馬躍明 青島市黃島區(qū)靈珠山街道辦事處

前言：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才已經(jīng)成為各個(gè)單位后續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力，大到國(guó)家、小到單位集體都逐漸將人才競(jìng)爭(zhēng)作為后續(xù)發(fā)展的重要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)之一，而在實(shí)際操作過(guò)程中事業(yè)單位的管理人員應(yīng)重視本單位人力資源部門(mén)對(duì)人才培養(yǎng)的發(fā)展規(guī)劃，事業(yè)單位人力資源部門(mén)在提高本到本單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)可以從以下兩方面入手綜合提高本單位的人才儲(chǔ)備：一方面，提高本單位的工資競(jìng)爭(zhēng)力，盡可能多的吸引外界優(yōu)秀人才。另一方面，對(duì)本單位人才展開(kāi)激勵(lì)培養(yǎng)，綜合提高本單位工作人員的核心素養(yǎng)。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的不足

（一）激勵(lì)機(jī)制氛圍薄弱，無(wú)法形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍

事業(yè)單位人才資源管理部門(mén)在日常工作中將激勵(lì)機(jī)制作為一項(xiàng)人才培養(yǎng)的重要工作手段，經(jīng)科學(xué)研究調(diào)查結(jié)果顯示，在現(xiàn)有的工作模式中引入恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制可以在一定程度上激發(fā)職工對(duì)自身工作的熱情和工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的最終目的。人力資源管理部門(mén)在我國(guó)的發(fā)展歷史較短，所以該部門(mén)獨(dú)有的激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位的應(yīng)用時(shí)間較短，其在實(shí)際操作過(guò)程中存在較大的進(jìn)步空間。其中事業(yè)單位施行的激勵(lì)機(jī)制氛圍感薄弱，無(wú)法借由該競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制形成良好的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源部門(mén)一個(gè)亟待解決的管理問(wèn)題，該問(wèn)題形成原因主要由于事業(yè)單位管理人員在日常工作中長(zhǎng)期受傳統(tǒng)管理模式的影響，在實(shí)際操作過(guò)程中并沒(méi)有對(duì)人力資源管理理念和發(fā)展規(guī)劃有著明確的認(rèn)知，在工作中推行激勵(lì)機(jī)制時(shí)并沒(méi)有為該激勵(lì)制度與現(xiàn)行的人力資源管理制度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，且在制定激勵(lì)機(jī)制的機(jī)制目標(biāo)時(shí)并沒(méi)有從員工的利益出發(fā)去考慮該激勵(lì)制度是否符合員工自身工作需求與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而導(dǎo)致實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制氛圍薄弱，無(wú)法形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍[1]。

（二）激勵(lì)機(jī)制的獎(jiǎng)勵(lì)注重精神激勵(lì)缺乏物質(zhì)激勵(lì)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的持續(xù)發(fā)展，事業(yè)單位人力資源部門(mén)在制定激勵(lì)機(jī)制的獎(jiǎng)懲制度時(shí)應(yīng)充分參考本企業(yè)內(nèi)部的薪資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)不同部門(mén)不同人員不同的薪酬水平制定不同的激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理部門(mén)的工作人員對(duì)以往企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)以往員工在制定激勵(lì)機(jī)制的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)往往將獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)落實(shí)在精神激勵(lì)的層面上卻忽略了物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工的影響，以往我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，事業(yè)單位的大部分員工在實(shí)際工作中往往更多的是考慮自身溫飽問(wèn)題，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的時(shí)代大部分事業(yè)單位都會(huì)優(yōu)先為本單位職工提供住房、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等職工福利，而隨著我國(guó)改革開(kāi)放政策的不斷落實(shí)完善，越來(lái)越多的事業(yè)單位逐漸完成了自身經(jīng)濟(jì)體制的變革由原本的“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制”逐步轉(zhuǎn)為“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制”，因此事業(yè)單位人力資源部門(mén)的工作人員在制定激勵(lì)機(jī)制的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)階段單位內(nèi)部職工人員所需的獎(jiǎng)勵(lì)，在設(shè)定激勵(lì)機(jī)制的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)保證精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)枝江的合理配比，以期在合理范圍內(nèi)最大限度的激發(fā)員工的工作熱情[2]。

（三）缺乏完善的績(jī)效考核機(jī)制

單位的人力資源部門(mén)在日常工作中通常將績(jī)效考核制度作為企業(yè)內(nèi)部員工管理的主要管理手段之一，且后續(xù)員工管理過(guò)程中職工自身能力的評(píng)估也需要通過(guò)員工自身的績(jī)效考核體系得以實(shí)現(xiàn)，且由于員工每日、每月甚至每年的工作完成情況都是通過(guò)員工現(xiàn)階段的考核分?jǐn)?shù)予以體現(xiàn)，因此，完善且全面的績(jī)效考核體系已經(jīng)成為當(dāng)前人力資源管理部門(mén)制定員工激勵(lì)機(jī)制的主要信息來(lái)源之一。但事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)相較于其他組織機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門(mén)而言具有明顯的區(qū)別，歸其原因是因其受企業(yè)自身屬性的影響，人力資源管理部門(mén)在對(duì)相關(guān)部門(mén)工作人員的工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)定時(shí)往往受多方因素的影響，無(wú)法做到客觀公正的看待每一位部門(mén)工作人員，且由于大部分的事業(yè)單位績(jī)效考核工作都由國(guó)家進(jìn)行統(tǒng)一支付，這也間接導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部人員工作積極性較差，績(jī)效考核機(jī)制無(wú)法有效落實(shí)到事業(yè)單位內(nèi)部每一個(gè)工作崗位之上。在現(xiàn)行的事業(yè)單位組織構(gòu)架中由于人力資源部門(mén)無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制全面、真實(shí)的反映出該部門(mén)工作人員自身具備的職業(yè)素養(yǎng)與工作能力，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中無(wú)法得到充分的發(fā)揮。事業(yè)單位人力資源部門(mén)從制度的角度出發(fā)系統(tǒng)性的分析當(dāng)前績(jī)效考核機(jī)制存在的固有問(wèn)題可以分析出以下兩點(diǎn)消極的影響因素：1.大范圍的實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，降低職工參與熱情。績(jī)效考核制度作為激勵(lì)員工提高自身工作技能的有效制度之一，如果在實(shí)際操作過(guò)程中對(duì)激勵(lì)群體施行大范圍無(wú)差異的物質(zhì)鼓勵(lì)不僅不能提高企業(yè)工作人員的工作技能，還將在一定程度上阻礙員工深入挖掘自身工作技能，從而阻礙激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)有工作體制內(nèi)的激勵(lì)作用。2.事業(yè)單位人員晉升通道狹窄，員工認(rèn)同度較低，在事業(yè)單位推行激勵(lì)機(jī)制的最終目標(biāo)是提高員工的專業(yè)技能使其更好的完成自身本職工作，而從員工的角度出發(fā)在自身工作技能得到長(zhǎng)足的提升后，員工自然而然的會(huì)想到對(duì)原有工作崗位進(jìn)行晉升，而實(shí)業(yè)單位人員晉升通道狹窄也在一定程度上阻礙激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)有工作環(huán)境中的激勵(lì)作用，企業(yè)員工對(duì)自身工作的認(rèn)同度低將導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)有的工作環(huán)境中無(wú)法得到有效的落實(shí)，從而影響激勵(lì)制度在事業(yè)單位人力資源部門(mén)的后續(xù)發(fā)展[3]。

二、建立完善的事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用措施

（一）建立以職工為核心的激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位人力資源部門(mén)工作人員在推行激勵(lì)機(jī)制在本企業(yè)的落實(shí)過(guò)程中需要對(duì)激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容予以充分的理解，其中首先需要明確的是激勵(lì)機(jī)制的機(jī)制內(nèi)核受那些因素的影響，并以此為基礎(chǔ)建立以該核心因素為主導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理部門(mén)工作人員在對(duì)激勵(lì)機(jī)制展開(kāi)系統(tǒng)性的分析后可以發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制主要作用在相關(guān)部門(mén)的工作人員身上，通過(guò)激勵(lì)制度對(duì)工作人員的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整，通過(guò)適當(dāng)?shù)木窦?lì)或物質(zhì)激勵(lì)引導(dǎo)員工按照企業(yè)的既定目標(biāo)持續(xù)發(fā)展、不斷向前。由此可知，建立以職工為核心的激勵(lì)機(jī)制是當(dāng)前構(gòu)建事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。員工在工作中需要獲取的激勵(lì)大體可以分為以下兩類：滿足職工精神需要的精神激勵(lì)以及滿足員工物質(zhì)需求的物質(zhì)激勵(lì)。其中物質(zhì)激勵(lì)與及精神激勵(lì)之間互為替代卻不能完全替代對(duì)方在激勵(lì)機(jī)制中的作用。事業(yè)單位人力資源部門(mén)在制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部從業(yè)人員的精神需求和物質(zhì)需求進(jìn)行充分調(diào)研，在結(jié)合員工的工作內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)整，使自身制定的激勵(lì)機(jī)制能夠在最大限度內(nèi)調(diào)動(dòng)職工在工作崗位的工作自主性，從而實(shí)現(xiàn)通過(guò)激勵(lì)機(jī)制綜合調(diào)動(dòng)實(shí)業(yè)單位員工工作積極性的激勵(lì)目的[4]。

（二）規(guī)范激勵(lì)機(jī)制評(píng)選制度

前文中已經(jīng)論述了當(dāng)前事業(yè)單位運(yùn)行的激勵(lì)制度缺乏公平性和廣泛性，針對(duì)這一問(wèn)題，人力資源管理部門(mén)的工作人員需要根據(jù)現(xiàn)行的企業(yè)組織構(gòu)架制定規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制評(píng)選制度，人力資源管理部門(mén)的工作人員在制定相應(yīng)的激勵(lì)制度時(shí)可以發(fā)現(xiàn)該項(xiàng)激勵(lì)制度能夠長(zhǎng)久的在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行主要取決于以下兩個(gè)原則：1.公平性原則，制度的公平性決定了該項(xiàng)制度能夠長(zhǎng)久的企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行下去，因此事業(yè)單位在制定激勵(lì)機(jī)制評(píng)選制度時(shí)應(yīng)充分考慮該套評(píng)選體系放在不同部門(mén)的不同工作崗位上是否同樣適用，管理人員在制定該項(xiàng)評(píng)選體系時(shí)需要首先明確一個(gè)與公平相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)，即世上沒(méi)有絕對(duì)的公平，但是管理人員可以通過(guò)對(duì)體系的調(diào)整實(shí)現(xiàn)相對(duì)于每一位工作人員的相對(duì)的公平，并將這一理念貫徹落實(shí)到激勵(lì)制度的制定中去。2.公正原則，事業(yè)單位管理人員受本單位固有屬性的限制導(dǎo)致其在內(nèi)部實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制相較于其他企業(yè)而言不夠透明，這對(duì)這一客觀存在的機(jī)制問(wèn)題，相關(guān)管理人員在后續(xù)激勵(lì)機(jī)制展開(kāi)時(shí)應(yīng)將評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)一齊公布，最終實(shí)現(xiàn)規(guī)范激勵(lì)機(jī)制評(píng)選制度的最終目的[5]。

（三）改進(jìn)激勵(lì)模式，將激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效考核體系相關(guān)聯(lián)

人力資源部門(mén)管理人員在事業(yè)單位中落實(shí)激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要充分考慮激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核體系之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，前文中已經(jīng)重點(diǎn)論述了激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)有工作環(huán)境中難以有效展開(kāi)的核心影響因素，因此，人力資源管理部門(mén)的工作人員在日常工作中應(yīng)將激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)有工作環(huán)境中的落實(shí)情況拆分成以下兩個(gè)小步驟，通過(guò)將復(fù)雜龐大的問(wèn)題拆分成解決較為簡(jiǎn)單的小問(wèn)題可以有效降低激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部的落實(shí)難度[6]。第一步，建立完善的員工發(fā)展及晉升平臺(tái)，事業(yè)單位相較于其他企業(yè)組織而言，人才流動(dòng)較為緩慢這就導(dǎo)致其在實(shí)際工作中增加了企業(yè)員工向上流動(dòng)的晉升難度，針對(duì)這一問(wèn)題，管理人員可以在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行輪崗制，組織相同部門(mén)不同工作崗位員工之間的崗位輪換，通過(guò)接觸不同工作內(nèi)容實(shí)現(xiàn)員工工作技能的提升。第二個(gè)步驟：注重激勵(lì)方法，形成精準(zhǔn)的人才激勵(lì)制度，這部分的日常工作重點(diǎn)是從外界吸引本單位發(fā)展所需要的專業(yè)性技術(shù)人才并對(duì)本單位內(nèi)部工作人員進(jìn)行篩選，選擇合適的人才施行相應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃，因勢(shì)利導(dǎo)使自身制定的人才培養(yǎng)計(jì)劃發(fā)揮最大的功效，并以此為基礎(chǔ)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制展開(kāi)科學(xué)有效的分析，取其精華棄其糟粕，將優(yōu)化創(chuàng)新后的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用到后續(xù)事業(yè)單位的人才培養(yǎng)內(nèi)容中去。

總結(jié)：綜上所述，事業(yè)單位人力資源部門(mén)在對(duì)本單位工作人員進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)需要結(jié)合部門(mén)員工自身的工作需求開(kāi)展相應(yīng)的人才激勵(lì)制度，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位的有效落實(shí)。