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責(zé)任編輯/曹晶磊 美術(shù)編輯/李儀靈

績效管理是直觀反映養(yǎng)護基層班組生產(chǎn)運營的重要依據(jù)，能夠更為清楚地掌握員工的真實能力水平、對崗位的適應(yīng)和適合程度，便于企業(yè)及時調(diào)整崗位，優(yōu)化人力資源配置，提升員工的工作效率，其結(jié)果還可作為選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)之一，影響員工的職業(yè)發(fā)展，激發(fā)員工的積極性。但是，高速公路養(yǎng)護班組（簡稱“高速養(yǎng)護班組”）績效考核受點多線長、作業(yè)條件艱苦、環(huán)境高危多變、員工素質(zhì)不一等行業(yè)特殊性影響，養(yǎng)護企業(yè)在制定規(guī)范績效方案措施和實際考核兌現(xiàn)過程中存在一定的困難與不足。筆者認(rèn)為解決高速養(yǎng)護班組績效考核最主要的是明確績效考核的目的、強化績效的管理方式、制定科學(xué)的考核目標(biāo)、充分應(yīng)用考核結(jié)果。

明確績效考核的目的不是走形式

績效考核的目的在于幫助企業(yè)實現(xiàn)公司目標(biāo)，提高運行效率，幫助員工提高工作質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)不足。目前，部分基層養(yǎng)護單位的人力資源模塊，在績效考核管理上機械性操作，將考核作為一種打分形式，并沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，更談不上合理利用考核結(jié)果。尤其是施工單位，重生產(chǎn)的觀念較濃厚，忽略了生產(chǎn)之外的企業(yè)管理工作。部分單位只知要績效考核，卻不知為什么要進行績效考核；有些單位只是將績效考核結(jié)果作為年底獎金的分配手段，導(dǎo)致績效考核流于形式，而員工只是將績效考核作為一種工作負(fù)擔(dān)和單位批評教育的手段，限制了參與績效考核的積極性。

在高速養(yǎng)護班組績效考核中，考核要與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，科學(xué)的考核指標(biāo)是成功考核體系的關(guān)鍵。員工積極參與、配合的績效考核成績更有效。（攝影：岳勇）

因此，企業(yè)在實施績效考核的時候，應(yīng)當(dāng)做好充分的宣傳，將績效考核的真正用意傳達到位，讓高速養(yǎng)護班組員工充分認(rèn)識到績效考核的目的并不僅表現(xiàn)在單一的獎懲，而是通過科學(xué)合理的績效考核，發(fā)現(xiàn)養(yǎng)護班組在工作過程中的業(yè)績與不足，促進工作質(zhì)量和效率的提高。

強化績效管理的關(guān)鍵在員工

要強化績效管理的力度。首先，要有組織保證，結(jié)合各高速養(yǎng)護班組成立績效考核小組，及時根據(jù)企業(yè)有關(guān)規(guī)定與生產(chǎn)實際制訂和修訂考核管理辦法，確保績效考核指標(biāo)方案更加科學(xué)合理；同時負(fù)責(zé)指導(dǎo)績效考核工作的實施，審核并批準(zhǔn)績效考核指標(biāo)的調(diào)整，審批最終的考核結(jié)果，對績效考核工作定期進行評估，對績效考核中出現(xiàn)的重大爭議問題進行裁決。

其次，績效管理部門必須要通過專業(yè)培訓(xùn)、名企交流、專家指導(dǎo)等方式，不斷讓員工意識到績效考核的重要性，讓班組員工意識到，一套嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的績效考核制度，不僅可以提高單位整體的工作效率、工作質(zhì)量，還可以為單位的戰(zhàn)略計劃提供參照，從而改變他們的觀念，使員工在生產(chǎn)工作中參與企業(yè)的發(fā)展，自覺地將自身與企業(yè)的未來聯(lián)系在一起。

通常認(rèn)為，績效管理只是人力資源部門或者相關(guān)執(zhí)行部門的事情。而實際上，績效考核需要單位各個業(yè)務(wù)部門，以及所有員工共同參加。人力資源部門或相關(guān)執(zhí)行部門在績效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)有效地分解到每個部門和每個員工，并負(fù)責(zé)考核制度的制定，組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作，員工才是企業(yè)目標(biāo)的最終完成者。

高速養(yǎng)護班組員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。

成功的考核體系需要科學(xué)的考核指標(biāo)

績效考核貫穿于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的全過程，而績效指標(biāo)則是績效考核的基礎(chǔ)，一套成功的績效考核體系包含了一套標(biāo)準(zhǔn)的績效考核指標(biāo)，績效考核效果不理想時，往往需要重新審視整個指標(biāo)體系。

指標(biāo)過大——現(xiàn)有生產(chǎn)力實現(xiàn)不了的指標(biāo)，或者為片面追求某一不切實際的指標(biāo)，導(dǎo)致其他生產(chǎn)成本呈幾倍或十幾倍的增長；指標(biāo)過小——指標(biāo)較為簡單，沒有針對性和競爭性，無法區(qū)分優(yōu)秀員工與一般員工，導(dǎo)致考核結(jié)果畸形；指標(biāo)過多——設(shè)定太多與生產(chǎn)經(jīng)營無關(guān)或關(guān)系不是很密切的指標(biāo)，導(dǎo)致顧此失彼，本末倒置，績效結(jié)果并不能反映實際情況或不能助推企業(yè)發(fā)展；指標(biāo)過少——設(shè)定指標(biāo)過于單一，導(dǎo)致績效結(jié)果不能全面反映實際情況。

科學(xué)的績效考核指標(biāo)應(yīng)貫穿于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的每一處細節(jié)，與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，根據(jù)各企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況、各崗位職責(zé)、崗位任務(wù)完成情況而制定。

首先，高速養(yǎng)護班組要將績效與企業(yè)經(jīng)營總目標(biāo)相結(jié)合，便于讓績效管理更好地適應(yīng)企業(yè)長期穩(wěn)定經(jīng)營發(fā)展，更好地實現(xiàn)績效核心競爭力；其次要與企業(yè)日常管理目標(biāo)相結(jié)合，日常管理目標(biāo)是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的各項經(jīng)濟、黨建、人力資源、紀(jì)檢監(jiān)察等系列細化分解指標(biāo)，它是支撐企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)，以便更好地將績效考核動力轉(zhuǎn)化到崗位日常工作中，推動班組員工如期完成企業(yè)下達的各項經(jīng)營指標(biāo)，包括質(zhì)量、效率、安全等指標(biāo)。

將績效考核結(jié)果有效應(yīng)用

績效考核的作用集中體現(xiàn)在對考核結(jié)果的運用上，如果績效考核結(jié)果得不到充分利用，那么績效考核便失去了它的意義。因此，高速養(yǎng)護班組要注重強化績效考核結(jié)果的運用。

把績效考核結(jié)果相關(guān)指標(biāo)用在招聘與配置上。有針對性地招聘高速養(yǎng)護人員，既能提升招聘效率、減少不必要的招聘成本。用在人員配置上，通過績效反饋，精簡崗位人員數(shù)量，提高勞動效率，減少單位人工成本。

把績效考核結(jié)果用在組織培訓(xùn)與制定規(guī)劃上?？冃Э荚u后通過面談了解班組員工低績效的原因，對由于知識、技能方面不足而未能達成績效計劃的員工，有針對性地組織員工參加培訓(xùn)或在職教育，提升理論和技能。參考績效考核結(jié)果的培訓(xùn)計劃能夠增強培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本，同時可以根據(jù)績效考評的結(jié)果，制定員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需求，幫助班組員工發(fā)展和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

把績效考核結(jié)果用在考評人力資源質(zhì)量的優(yōu)劣程度上，從考核結(jié)果中分析所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)。例如，對多次績效考評始終不能達到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的班組員工，如果是態(tài)度認(rèn)真但能力不足，不能勝任工作的員工，則應(yīng)當(dāng)考慮將其調(diào)整到合適的崗位上；如果是員工本身態(tài)度消極懶散的問題，經(jīng)過多次提醒和警告都無濟于事，則應(yīng)當(dāng)考慮將其降級或解雇。

把績效考核結(jié)果用在調(diào)整薪酬方案上。將高速養(yǎng)護班組員工的薪酬組成分為固定工資和浮動工資兩部分，浮動工資的高低則由當(dāng)期的績效表現(xiàn)決定。該模式下，薪資的調(diào)整往往由績效結(jié)果來決定。通過績效優(yōu)者和績效差者的收入差別，激勵員工認(rèn)真對待工作，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。其次，績效可由單位績效和員工個人績效共同組成，績效工資=績效系數(shù)×績效工資基數(shù)。績效工資不累積到員工的基本工資當(dāng)中。如果想獲得更高的績效工資，員工就必須爭取得到較高的績效考核等級。

總之，績效考核關(guān)系到企業(yè)基層單位的經(jīng)營和發(fā)展，同時也影響著員工的工作效率和質(zhì)量，所以各企業(yè)加強對基層單位的績效考核工作十分重要，尤其是對于施工企業(yè)來說，不能一味追求生產(chǎn)，而忽視了績效考核輔助發(fā)展的作用。