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一、高績(jī)效的國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度概述

國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工的控制方式以及控制強(qiáng)度，國(guó)有企業(yè)地域風(fēng)險(xiǎn)的包容程度以及對(duì)于內(nèi)部、外部沖突的處理速度，國(guó)有企業(yè)對(duì)于外在的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的監(jiān)測(cè)，以及國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工的福祉、獎(jiǎng)勵(lì)模式以及獎(jiǎng)掖的規(guī)則，都會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源產(chǎn)生績(jī)效上的影響，最終對(duì)于工作的績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效都有著廣泛的作用力。

而國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度之中，并不是所有的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的員工對(duì)于國(guó)有企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)程度都是一樣的，因此，國(guó)有企業(yè)通過(guò)人才薪酬激勵(lì)制度的文化，應(yīng)該是讓做出積極貢獻(xiàn)的員工獲得國(guó)有企業(yè)的獎(jiǎng)掖，而消極怠惰的員工則多少受到一些警示，這樣獎(jiǎng)罰分明的人才薪酬激勵(lì)制度模式，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人力資源高效化、價(jià)值的最大化有著重要的意義。

二、人才薪酬激勵(lì)制度構(gòu)建和國(guó)有企業(yè)的績(jī)效之間的關(guān)系

（一）無(wú)形資源與國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的聯(lián)系

在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)管理學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)理論之中，國(guó)有企業(yè)的實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，往往是被認(rèn)為是具備一些可以實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移，然后相似程度相對(duì)較高的一些資源。資源的概念主要是對(duì)于國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部來(lái)看的，國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往往是在國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部所占有的資源。因此，凡是能夠國(guó)有企業(yè)所能夠擁有，并且可以被國(guó)有企業(yè)進(jìn)行控制的資源，例如知識(shí)信息、內(nèi)部程序、制造能力以及相關(guān)的國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)等，都應(yīng)該被視為國(guó)有企業(yè)的重要戰(zhàn)略性的資源。

而實(shí)際上，作為國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，不僅僅是上述所談到的有形的國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)，更是那一些無(wú)法被其它國(guó)有企業(yè)所模仿并且抄襲的無(wú)形資源，也是能夠成為國(guó)有企業(yè)在組織過(guò)程當(dāng)中，面對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而形成強(qiáng)而有力的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的工具。國(guó)有企業(yè)一旦要長(zhǎng)期在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中獲得一定的優(yōu)勢(shì)，更是需要具備一些有稀有特性的高價(jià)值資源。而人力資源作為一項(xiàng)重要的無(wú)形資源，并且為國(guó)有企業(yè)所獨(dú)有的，因此，人才薪酬激勵(lì)制度的運(yùn)用，可以從無(wú)形資源的角度，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力予以增強(qiáng)。

（二）人力資源之中要素與績(jī)效的聯(lián)系

人力資源的管理之中，人力資源或者稱(chēng)為人力資本的核心的部分，而具備技能以及知識(shí)的人力資源是具有很高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，國(guó)有企業(yè)對(duì)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的資本投入，也是將提升國(guó)有企業(yè)員工的技能以及綜合的知識(shí)作為前提的。國(guó)有企業(yè)希望能夠通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工的培訓(xùn)，然后提升這些員工的參與到國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)的能力，進(jìn)而對(duì)國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等方面的工作創(chuàng)造出更多的價(jià)值，為國(guó)有企業(yè)的方方面面創(chuàng)造出貢獻(xiàn)。一旦國(guó)有企業(yè)的員工為國(guó)有企業(yè)所做出來(lái)的貢獻(xiàn)更加大，則更加有可能成為國(guó)有企業(yè)的人力資本持續(xù)投資的對(duì)象，這以國(guó)有企業(yè)員工當(dāng)中具備潛力的人力資源為主要的投資對(duì)象的模式，其實(shí)其根本的目的，就是在于提升個(gè)人員工的能力，以此提升國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)力以及國(guó)有企業(yè)上的績(jī)效。

一般國(guó)有企業(yè)的人力資源被劃分成為三種類(lèi)型，也就是國(guó)有企業(yè)員工的知識(shí)或者是技能，國(guó)有企業(yè)對(duì)于國(guó)有企業(yè)員工的激勵(lì)，以及國(guó)有企業(yè)的工作結(jié)構(gòu)。國(guó)有企業(yè)進(jìn)行的人力資源的日常實(shí)務(wù)化管理，主要就是通過(guò)以上的三個(gè)要素進(jìn)行反映，并且產(chǎn)生一些相關(guān)的影響。國(guó)有企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理活動(dòng)，包括獎(jiǎng)勵(lì)性的薪酬、訓(xùn)練、招聘，以及國(guó)有企業(yè)的管理者的工作績(jī)效，這兩者之間是呈現(xiàn)出正比例的關(guān)系。

（三）人才薪酬激勵(lì)制度一般流程對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的模式

國(guó)有企業(yè)的人才薪酬激勵(lì)行為，之所以能夠產(chǎn)生出一些特別的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，主要的影響模式，是因?yàn)槿肆Y源的管理行為能夠借助國(guó)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)化調(diào)整，進(jìn)而對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工的工作技能以及參與工作的士氣產(chǎn)生出影響。而國(guó)有企業(yè)的人力資源的管理過(guò)程之中，招聘活動(dòng)對(duì)于國(guó)有企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)的活動(dòng)，能夠?qū)?guó)有企業(yè)員工的發(fā)展產(chǎn)生出相關(guān)的影響，并且國(guó)有企業(yè)能夠?qū)τ趪?guó)有企業(yè)的晉升制度、薪酬福利以及績(jī)效考核等方面進(jìn)行調(diào)整，以此對(duì)于國(guó)有企業(yè)的員工的工作積極性產(chǎn)生更具備結(jié)構(gòu)性的影響。而最終國(guó)有企業(yè)一般都是透過(guò)崗位的輪換方式，來(lái)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)當(dāng)中員工和員工之間的合作以及參與程度，進(jìn)而在互相輪換過(guò)程當(dāng)中，改進(jìn)自身的工作流程以及工作技能。這個(gè)一般性的流程之中，往往人才薪酬激勵(lì)制度能夠通過(guò)這個(gè)渠道，對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的組織績(jī)效產(chǎn)生正向的影響。

國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的職員，其離職率以及工作能力，可以被視為人力資源的管理活動(dòng)，以及組織的績(jī)效當(dāng)中的中介變化量。經(jīng)過(guò)相關(guān)的管理學(xué)家的研究，對(duì)于員工的技能的提升，能夠通過(guò)人力資源的管理模式調(diào)整進(jìn)行提升，并且國(guó)有企業(yè)愿意對(duì)員工的技能提升進(jìn)行更多資本的投入，可以更好地鼓勵(lì)職工留在國(guó)有企業(yè)之中，降低國(guó)有企業(yè)當(dāng)中員工的離職比例，進(jìn)而國(guó)有企業(yè)可以獲得較為客觀的組織績(jī)效以及生產(chǎn)能力。所以借此可以看出，合理規(guī)劃的人力資源的管理行為，可以更好地讓國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略更多地得以實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)于國(guó)有企業(yè)的員工在國(guó)有企業(yè)之中的行為進(jìn)行改善，并且能夠?qū)?guó)有企業(yè)的員工對(duì)于工作環(huán)境的變化更迭得到適應(yīng)，讓員工在處理一些緊急的國(guó)有企業(yè)事項(xiàng)上具備更好的關(guān)注能力，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)在日常的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程當(dāng)中，獲取到更多的市場(chǎng)價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)并且有力的發(fā)展。所以，合理化的人才薪酬激勵(lì)制度活動(dòng)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具有明顯的提升作用。

綜合上述所分析的內(nèi)容可以得出，國(guó)家的國(guó)有企業(yè)在日常的人才薪酬激勵(lì)制度行為之中，除了要更多地對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能進(jìn)行強(qiáng)化，更是要關(guān)注到國(guó)有企業(yè)內(nèi)在的各個(gè)部門(mén)之間進(jìn)行合理化的協(xié)調(diào)，并且建立相對(duì)較為合理的待遇、薪酬以及較為合適的晉升制度，借此激勵(lì)國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的人力資本產(chǎn)生出最大化的價(jià)值，進(jìn)而對(duì)國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力予以提高，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)并且有力的發(fā)展。

三、基于薪酬激勵(lì)體系的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系構(gòu)建

近一些年來(lái)，績(jī)效考核成為許多各類(lèi)型單位的關(guān)注，對(duì)于各種績(jī)效進(jìn)行量化，能夠更好地進(jìn)行衡量企業(yè)的各種具體狀況，并且更針對(duì)性地評(píng)估各個(gè)員工以及部門(mén)的具體貢獻(xiàn)程度，從而讓獎(jiǎng)賞更具備針對(duì)性，從而產(chǎn)生出更好的激勵(lì)效果。本文對(duì)于近一些年來(lái)的在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的績(jī)效考核一些經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于如何更好地在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中開(kāi)展績(jī)效考核，提出以下的一些見(jiàn)解。

（一）國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的考核目的

國(guó)有企業(yè)要開(kāi)展績(jī)效考核方面的工作，首先就是要明確究竟為什么開(kāi)展績(jī)效考核的工作，這樣的一個(gè)項(xiàng)目如果沒(méi)有進(jìn)行明確，那么企業(yè)的績(jī)效考核就會(huì)進(jìn)入到一個(gè)完全盲目的階段。國(guó)有企業(yè)作為一種重要的能源服務(wù)類(lèi)的企業(yè)，進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，要更為明確自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及相關(guān)的目標(biāo)所產(chǎn)生的責(zé)任體系，并且根據(jù)這些相關(guān)的責(zé)任去形成一系列的組織管理機(jī)構(gòu)?？?jī)效考核的目標(biāo)應(yīng)該得到更為科學(xué)的分解，并且在績(jī)效考核的責(zé)任人方面，要厘清職責(zé)，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)自身的績(jī)效目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)，這是一種量化目標(biāo)和企業(yè)內(nèi)在使命感之間的貼合。

（二）對(duì)于國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任體系構(gòu)建

對(duì)于目標(biāo)責(zé)任，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該融入到績(jī)效考核和人才的薪酬激勵(lì)體系中。特別是對(duì)于相關(guān)的工作目標(biāo)，人力資源部門(mén)要進(jìn)行更為細(xì)致的分析研究，從而根據(jù)相關(guān)的可能性，避免這些績(jī)效考核目標(biāo)在執(zhí)行的過(guò)程當(dāng)中遇到一定的阻力。這一點(diǎn)一定要以責(zé)任書(shū)的形式進(jìn)行落實(shí)。

（三）國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)厘定

國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程當(dāng)中，其產(chǎn)生的業(yè)績(jī)并不是非常簡(jiǎn)單的報(bào)酬以及投入之間的關(guān)系，也不是簡(jiǎn)單的成本以及收益之間的聯(lián)系，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)無(wú)論其投入或者是產(chǎn)出，都是和很多方面發(fā)生聯(lián)系的。所以，國(guó)有企業(yè)所設(shè)定的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該更為有效性，更具備全面性以及科學(xué)性，要讓這種關(guān)系更加公正以及客觀，所以評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定科學(xué)與否是非常關(guān)鍵的。

四、國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度完善思考

（一）通過(guò)聘用制優(yōu)化國(guó)有企業(yè)的用人制度

我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)充分形成了，國(guó)有企業(yè)在管理過(guò)程當(dāng)中運(yùn)用的行政性的管理方式已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，所以對(duì)于中國(guó)國(guó)有企業(yè)的人事制度進(jìn)行薪酬激勵(lì)，成為了一個(gè)必然要經(jīng)歷的過(guò)程。所以，實(shí)際上國(guó)有企業(yè)仍然在采用的公務(wù)員的管理體制，在這一個(gè)基礎(chǔ)上，采用公開(kāi)招聘的方式能夠優(yōu)化國(guó)有企業(yè)的用人制度。競(jìng)爭(zhēng)和聘用能夠讓國(guó)有企業(yè)的管理可以更好地進(jìn)行合理流動(dòng)，保留下愿意為社會(huì)和人民做事的人員，并且調(diào)整一部分的人員去其他的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，促進(jìn)整個(gè)國(guó)有企業(yè)體系的能進(jìn)能出，合理流動(dòng)，便于國(guó)有企業(yè)進(jìn)行合理的用人和管理。

（二）更恰當(dāng)?shù)匕才偶?lì)淘汰機(jī)制下落聘國(guó)有企業(yè)人員的工作

調(diào)整國(guó)有企業(yè)的編制，要在行政機(jī)關(guān)的機(jī)構(gòu)編制規(guī)定下進(jìn)行，不可以突破這些相關(guān)的規(guī)定。國(guó)有企業(yè)在調(diào)整薪酬激勵(lì)的過(guò)程當(dāng)中肯定有存在一部分人員是沒(méi)有辦法落實(shí)到崗位的，或者這些人員編制無(wú)法在系統(tǒng)當(dāng)中得以落實(shí)，這些也就可能對(duì)整個(gè)國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定造成威脅。所以應(yīng)該首先從國(guó)有企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，強(qiáng)化日常人員的培訓(xùn)，幫助一部分的人員解決自身的技能問(wèn)題，為這些國(guó)有企業(yè)人員提供更多的知識(shí)更新平臺(tái)。而且國(guó)有企業(yè)的養(yǎng)老等機(jī)制應(yīng)該配套好，幫助年齡相對(duì)比較大的人員可以采用各種退養(yǎng)的方式，解決出路問(wèn)題。對(duì)于中青年國(guó)有企業(yè)落聘人員，要鼓勵(lì)他們創(chuàng)業(yè)或者再就業(yè)，進(jìn)行合理的引導(dǎo)和安置，發(fā)放相關(guān)的補(bǔ)貼等。

（三）完善國(guó)有企業(yè)的社保體系

國(guó)有企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)問(wèn)題，是整個(gè)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)過(guò)程當(dāng)中的核心，也是用人機(jī)制當(dāng)中的核心，更是解決部分因國(guó)有企業(yè)激勵(lì)淘汰機(jī)制下落聘人員的出路。對(duì)于這一部分人員，國(guó)有企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度主要是能夠支持國(guó)有企業(yè)順利穩(wěn)定地進(jìn)行轉(zhuǎn)型。國(guó)有企業(yè)在薪酬激勵(lì)過(guò)程當(dāng)中，如果有社會(huì)保障體系作為保障，能夠更好地降低國(guó)有企業(yè)在薪酬激勵(lì)過(guò)程當(dāng)中的成本，避免出現(xiàn)更大的壓力。有部分地區(qū)的國(guó)有企業(yè)養(yǎng)老社保體系還相對(duì)不夠成熟，所以應(yīng)該根據(jù)各個(gè)地方的財(cái)政狀況，合理地推進(jìn)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行養(yǎng)老保險(xiǎn)薪酬激勵(lì)，確定養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，保障人員的養(yǎng)老問(wèn)題。

五、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)的人才薪酬激勵(lì)制度不僅僅是一種管理模式，更是一種管理文化，對(duì)于國(guó)有企業(yè)不僅能夠產(chǎn)生有形的影響，更能夠產(chǎn)生無(wú)形的影響。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，最重要的財(cái)富和戰(zhàn)略資源就是員工，員工能夠認(rèn)同國(guó)有企業(yè)的核心文化，國(guó)有企業(yè)能否促進(jìn)員工的個(gè)人價(jià)值和國(guó)有企業(yè)的集體價(jià)值相互結(jié)合，創(chuàng)建更廣闊的共同利益平臺(tái)，是高績(jī)效國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度文化的核心。