楊芳 郭悅 周竺

【摘 要】 創(chuàng)新性是創(chuàng)業(yè)板上市公司的重要特征，而企業(yè)R&D投入主要取決于高管團(tuán)隊(duì)的能力，什么樣的高管團(tuán)隊(duì)能力特征有利于企業(yè)促進(jìn)創(chuàng)新研發(fā)，通過股權(quán)激勵能否有效激勵高管團(tuán)隊(duì)增加研發(fā)投入？文章以2012—2017年創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象，研究高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷、任期和專業(yè)技術(shù)背景三方面能力特征與企業(yè)R&D投入之間的關(guān)系，并討論股票期權(quán)與限制性股票在兩者之間的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)背景平均值與R&D投入正相關(guān)，高管團(tuán)隊(duì)能力特征的異質(zhì)性均與企業(yè)R&D投入負(fù)相關(guān)，股票期權(quán)、限制性股票能影響高管團(tuán)隊(duì)能力特征的某些方面并對企業(yè)R&D投入發(fā)揮一定的調(diào)節(jié)作用。

【關(guān)鍵詞】 高管團(tuán)隊(duì)能力特征; 股票期權(quán); 限制性股票; 研發(fā)投入

【中圖分類號】 F276.6? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2021）06-0118-08

一、引言

隨著21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化，國力競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橐粓鲎灾鲃?chuàng)新能力競賽，企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，必須形成獨(dú)特的、能夠區(qū)別于其他企業(yè)的核心競爭力，而這離不開創(chuàng)新、研發(fā)投入和企業(yè)高管的決策和支持，其中高管團(tuán)隊(duì)到底發(fā)揮著怎樣的作用？Hambrick和Mason[ 1 ]在高層梯隊(duì)理論中提到企業(yè)戰(zhàn)略布局會受到管理者特質(zhì)的影響，這里的管理者特質(zhì)指的是他們在認(rèn)知、感知上的能力和價值觀等心理結(jié)構(gòu)，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征亦能夠在一定程度上反映管理者這種對應(yīng)的特質(zhì)。早期的高管團(tuán)隊(duì)研究主要集中在高管團(tuán)隊(duì)人口背景特征，研究點(diǎn)主要集中于性別、年齡、任期、教育水平、職業(yè)背景，包括這類特征的均值和異質(zhì)性兩部分。

實(shí)踐中，企業(yè)構(gòu)建高管團(tuán)隊(duì)時往往更傾向于考慮個體是否具有勝任該職位并發(fā)揮其管理作用的能力。在總結(jié)已有高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)R&D投入的相關(guān)研究中發(fā)現(xiàn)，年齡、性別對企業(yè)研發(fā)投入的影響更多地解釋為心理層面的原因，而學(xué)歷、專業(yè)背景和任期更能夠客觀地反映其專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)閱歷、抗風(fēng)險能力。基于此，本文將高管團(tuán)隊(duì)能力特征的研究主要集中于高管團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷、任期和專業(yè)技術(shù)背景三個方面，通過影響高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知能力、感知能力及風(fēng)險承受能力進(jìn)而影響企業(yè)R&D投入。本文以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象，將對企業(yè)有關(guān)鍵性影響的創(chuàng)新研發(fā)作為研究的重點(diǎn)，結(jié)合對企業(yè)經(jīng)營決策發(fā)揮關(guān)鍵影響作用的高管團(tuán)隊(duì)，從高管團(tuán)隊(duì)能力特征與股權(quán)激勵兩個方面出發(fā)，主要完成以下研究內(nèi)容：第一，高管團(tuán)隊(duì)能力特征的平均值和異質(zhì)性如何影響企業(yè)R&D投入;第二，股權(quán)激勵、限制性股票能否在高管團(tuán)隊(duì)能力特征與企業(yè)研發(fā)投入之間發(fā)揮有效調(diào)節(jié)作用。同時，基于研究結(jié)果，以期為創(chuàng)業(yè)板上市公司在快速成長的過程中，將高管的個體特征與公司治理結(jié)構(gòu)相結(jié)合，引起企業(yè)對高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成和激勵手段的重視，為保持企業(yè)持續(xù)的創(chuàng)新能力提供一定的參考。

二、文獻(xiàn)綜述與假設(shè)提出

熊彼特的創(chuàng)新理論關(guān)注變革的具體因素和這些因素的運(yùn)作方式，而企業(yè)家是變革機(jī)制的承擔(dān)者。企業(yè)家基于對利益的追逐會積極采取變革與創(chuàng)新，這離不開企業(yè)的研發(fā)投入。高層梯隊(duì)理論的修正模型中提到影響高層管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)營的主要因素應(yīng)包括構(gòu)成、結(jié)構(gòu)、激勵和過程四種。其中構(gòu)成和結(jié)構(gòu)主要基于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，包括性別、年齡、教育背景、專業(yè)方向、文化背景及異質(zhì)性水平等。高管團(tuán)隊(duì)能力特征及其異質(zhì)性會激發(fā)創(chuàng)新思想和意識，進(jìn)而影響研發(fā)投入。激勵和過程則指的是管理團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通、協(xié)作、激勵和領(lǐng)導(dǎo)等行為，屬于高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與企業(yè)預(yù)期實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之間的一種中介或調(diào)節(jié)過程。因此，本文分兩個階段來逐層深入研究：一是高管團(tuán)隊(duì)不同能力特征對企業(yè)R&D投入的影響;二是激勵因素，尤其是股權(quán)激勵、限制性股票是否會對高管團(tuán)隊(duì)能力特征與企業(yè)R&D投入發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

（一）高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷相關(guān)研究

Wiersema和Bantel[ 2 ]的研究發(fā)現(xiàn)，受過高等教育的管理團(tuán)隊(duì)在適應(yīng)新環(huán)境、對戰(zhàn)略變革敏感程度和風(fēng)險承受度上都會更具優(yōu)勢，會更傾向于變革和創(chuàng)新。Wally和Baum[ 3 ]將CEO的教育水平作為其認(rèn)知能力的替代變量，發(fā)現(xiàn)較高教育水平的高管通常具有更強(qiáng)的信息處理能力，并且更易于接受改變和更樂于創(chuàng)新。Carmen[ 4 ]認(rèn)為受教育程度高的高管將更加積極主動地進(jìn)行創(chuàng)新，他們將更有效地集中企業(yè)資源，制定有利于企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略，而教育程度低的管理者則相反。高學(xué)歷或平均受教育程度較高的高管團(tuán)隊(duì)具有較高的認(rèn)知能力、信息獲取與處理能力，使他們更愿意接受新事物，更傾向于加大企業(yè)R&D投入。

在學(xué)歷異質(zhì)性方面，Knight[ 5 ]發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷差別越大，越不利于企業(yè)的戰(zhàn)略制定與執(zhí)行，因?yàn)閷W(xué)歷水平的高低差異容易使團(tuán)隊(duì)成員間產(chǎn)生分歧與沖突。李端生和王曉燕[ 6 ]研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)成員學(xué)歷的差異越大越不利于溝通，在認(rèn)識問題和解決問題的角度與方式方面表現(xiàn)出的個性化和差異化不利于企業(yè)的研發(fā)投資決策?？陆值萚 7 ]根據(jù)社會分類理論和社會認(rèn)同理論，提出個人為了提高自尊，將會進(jìn)行自我歸類并與他人比較，而學(xué)歷可能成為自我歸類的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，相同學(xué)歷的個體更易于合作，反之則較不易信任。企業(yè)創(chuàng)新決策基于高管團(tuán)隊(duì)必須達(dá)成共識和一致，因此學(xué)歷差異越大，越不利于高管團(tuán)隊(duì)企業(yè)研發(fā)及創(chuàng)新項(xiàng)目的決策。

基于上述分析，提出以下假設(shè)：

H1：高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷與企業(yè)R&D投入正相關(guān)。

H2：高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷異質(zhì)性與企業(yè)R&D投入負(fù)相關(guān)。

（二）高管團(tuán)隊(duì)任期相關(guān)研究

對平均任期的研究存在兩種不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)是平均任期越長，高管越保守。Hambrick和Fukutomi[ 8 ]認(rèn)為首席執(zhí)行官的任職時間越長，越會專注于以自己的方式經(jīng)營公司，不會試圖改變自己的方式。Grimm和Smith[ 9 ]發(fā)現(xiàn)隨著任期的延長，管理者不愿承擔(dān)風(fēng)險來改變企業(yè)的戰(zhàn)略。我國學(xué)者劉運(yùn)國和劉雯[ 10 ]，王燕妮和宋婷[ 11 ]等均得出一致結(jié)論。另一種觀點(diǎn)則相反，Kyonghee Kim等[ 12 ]發(fā)現(xiàn)高管任期與企業(yè)收購和投資策略的政策建議正相關(guān)。本文認(rèn)為在競爭激烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)都在絞盡腦汁求生存、求發(fā)展，而研發(fā)是有利于企業(yè)發(fā)展的。根據(jù)理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，高管任期越長，其管理能力越強(qiáng)，越能夠意識到創(chuàng)新研發(fā)給企業(yè)及自身帶來的利益與成就感。

關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性的研究中同樣存在兩種不同的聲音。Smith等[ 13 ]認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)任期的異質(zhì)性越大，任期在社會經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)經(jīng)驗(yàn)方面所發(fā)揮的優(yōu)勢越明顯，有利于做出適當(dāng)?shù)慕?jīng)營決策。Dutton和Duncan[ 14 ]認(rèn)為高管任期的異質(zhì)性有利于團(tuán)隊(duì)的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，使團(tuán)隊(duì)更全面地進(jìn)行信息辨識，提高風(fēng)險承擔(dān)程度。但Sutcliffe[ 15 ]的研究認(rèn)為任期異質(zhì)性給團(tuán)隊(duì)成員增加了產(chǎn)生沖突與分歧的可能性，阻礙了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的有效溝通，不利于企業(yè)的R&D投入。Carmen[ 16 ]在研究中也得出了高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性負(fù)向影響企業(yè)的創(chuàng)新。韓慶瀟等[ 17 ]在以國有戰(zhàn)略新興企業(yè)為樣本的研究中發(fā)現(xiàn)，任期差異帶來的沖突和矛盾高于其所能帶來的正面影響。呂音[ 18 ]從代理理論出發(fā)的研究中同樣得出高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性帶來的溝通無效等問題不利于企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)。任期異質(zhì)性表明了高管對企業(yè)認(rèn)識程度不同，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略布局時，因?yàn)楦髯缘挠^點(diǎn)不同很容易產(chǎn)生分歧。高管任期差異越大，越容易導(dǎo)致高管之間了解和溝通方面磨合不夠，在經(jīng)營決策時不容易達(dá)成一致，而任職期限差不多的高管不論對公司還是對彼此的了解程度都接近，熟悉彼此的工作習(xí)慣，更容易在公司生產(chǎn)經(jīng)營中達(dá)成一致意見。

基于上述分析，提出以下假設(shè)：

H3：高管團(tuán)隊(duì)平均任期與企業(yè)R&D投入正相關(guān)。

H4：高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性與企業(yè)R&D投入負(fù)相關(guān)。

（三）高管團(tuán)隊(duì)專業(yè)技術(shù)背景相關(guān)研究

個體所受教育的類型同樣能夠影響其認(rèn)知能力，形成個體特殊的專業(yè)背景。專業(yè)上的優(yōu)勢使他們能更準(zhǔn)確地分析和解決企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題。Hambrick和D'aveni[ 19 ]將高級管理人員的專業(yè)技能分為會計(jì)、金融、法律和生產(chǎn)、營銷、管理這兩類。他們認(rèn)為，前者不能為企業(yè)獲取或保持競爭優(yōu)勢，在企業(yè)中更多地起到輔助作用，而后者才是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉和企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)經(jīng)營失敗往往因?yàn)椴荒軌蛴行д蠐碛懈鞣N核心技能的人才。Barker和Mueller[ 20 ]發(fā)現(xiàn)經(jīng)歷過技術(shù)和市場而成長起來的CEO比經(jīng)過會計(jì)、財務(wù)或法律成長起來的CEO更支持公司研發(fā)投入的戰(zhàn)略決策。胡燕華等（2018）發(fā)現(xiàn)具有工程專業(yè)背景的管理者大多傾向于實(shí)施產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略，而擁有財務(wù)專業(yè)背景的管理者多傾向于采用并購戰(zhàn)略來促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。本研究所指的擁有專業(yè)背景指的是前者，即擁有研發(fā)、工程和生產(chǎn)背景的高管。具有專業(yè)技術(shù)背景的高管會更熟悉其所在公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，了解競爭對手和現(xiàn)階段本公司產(chǎn)品或服務(wù)的情況，也能更準(zhǔn)確地掌握公司發(fā)展方向，從而制定出有利于創(chuàng)新的戰(zhàn)略決策。

專業(yè)技術(shù)背景異質(zhì)性表明高管在看待問題時的角度不同，不同專業(yè)技術(shù)背景的高管在分析問題時更側(cè)重于分析自己所熟悉的方面。李端生和王曉燕[ 6 ]認(rèn)為當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員專業(yè)背景差異過大時，不易形成統(tǒng)一意見，從而不利于企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)的經(jīng)營決策。在企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新方面，具有財務(wù)專業(yè)背景的高管可能會更側(cè)重于公司財務(wù)的穩(wěn)定性，具有技術(shù)研發(fā)類專業(yè)背景的高管則更看重產(chǎn)品的研發(fā)與創(chuàng)新，因此在做戰(zhàn)略決策時容易因?yàn)榭紤]問題的角度不同而產(chǎn)生分歧，不利于企業(yè)的研發(fā)投入。

基于上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H5：具有專業(yè)技術(shù)背景的高管占比越高，企業(yè)R&D投入力度越大。

H6：高管團(tuán)隊(duì)專業(yè)技術(shù)背景異質(zhì)性與企業(yè)R&D投入負(fù)相關(guān)。

（四）股權(quán)激勵相關(guān)研究

根據(jù)委托代理理論，股權(quán)激勵方式是通過授予經(jīng)營者所有權(quán)來降低代理成本，激勵經(jīng)營者努力工作，而非偷懶。此外，股票期權(quán)的權(quán)利和義務(wù)不對等的特性讓經(jīng)營者擁有承擔(dān)風(fēng)險的能力，且股票期權(quán)作為一種權(quán)利，只會給激勵對象帶來收益，而不會產(chǎn)生損失。限制性股票則不同，若激勵對象未達(dá)到指定目標(biāo)或中途離職，則可能會損失其在期初購買的本公司股票。Manso[ 21 ]的理論分析發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新需要長期的薪酬激勵，Lerner和Wulf[ 22 ]的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)短期激勵與創(chuàng)新并沒有明顯的關(guān)系。股權(quán)激勵屬于長期薪酬激勵，股權(quán)的長期性能夠讓激勵對象目光長遠(yuǎn)，從而重視企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)活動。因?yàn)閯?chuàng)新研發(fā)過程的資金投入量大并且回報周期較長，當(dāng)管理者具備良好的創(chuàng)新資本時，可能會保持規(guī)避風(fēng)險的態(tài)度而拒絕進(jìn)行研發(fā)投入。葉紅雨和陳恬[ 23 ]認(rèn)為對高管實(shí)施激勵可能能夠改變高管因個人利益而不愿進(jìn)行研發(fā)投入的行為。股票期權(quán)與公司股價相關(guān)性大，而限制性股票與企業(yè)績效相關(guān)程度更高。雖然兩種激勵方式具有不同特點(diǎn)，但其作用均是通過對高管團(tuán)隊(duì)實(shí)施激勵更好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。本文研究對象為創(chuàng)業(yè)板上市公司，企業(yè)R&D投入直接關(guān)系到企業(yè)創(chuàng)新能力及業(yè)績。

基于上述分析，提出以下假設(shè)：

H7：股票期權(quán)在高管團(tuán)隊(duì)能力特征與企業(yè)R&D投入之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

H8：限制性股票在高管團(tuán)隊(duì)能力特征與企業(yè)R&D投入之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

相比于主板和中小板，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司主要從事高新技術(shù)業(yè)務(wù)，研發(fā)投入對公司的生存和發(fā)展很重要?？紤]到創(chuàng)業(yè)板市場初始成立期公司數(shù)量較少和相對指標(biāo)計(jì)算的可行性，且為保證研究結(jié)論的可靠性，本文采用非平衡面板數(shù)據(jù)，以2012—2017年創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象，并對樣本進(jìn)行了如下處理：（1）剔除ST和*ST企業(yè)、金融類企業(yè);（2）剔除企業(yè)年報中未披露研發(fā)投入或者研發(fā)投入金額為零的企業(yè);（3）剔除在研究期間高管信息披露不全的公司;（4）剔除研究期間未實(shí)施股權(quán)激勵和既實(shí)施了股票期權(quán)激勵又實(shí)施了限制性股票激勵的公司。研究所需的高管人員資料信息和財務(wù)信息主要來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，對部分缺失高管人員相關(guān)信息的，在巨潮資訊網(wǎng)上進(jìn)行手工搜集。為消除極端值的影響，對變量進(jìn)行了Winsorize上下1%的縮尾處理。通過篩選整理，本研究最終得到1 527個觀測值，其中實(shí)施了股票期權(quán)的樣本共計(jì)355個，實(shí)施了限制性股票的樣本共計(jì)282個。

（二）變量選擇與模型設(shè)計(jì)

1.被解釋變量

本研究將企業(yè)研發(fā)投入作為被解釋變量，參考眾多國內(nèi)外學(xué)者的文獻(xiàn)，選取R&D經(jīng)費(fèi)支出強(qiáng)度作為解釋變量衡量企業(yè)R&D投入，并用研發(fā)投入/總資產(chǎn)這一相對指標(biāo)來衡量企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度。

2.解釋變量

本研究將高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷、任期、專業(yè)技術(shù)背景的平均值與異質(zhì)性和股票期權(quán)、限制性股票作為解釋變量?？紤]到取值是否具有連續(xù)性，本研究對學(xué)歷異質(zhì)性和專業(yè)技術(shù)背景異質(zhì)性使用了Herfindahl-Hirschman系數(shù)來度量，公式如下：

其中，Pi表示高管團(tuán)隊(duì)中第i類成員所占比重，n為類別數(shù)量，H取值范圍在0～1之間，H值越大說明異質(zhì)性越高。

3.控制變量

本文參照Zahra等（2008）、Nam等（2003）、王任飛（2005）、馮根福和溫軍（2008）的研究，選擇企業(yè)規(guī)模（SIZE）、資本結(jié)構(gòu)（LEV）、股權(quán)結(jié)構(gòu)（FS）、現(xiàn)金流量（CASH）作為控制變量，另外加入了行業(yè)和年份作為虛擬變量。

變量定義如表1所示。

4.模型設(shè)計(jì)

為檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)能力特征平均值異質(zhì)性與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系，本研究設(shè)計(jì)了模型（1）：

X代表高管團(tuán)隊(duì)的能力特征，分別表示三種不同特征的平均值與異質(zhì)性：平均學(xué)歷（MEDU）、平均任期（MTRNU）、專業(yè)技術(shù)背景（MEXPE）、任期異質(zhì)性（HTRNU）、學(xué)歷異質(zhì)性（HEDU）、專業(yè)技術(shù)背景異質(zhì)性（HEXPE）。后續(xù)模型中X也按照此方式依次取值。

為驗(yàn)證股票期權(quán)在高管團(tuán)隊(duì)能力特征與企業(yè)研發(fā)投入之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，構(gòu)建模型（2）：

為驗(yàn)證限制性股票在高管團(tuán)隊(duì)能力特征與企業(yè)R&D投入之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，構(gòu)建模型（3）：

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2為樣本公司各主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。RD均值為0.028，中位數(shù)為0.023;MEDU均值為3.251，標(biāo)準(zhǔn)差為0.485;MTRNU的均值為3.689，標(biāo)準(zhǔn)差為1.643，說明樣本公司高管團(tuán)隊(duì)的平均任期差距較大，有些公司更重視任職時間長的管理者，而有些公司更樂意引入新管理者，保持公司人員適當(dāng)?shù)牧鲃有?。MEXPE均值為0.239，標(biāo)準(zhǔn)差為0.242;HEDU均值為0.510，標(biāo)準(zhǔn)差為0.168;HTRNU均值為0.37，標(biāo)準(zhǔn)差為0.28;HEXPE均值為0.888，中位數(shù)為0.972，可見高管團(tuán)隊(duì)中成員具有專業(yè)技術(shù)背景的高管占比較低且專業(yè)技術(shù)背景差異較大，公司在引進(jìn)高管時對人員專業(yè)技術(shù)背景的要求較為寬松。STO均值為0.017，標(biāo)準(zhǔn)差為0.022;RES均值為0.0046，標(biāo)準(zhǔn)差為0.0066。

（二）回歸結(jié)果分析

表3中模型（1）_Panel_A、模型（1）_Panel_B、模型（1）_Panel_C分別為高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷、平均任期、高管專業(yè)技術(shù)背景與企業(yè)R&D投入的回歸結(jié)果。平均學(xué)歷的系數(shù)在1%的水平顯著為正，即學(xué)歷越高的高級管理者，越傾向于做出加大研發(fā)投入力度的決策;高管平均任期與企業(yè)R&D投入不存在顯著相關(guān)性;專業(yè)技術(shù)背景的系數(shù)在1%的水平顯著為正?？梢?，H1與H5得到驗(yàn)證，H3未得到驗(yàn)證。這一結(jié)果同樣證實(shí)了創(chuàng)新需要有足夠的知識儲備，并且要能夠準(zhǔn)確掌握市場前景和瞄準(zhǔn)機(jī)遇，高學(xué)歷人才在這方面和認(rèn)知能力、新管理思想的適應(yīng)性、心理素質(zhì)方面的能力都會較強(qiáng)。具有專業(yè)技術(shù)背景的高管將更了解其所在公司生產(chǎn)的產(chǎn)品，更熟悉其產(chǎn)品所應(yīng)用的技術(shù)。市場和客戶需求在不斷變化，企業(yè)要跟緊時代的變化就需要創(chuàng)新，從而增加研發(fā)投入。高管的專業(yè)技術(shù)背景能夠使其更加看重技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中的地位，更傾向于向自己所擅長的領(lǐng)域發(fā)展企業(yè)。

表3中模型（1）_Panel_D、模型（1）_Panel_E、模型（1）_Panel_F對應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊(duì)的任期異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性和專業(yè)技術(shù)背景異質(zhì)性均與企業(yè)R&D投入顯著負(fù)相關(guān)，支持本文的H2、H4、H6。也就是說，高管之間學(xué)歷差異越大，越不利于企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新。高層管理團(tuán)隊(duì)中人員任期長短不一，對所在行業(yè)和企業(yè)的熟悉度及經(jīng)驗(yàn)積累程度上的差異可能會使高管在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定上存在差異甚至沖突。不同專業(yè)技術(shù)背景的人聚集到一起各抒己見，盡管團(tuán)隊(duì)成員能夠接觸到更多不同視角的想法，但研發(fā)創(chuàng)新具有的高風(fēng)險性使高管團(tuán)隊(duì)成員難以形成一致意見，從而不利于企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新。

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究在樣本數(shù)據(jù)整理中，為避免股票期權(quán)與限制性股票兩種激勵方式同時存在而產(chǎn)生共同促進(jìn)或相互抑制的影響，僅對只實(shí)施單一股權(quán)激勵方式的樣本進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。

在檢驗(yàn)股票期權(quán)是否能有效發(fā)揮調(diào)節(jié)作用中，表4模型（2）_Panel_A和模型（2）_Panel_B檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)：股票期權(quán)與高管平均學(xué)歷乘積項(xiàng)的系數(shù)和高管專業(yè)背景與股票期權(quán)乘積項(xiàng)的系數(shù)均在10%的水平顯著，說明股票期權(quán)這種激勵方式能夠發(fā)揮有效的激勵作用并確實(shí)能夠?qū)Χ叩南嚓P(guān)性起到調(diào)節(jié)效應(yīng)。

另外，股票期權(quán)并未在高管特征異質(zhì)性與研發(fā)投入之間發(fā)揮有效的調(diào)節(jié)作用，該結(jié)果并未驗(yàn)證本文提出的假設(shè)，但高管團(tuán)隊(duì)特征異質(zhì)性與股票期權(quán)交乘項(xiàng)的系數(shù)分別為0.136、0.242、0.0171，均為正數(shù)，可見實(shí)施股票期權(quán)激勵能夠削弱異質(zhì)性對企業(yè)研發(fā)投入帶來的抑制作用，但并不能夠使構(gòu)成多樣的高管團(tuán)隊(duì)積極做出加大研發(fā)投入力度的經(jīng)營決策。

表5顯示了限制性股票是否能夠在高管團(tuán)隊(duì)能力特征與企業(yè)研發(fā)投入之間發(fā)揮有效的調(diào)節(jié)作用。回歸結(jié)果模型（3）_Panel_A顯示：限制性股票與高管平均學(xué)歷乘積項(xiàng)的系數(shù)在5%的水平顯著，即限制性股票能夠在高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷與企業(yè)研發(fā)投入之間發(fā)揮有效的調(diào)節(jié)作用，也就是說對學(xué)歷高的高管實(shí)施該種激勵方式能夠更加激勵其加大在企業(yè)研發(fā)投入上的力度。在高管團(tuán)隊(duì)平均任期和專業(yè)技術(shù)背景與企業(yè)R&D投入之間不存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。同時在高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和企業(yè)R&D之間同樣未發(fā)揮有效調(diào)節(jié)作用。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為提高研究結(jié)論的可靠性和穩(wěn)健性，本文進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：使用企業(yè)研發(fā)支出與營業(yè)收入之比來衡量企業(yè)的研發(fā)投入強(qiáng)度進(jìn)行多元線性回歸分析，得到的研究結(jié)論為學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)背景的均值與企業(yè)研發(fā)投入正相關(guān)，而學(xué)歷、任期和專業(yè)技術(shù)背景的異質(zhì)性與企業(yè)研發(fā)投入負(fù)相關(guān)，與預(yù)期相符。

五、研究結(jié)論與建議

實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：第一，平均學(xué)歷越高的管理團(tuán)隊(duì)對企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)越重視，也更愿意開拓創(chuàng)新。而高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷異質(zhì)性會增加團(tuán)隊(duì)成員間矛盾沖突的概率，從而不利于企業(yè)的研發(fā)投入。第二，高管團(tuán)隊(duì)平均任期對企業(yè)R&D投入不存在顯著影響，而高層管理團(tuán)隊(duì)中人員任期長短不一，對所在行業(yè)和企業(yè)的熟悉度及經(jīng)驗(yàn)積累程度的差異可能會使高管對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定存在差異甚至沖突，抑制企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)。第三，高管團(tuán)隊(duì)中擁有專業(yè)技術(shù)背景的人員越多，企業(yè)在研究開發(fā)上的投入力度越大。因此高管團(tuán)隊(duì)中具有專業(yè)技術(shù)背景的人員所占比重越高，越傾向于做出加大研發(fā)投入的決策。而具有財務(wù)、法律等相關(guān)專業(yè)技術(shù)背景的人員較具有研發(fā)技術(shù)背景的人員會更注重財務(wù)的穩(wěn)定性，在制定有關(guān)研發(fā)投入這種高投入、高風(fēng)險的經(jīng)營決策時會因?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)不同而產(chǎn)生分歧，也因此反向影響企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)。第四，限制性股票能夠有效調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系，股票期權(quán)能夠在平均學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)背景與企業(yè)研發(fā)投入之間發(fā)揮有效的調(diào)節(jié)作用。

基于本文的研究結(jié)果，建議創(chuàng)業(yè)板上市公司可從以下方面來提高企業(yè)創(chuàng)新能力：第一，優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。創(chuàng)業(yè)板上市公司應(yīng)該選拔學(xué)歷高的人員加入到企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)中，并且在引入高管人員時考慮選聘人員的專業(yè)技術(shù)背景，合理配置高管團(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)組成。第二，增加高級管理人員職業(yè)穩(wěn)定性。減少人員變動頻率，適當(dāng)延長高管任期。第三，加強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通與交流，降低異質(zhì)性帶來的負(fù)面影響，并盡可能地發(fā)揮成員各自優(yōu)勢，做到優(yōu)勢互補(bǔ)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。第四，科學(xué)設(shè)計(jì)激勵機(jī)制，廣泛引入股票期權(quán)的激勵方式。

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