪酬體系不合理，且員工在了解到自身工資與同行業(yè)工資有差距時，就會產生工作消極情緒，不利于留住員工。

（四）人才管理成本升高

新媒體時代的優(yōu)勢就是社交平臺可以自由發(fā)言，企業(yè)可以通過網絡有針對性的去了解員工，便于人才管理工作的進行。從新媒體角度來說，透過網絡就可以了解員工情況，不用去消耗時間和資金成本。但是同樣的企業(yè)有需要去消耗成本來降低新媒體對于員工的干擾，如公司內部APP和小程序的應用，不僅缺少實際應用的意義還會降低員工的工作效率，而且也拉高了人才管理資金和時間成本。因此企業(yè)在引進技術了解員工思想變化的同時，還要提升對于軟件的實用性和技術人員的技能，以便應對新媒體產業(yè)下不斷增大的網絡需求。但這樣人才管理的成本也會隨之升高。

三、新媒體產業(yè)人才管理的針對性對策

（一）借助信息化大數據技術改善人才招聘工作

在信息化快速發(fā)展的現在，社會的各個方面無處不在滲透信息化技術。所以在新媒體招聘的過程中，可以整合人才資源數據庫，保證了信息來源的真實有效性，并將招聘人力的信息通過大數據技術進行有針對性的篩選，最終找到適合的人才，為新媒體產業(yè)的長久發(fā)展提供了核心人才。并且針對招聘APP的招聘弊端，企業(yè)可以創(chuàng)建官方網站，進行網頁開放性的招聘，將網頁鏈接放置在招聘軟件主頁，這樣沒有了字數限制，還能讓應聘者深入的去了解企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展，增加對于企業(yè)的認同感和歸屬感[2]。讓應聘者有針對性的投遞簡歷，既減少了篩選簡歷的工作量，又提升了人才招聘質量。

（二）借助互聯網進行人才培養(yǎng)工作

新媒體產業(yè)在網絡信息化發(fā)展的今天，獲取信息的方式更加多樣便捷，企業(yè)對于員工的培訓已經不用局限于傳統(tǒng)的面對面教學方式。員工可以根據自身的工作內容參與到相關的工作當中，不需要受時間和場所的限制。對于要求專業(yè)技能強的崗位則可以通過網絡技術這一優(yōu)勢進行模擬操作，這樣即達到了低成本培訓的目的，又不影響正常崗位工作秩序。

企業(yè)在制定人才管理策略時，要全面考慮各類因素，針對培訓對象的實際情況來制定計劃，培訓要由簡入難具有階梯形，并且對于不同崗位人員要有針對性設計課程內容。員工培訓要將理論知識與專業(yè)技能相結合，既要有系統(tǒng)的理論又要全面結合實際工作內容。這樣做一方面可以最大限度的讓員工能力貼合崗位，又能激發(fā)員工的潛在能力，從而保證新媒體產業(yè)的未來發(fā)展。

（三）完善薪酬與績效管理系統(tǒng)

企業(yè)的薪酬體系與應聘者著重考慮的要點，關系人才的留存問題。企業(yè)可以通過網絡平臺去公開基本的薪酬待遇去吸引應聘者，但是對于更深層次的隱藏福利與激勵制度要在面試階段再詳細說明，并且在人員入司前簽訂保密協(xié)議，避免企業(yè)核心有效信息的泄露[3]。并且自身還要去不斷完善績效體系，保證績效體系的科學性，讓員工在認同公司的體制情況下高效工作，成為企業(yè)發(fā)展的重要推動力。

（四）控制人才管理成本

為了控制社交平臺消極信息的傳播對于員工思想產生消極影響，降低工作效率，企業(yè)往往會投入高成本。因此企業(yè)可以對員工進行積極思想觀念的引導，保證員工以堅定的思想態(tài)度觀念來抵擋外來負面信息。此外企業(yè)可以成立監(jiān)測部門，在新媒體平臺來關注員工思想動態(tài)及負面情緒，避免時間成本與資金成本的雙投入。短期看這項工作的確復雜困難，但是從發(fā)展的角度看，這項措施兼具了實用性與低成本雙優(yōu)勢。

四、新媒體產業(yè)人才管理創(chuàng)新對策

（一）創(chuàng)新人才管理觀念

管理觀念是企業(yè)內部開展其他各項工作的基礎，對于企業(yè)的發(fā)展起指導作用。所以新媒體產業(yè)的人才管理創(chuàng)新是產業(yè)發(fā)展的必然選擇。首先企業(yè)的文化理念應該利用好新媒體概念結合自身實際情況來創(chuàng)建自身獨特的企業(yè)文化，從而提升員工對于企業(yè)的忠誠度，提升人才管理的效率，減少人才的流失[4]。企業(yè)的管理觀念應該以公平民主自由化為管理核心，才能構建出輕松友好的工作氛圍，形成以員工為本的管理理念，由于企業(yè)員工個性化發(fā)展，在人才管理工作中，要充分去尊重員工差異性，以員工利益為先，在欣賞的角度看待員工，才能發(fā)揮人才管理的最大作用。

（二）創(chuàng)新人才管理制度

人才管理制度創(chuàng)新發(fā)展，不斷適應員工和社會的變化才能實現企業(yè)的長期穩(wěn)定。在傳統(tǒng)的人才管理模式中，往往都是站在企業(yè)自身的角度去制定管理方式，忽視了員工才是企業(yè)發(fā)展的重要因素，過于注重企業(yè)自身的利益，導致員工工作積極性低人才流失問題嚴重。企業(yè)創(chuàng)新人才管理制度，可以采用剛柔并濟的管理形式，完善薪酬系統(tǒng)和獎勵機制，熱心去幫助員工，提升員工與企業(yè)的粘性，減少流失。中小企業(yè)由于自身的規(guī)模限制，缺少專業(yè)人才管理人員，這種情況就可以將管理業(yè)務承包給專業(yè)公司，可以有專業(yè)的公司去對員工進行培訓，薪酬系統(tǒng)調整等，從而將人才管理效果最大化。

（三）創(chuàng)新員工培訓機制

員工培訓機制的創(chuàng)新對于提升新媒體文化產業(yè)員工技能的專業(yè)性有積極作用。傳統(tǒng)的培訓多數都會在固定時間固定地點，有時還會因參訓人員眾多受到資金的限制。導致員工在完成本職工作的同時，還要擠出時間去參加培訓，這也是在無形中增加了員工的壓力，使員工產生了為了培訓而培訓的心理，而且培訓效果也并不理想。所以企業(yè)在培訓機制的創(chuàng)新上，應該將培訓課程與新媒體結構相結合，并從課堂培訓和會議培訓的形式轉為線上網絡培訓，或者直接錄制成視頻課程，讓員工在工作之余，利用零散時間去學習，這樣既不占用工作時間，又能提升工作技能。這種創(chuàng)新的培訓機制，打破了傳統(tǒng)時間空間的限制，實現了培訓時間地點自由化，培訓內容系統(tǒng)化，員工學習積極化的優(yōu)點，而且網絡教學內容還可以重復使用，只要在核心點不變的情況下根據企業(yè)實際情況進行細節(jié)處的及時改進就可以，這也是體現了新媒體產業(yè)培訓的優(yōu)越性。

（四）創(chuàng)新獎勵機制

隨社會的發(fā)展，在工作中員工對于精神需求有時會多于物質需求，希望在奮斗中實現自我的價值和身份地位的提升。因此企業(yè)可以多去宣傳企業(yè)的文化內涵，以正確的價值觀導向去激勵員工，增強員工對于企業(yè)的認同感和歸屬感。創(chuàng)新獎勵機制，在精神層面去認同員工，發(fā)揮以員工為核心的企業(yè)管理方式。例如對于員工的工作成果給予肯定，對于員工的創(chuàng)新性建議給予支持，通過不斷的鼓勵來提升工作積極性，對于優(yōu)異員工給予參與公司業(yè)務規(guī)劃的權利，形成價值認同為導向的創(chuàng)新獎勵機制。，

結束語：人才是新媒體產業(yè)發(fā)展的重要因素，新媒體時代的來臨，也同時讓行業(yè)內競爭愈演愈烈，技能可以依靠實踐和經驗來提升，但是人才留存的就要依靠有效的人才管理機制。一些可行性人才管理方案可以為新媒體產業(yè)帶來歷史性的改變。因此新媒體產業(yè)必須將人才發(fā)展放在工作的核心位置，給予人才相應的職業(yè)認同和足夠的職業(yè)發(fā)展空間，這樣才能減少人員流動，提升人員綜合素質，為新媒體產業(yè)的發(fā)展助力。