亓海燕 河北鋼鐵集團礦業(yè)有限公司承德柏泉鐵礦

霍翠萍 河北鋼鐵集團礦業(yè)有限公司承德柏泉鐵礦

鄧德晊 河北鋼鐵集團礦業(yè)有限公司司家營北區(qū)分公司

近年來，礦山企業(yè)現代化建設步伐日益加快，已邁向自動化、智能化、企業(yè)競爭的不是產品，而是優(yōu)秀人才，為了能夠提升市場競爭力，需要加快培養(yǎng)高技能人才和高素質能力的職工。隨著大學畢業(yè)生不斷引進，職工技能素質能力有所提升，但企業(yè)技術能力并未有明顯的改觀，青工成長相對緩慢，造成現代化設備維檢能力較低，設備可開動率未得到有效提高，因此礦山企業(yè)如何提升員工能力素質成了企業(yè)發(fā)展的主要問題。

一、企業(yè)職工技能水平、素質能力現狀分析

1.文化結構：企業(yè)職工總人數619人，本科以上69人，占比11%，大專41人，占比6%，大部分分布在技管崗位；高中及以下人員509人，占比83%，分布在操作崗。

2.職稱、職業(yè)資格情況：高級職稱5人，占比0.8%、中級32人，占比5%、初級22人，占比3%。高級技師9人，占比1.4%、技師18人，占比3%、高級工60人，占比9%。

3.年齡構成：40歲以下169人，占比27%，50歲以上225人，占比36%，操作崗職工普遍存在年齡偏大，文化水平低、技能素質能力差距大等問題，給礦山企業(yè)的人才使用和發(fā)展帶來了較大影響。

二、技能素質能力偏低的原因：

1.職工隊伍學歷、技術能力遠遠低于現代化礦山。低學歷、年齡大、無職業(yè)資格人數較多，高技能人才數量不足，與造就一支精干、高效、多能的技術操作隊伍目標相比還有較大差距。

2.人才結構和分布不盡合理。礦山專業(yè)技術人員年齡偏小，絕大多數是近幾年新畢業(yè)的大學生，經驗不足。老礦山調來的職工平均年齡在50歲以上，新招人員年齡雖低但技能經驗欠缺。

3.新老技術工人的銜接不暢。老工人設備操作技術經驗豐富，也有一定的理論知識，在生產過程中發(fā)揮著主力軍的作用。但由于年齡問題，近幾年陸續(xù)退休，豐富的專業(yè)技術經驗未有效的進行傳承，青工們對理論、技術知識鉆研的不全面、技術能力接續(xù)極為不暢，造成難以為繼的局面。

三、技能素質能力提升的途徑

1.專業(yè)技術人員：積極參加專家評選活動，在操作崗實行見習作業(yè)長制，使專業(yè)技術人才得到鍛煉和培養(yǎng)，使專業(yè)技術人員在管理與操作崗上實行雙通道成長。企業(yè)內部建立專業(yè)技術人員——專家——創(chuàng)新型人才培養(yǎng)制度，將一批想干事、能干事、干成事的人才充實到領導崗位上。

2.崗位人員：推行職業(yè)資格證，技師評聘，多能工、兼工作業(yè)、復合型操檢人才等崗位成才機制，加快操作崗位人員的技能提升。建立操作工——技師——技能專家型人才的梯隊培養(yǎng)機制。

3.建立“1+1”幫扶對子，通過有絕招絕活的高技能人才與大學畢業(yè)生結對子，使大學畢業(yè)生成為高技能人才的嫡傳弟子，快速提高操作技能水平。

四、技能素質能力提升的方法和對策

1.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，完善人才培養(yǎng)選拔機制。建立人才培養(yǎng)使用、交流、考核評價機制，構建人才工作流程，建立公開選拔競聘機制，逐步推行公推直選，公開競聘選人用人制度，由崗位調配向崗位競聘轉變。按照“四定”原則，根據培養(yǎng)人員業(yè)務能力、性格特點，對優(yōu)秀大學畢業(yè)生、基層技術人員實行定制式培養(yǎng)，通過培訓、經驗交流、課題項目、輪崗見習、強化訓練等方式，加快關鍵崗位人員的成長速度。

2.全方位、多層次培訓，持續(xù)提高素質能力。創(chuàng)新培訓管理內容、流程、形式，要把滿足現崗需要和考慮礦山企業(yè)發(fā)展?jié)撛趰徫恍枨笞鳛榕嘤柲繕?，按工種的不同，工作崗位特點進行培訓。一是以操作工技能素質能力提升為重點，組織好內部持證上崗、職業(yè)技能鑒定、多能工等崗位操作技能培訓，大力開展針對性培訓。突出操作工向一專多能型人才發(fā)展，提升操作人員的業(yè)務水平。二是以提升專業(yè)技術人員水平和管理人員管理能力為重點，根據企業(yè)培訓工作安排和培訓計劃，重點抓好專家、專業(yè)帶頭人、金種子、注冊安全工程師的培養(yǎng)工作，重視學術交流和學術成果轉化成生產力的考核。三是以青年專業(yè)技術人員為重點，選拔科級后備干部，組織開展以提升管理能力為重點的專題輪訓。有目的、有重點地選派專業(yè)技術人員到有關高校學習，在職接受提高學歷學位教育，努力提高技管人員和干部隊伍的素質和整體知識水平。

3.暢通晉升渠道。礦山企業(yè)應秉承“知人善用”的用人原則，憑借優(yōu)良的人才成長環(huán)境、有效的激勵機制和以人為本的企業(yè)精神，自由的事業(yè)發(fā)展空間、以公平、公正、公開的原則，建立科學的人才培養(yǎng)體系，從而使每一名有創(chuàng)新、有能力、有干勁的人都能發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)做出應有的貢獻。

4.形成科學合理的績效評估考核制度。深化內部分配制度改革，理順分配關系，是調動員工積極性、增強企業(yè)競爭力的重要手段。一要不斷完善考核評價體系和激勵約束機制，制定科學合理的收入分配制度，采取不同的分配形式，科學設置獎勵項目和水平，加快推進關鍵崗位、核心人才、骨干人員等重點人才收入，合理拉開收入差距，進一步激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力。二是深化員工績效考核，強化考核結果在員工晉升培訓、評先等方面的應用，健全技能人才競爭上崗與薪酬掛鉤分配的激勵機制。

結語：綜上，高素質高技能的人才隊伍是企業(yè)的立足之本，如何提升員工能力素質，不僅是管理者的職責同時也是企業(yè)的職責，而素質和技能的提高有賴于企業(yè)的長遠規(guī)劃和培養(yǎng)，只有不斷提升職工的技能素質能力，才能把職工的積極性充分調動起來，把人的潛能和創(chuàng)造力激發(fā)出來，企業(yè)才會有生機和活力，才會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。