徐世凱 煙臺(tái)市萊陽(yáng)中心醫(yī)院

引言：在我國(guó)社會(huì)的快速發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中，人力資源的管理在我國(guó)各行各業(yè)發(fā)展中的作用都是非常重要的，并且相對(duì)有效的人力資源管理模式已經(jīng)逐步成為了一個(gè)組織或者一個(gè)單位發(fā)展的關(guān)鍵?，F(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院在人力資源管理模式的選擇上還處于一種相對(duì)傳統(tǒng)的狀態(tài)，醫(yī)院的相關(guān)人事部門(mén)在設(shè)置上也往往將其歸類為行政職能部門(mén)。由于指導(dǎo)政策的缺位和相關(guān)制度的不到位，導(dǎo)致公立醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)并不能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展以及員工的個(gè)人規(guī)劃提供相關(guān)服務(wù)。這在很大程度上影響了醫(yī)院的持久發(fā)展，限制了醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升，對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的制約和阻礙。為此，如何切實(shí)將傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行革新發(fā)展，并且不斷深化人事制度的改革，推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展就顯得尤為必要。

一、現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理的體制相對(duì)僵化

從現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理體制的建設(shè)來(lái)看，許多公立醫(yī)院并沒(méi)有成為市場(chǎng)的主體，這也就表明其運(yùn)行的過(guò)程當(dāng)中依然會(huì)受到許多行政部門(mén)的干預(yù)。為此，在相應(yīng)的選人以及用人的主動(dòng)權(quán)方面，依然不是在醫(yī)院內(nèi)部，而是在政府部門(mén)。長(zhǎng)此以往，就導(dǎo)致了專業(yè)人員以及管理人員的發(fā)展嚴(yán)重缺乏積極性。人力資源本身應(yīng)該體現(xiàn)的效應(yīng)也無(wú)從發(fā)揮。究其原因，主要是因?yàn)獒t(yī)院內(nèi)部的人力資源管理機(jī)制不夠健全；行政干預(yù)和管理部門(mén)干預(yù)相對(duì)較多以及人力資源缺乏完善的市場(chǎng)機(jī)制作為約束。

（二）相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該工作的重要性認(rèn)識(shí)有所偏差

當(dāng)前許多公立醫(yī)院在人力資源管理方面還存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的痕跡，這就導(dǎo)致了其并沒(méi)有將科學(xué)的人力資源管理理念融入其中。加之許多領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)該項(xiàng)工作的重要性認(rèn)識(shí)程度不夠，長(zhǎng)此以往就導(dǎo)致了公立醫(yī)院人力資源管理受限。

（三）績(jī)效評(píng)估體系不夠科學(xué)

現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院被列為國(guó)家的重要事業(yè)單位，所以大多數(shù)醫(yī)院在績(jī)效考核方面所選擇的制度和體系，依然為行政機(jī)關(guān)或者是事業(yè)單位的人員考核制度。在醫(yī)院中，無(wú)論是哪一層級(jí)的人員，都采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，這也就使得考核的許多內(nèi)容存在籠統(tǒng)的情況，并不能夠科學(xué)的反映出不同的崗位人員所作出的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。長(zhǎng)此以往，就會(huì)造成這種考核成為流于表面和形式的考核方案。最終的考核結(jié)果也和員工的實(shí)際表現(xiàn)之間存在著嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象，非常不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至還會(huì)在一定程度上抑制其積極性的發(fā)揮。

（四）醫(yī)院發(fā)展與員工發(fā)展之間的聯(lián)系不夠

由于不夠重視醫(yī)院發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展之間的關(guān)系和聯(lián)系，長(zhǎng)此以往就導(dǎo)致了醫(yī)院的發(fā)展和員工個(gè)人的發(fā)展存在兩張皮的情況。尤其在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制和背景之下，無(wú)論是作為用人單位的醫(yī)院，還是作為勞動(dòng)參與者的員工，都應(yīng)該是市場(chǎng)發(fā)展過(guò)程中相對(duì)平等的主體。員工到醫(yī)院參加工作，可以說(shuō)與醫(yī)院本人的用人訴求是一致的。因此，醫(yī)院就應(yīng)該將自身的長(zhǎng)久發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。但是目前我國(guó)許多公立醫(yī)院在對(duì)員工進(jìn)行錄用以后，確實(shí)沒(méi)有注重對(duì)員工開(kāi)展相應(yīng)的價(jià)值觀教育，也可以說(shuō)醫(yī)院并沒(méi)有為員工提供一個(gè)相對(duì)良好的文化學(xué)習(xí)與工作氛圍，這必然就造成了員工缺乏和醫(yī)院共同發(fā)展的決心，導(dǎo)致了自身的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展無(wú)法緊密聯(lián)系在一起。

（五）缺乏完善的人才流動(dòng)機(jī)制

醫(yī)院在進(jìn)行人才選拔的時(shí)候，大多還是通過(guò)正常的考試應(yīng)聘形式，盡管現(xiàn)階段我國(guó)社會(huì)中已經(jīng)存在了具有相當(dāng)規(guī)模以及數(shù)量的人才交流中心，可以為醫(yī)院的人才需求提供相應(yīng)的中介服務(wù)。但是，真正做到人才的流動(dòng)還是非常困難的。檔案管理問(wèn)題、社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題、人員的培訓(xùn)問(wèn)題以及未來(lái)的長(zhǎng)久發(fā)展問(wèn)題，都會(huì)直接制約和阻礙人才的流動(dòng)。加之沒(méi)有完善的人才流動(dòng)機(jī)制作為保障，必然導(dǎo)致公立醫(yī)院的人力資源配置受到影響。

二、未來(lái)公立醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策闡述

（一）相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)樹(shù)立正確科學(xué)的人力資源管理觀念

在公立醫(yī)院未來(lái)的人力資源管理工作開(kāi)展過(guò)程中，需要相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)積極樹(shù)立正確的人力資源觀念。這是因?yàn)槿肆Y源是醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中重要的戰(zhàn)略資源，也可以說(shuō)是一切資源中最為寶貴的一種。因此，未來(lái)需要將戰(zhàn)略作為根本與指導(dǎo)，通過(guò)確保人力資源相關(guān)政策的科學(xué)性和有效性，尤其避免將人力資源開(kāi)發(fā)以及管理活動(dòng)當(dāng)作一種事務(wù)性的工作，才能避免工作人員對(duì)其抱有應(yīng)付的態(tài)度。

（二）注重管理體制的轉(zhuǎn)變

1.建立科學(xué)的用人選人制度

科學(xué)地進(jìn)行用人和選人，實(shí)際上可以為醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)。同時(shí)，通過(guò)建立相對(duì)公平、公開(kāi)以及科學(xué)擇優(yōu)的用人制度，進(jìn)而可以切實(shí)為醫(yī)院提供與崗位要求相匹配的優(yōu)秀人才，在薪酬待遇以及培訓(xùn)發(fā)展等方面為人力資源管理工作開(kāi)展奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

而公開(kāi)的選人用人制度，顧名思義，就是不僅需要在內(nèi)部進(jìn)行公開(kāi)的選拔和任用，更加需要面向全社會(huì)進(jìn)行優(yōu)秀人才的引進(jìn)和招聘。在進(jìn)行內(nèi)部人才選拔的時(shí)候，要充分看到人才自身的經(jīng)驗(yàn)、成績(jī)，絕不可忽視其素質(zhì)、能力以及發(fā)展?jié)摿?。而針?duì)社會(huì)進(jìn)行廣泛招聘的時(shí)候，需要打破傳統(tǒng)的選人用人制度，積極進(jìn)行渠道的拓寬，還需要打破傳統(tǒng)的時(shí)空以及行業(yè)限制，提高選拔的透明度與公平性，為社會(huì)人才的發(fā)展提供公平的機(jī)遇和條件。

在進(jìn)行崗位招聘的時(shí)候，還需要明確一點(diǎn)，那就是同一個(gè)崗位很有可能會(huì)存在多人應(yīng)聘的情況。因此，優(yōu)勝劣汰無(wú)疑是最佳的選擇。在進(jìn)行人才選拔的時(shí)候，需要嚴(yán)格按照招聘的程序以及規(guī)定完成相應(yīng)的考核內(nèi)容，這樣才能確保醫(yī)院招收到更多高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

2.按需設(shè)崗且明確個(gè)人職責(zé)

按需設(shè)崗，就要求醫(yī)院按照自身的實(shí)際情況，建立一套適合醫(yī)院自身發(fā)展的組織體系以及崗位設(shè)置要求。通過(guò)精簡(jiǎn)高效的崗位設(shè)置，可以使得每一位醫(yī)院?jiǎn)T工都可以明確自身的任職要求，對(duì)權(quán)限也有更為清晰的認(rèn)識(shí)。在這個(gè)過(guò)程中，一方面需要員工的能力和崗位的設(shè)置是相互匹配的，同時(shí)也需要進(jìn)行有效的放權(quán)。

（三）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

1.注重績(jī)效考核行為的準(zhǔn)確性

公立醫(yī)院需要明確，在進(jìn)行績(jī)效考核制度建立的時(shí)候需要注重其準(zhǔn)確性的設(shè)置，也就是說(shuō)針對(duì)醫(yī)療人員、醫(yī)技人員、管理人員、護(hù)理人員等等不同類型以及不同崗位層次的人員，必須要設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo)和內(nèi)容。并且，需要嚴(yán)格的根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)，將不同的崗位職責(zé)、技術(shù)勞動(dòng)、工作風(fēng)險(xiǎn)程度等等進(jìn)行劃分。將這些要素以及技術(shù)責(zé)任要素一起納入到考核體系當(dāng)中。

2.確保績(jī)效考核過(guò)程中的公正性

保證績(jī)效考核的準(zhǔn)確性是前提，后期也需要確?？?jī)效考核過(guò)程中的公正性和公平性，尤其需要避免帶有偏見(jiàn)的以及缺乏公平公正的考核思路，這樣將會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生嚴(yán)重的不良情緒，既不利于組織管理人員開(kāi)展管理工作，也會(huì)直接影響績(jī)效管理工作的進(jìn)行。

（四）設(shè)置科學(xué)合理的薪酬體系

在醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展過(guò)程中，薪酬始終是醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中最為重要的一個(gè)指標(biāo)與工具?？梢哉f(shuō)，科學(xué)合理的薪酬體系，可以使得醫(yī)院的績(jī)效考核工作真正體現(xiàn)出按勞分配的特點(diǎn)以及兼顧公平的原則。但是，在實(shí)際的薪酬分配過(guò)程當(dāng)中，也需要按照不同的崗位職責(zé)，技術(shù)勞動(dòng)情況等等，將管理要素以及技術(shù)要素全部納入到崗位工資以及按崗定酬的過(guò)程中，這樣才能真正的拉開(kāi)相應(yīng)的分配檔次，使得有突出貢獻(xiàn)、為醫(yī)院發(fā)展作出業(yè)績(jī)以及重要崗位的人員有更多的工作積極性，使得醫(yī)院?jiǎn)T工可以從根本上改變從前干多干少一個(gè)樣的想法，對(duì)于切實(shí)激發(fā)其工作積極性具有重要意義。

（五）針對(duì)不同崗位員工做好相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃，存在于每個(gè)人不同的發(fā)展階段當(dāng)中，并且對(duì)于其發(fā)展作出長(zhǎng)久的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，實(shí)際上是為了個(gè)人在之后的職業(yè)工作開(kāi)展中切實(shí)提高工作積極性。為此，醫(yī)院應(yīng)該切實(shí)為每一位員工提供完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)為其制定不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)而切實(shí)提高員工的工作積極性，充分挖掘其個(gè)人潛力，為后續(xù)的個(gè)人發(fā)展提供良好的空間。只有員工個(gè)人得以發(fā)展，得以成功，才能為醫(yī)院帶來(lái)更好的發(fā)展前景，為醫(yī)院的長(zhǎng)久進(jìn)步提供保證，奠定基礎(chǔ)。

結(jié)束語(yǔ)：公立醫(yī)院的人力資源管理工作目前還處于亟待改進(jìn)和發(fā)展的狀態(tài)，所以未來(lái)需要不斷革新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，制定完善的人力資源管理制度，這樣才能切實(shí)提高人力資源管理效果，為醫(yī)務(wù)人員不斷提高工作潛能，提升工作業(yè)績(jī)以及工作積極性提供幫助。