□鄧克英

（作者單位：東方電氣集團(tuán)東方鍋爐股份有限公司。）

改革開放40多年來，我國經(jīng)濟(jì)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)向了市場經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)數(shù)量也隨之高速增加。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至今年2月底，我國在業(yè)/存續(xù)的市場主體有近1.5億家，其中企業(yè)在業(yè)/存續(xù)數(shù)量達(dá)4457.2萬家。企業(yè)想要在這個(gè)龐大的數(shù)字中繼續(xù)生存，就必須重視人力資源管理，因?yàn)槿肆Y本是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，尤其在如今這個(gè)社會(huì)環(huán)境瞬息萬變的時(shí)代，有效的人力資源管理對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人力資源管理包含6大模塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理以及員工關(guān)系，其中薪酬管理與績效管理是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)力劑。因此，本文主要結(jié)合目前中小企業(yè)在人力資源管理方面上對薪酬與績效管理的應(yīng)用存在的問題進(jìn)行分析，以期提出合理的改善建議與措施。

一、引言

2006年，我國召開了第一次全國科技大會(huì)，會(huì)議確立了《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要(2006-2020年)》，要求通過在15年的努力發(fā)展，我國能進(jìn)入創(chuàng)新型國家行列，而要成為創(chuàng)新型國家，其核心是要把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為發(fā)展科學(xué)和技術(shù)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并堅(jiān)持走中國特色自主創(chuàng)新道路。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，近幾年我國的對外開放戰(zhàn)略開始明顯地從“走出去”轉(zhuǎn)向“引進(jìn)來”和“走出去”并重，而我國的中小企業(yè)要如何積極地實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略與如何在激烈的市場競爭中占得一席之地，其根本還是在于企業(yè)對人才的管理是否科學(xué)有效，是否重視人力資源管理中薪酬與績效管理。

二、薪酬管理與績效管理概述

（一）薪酬管理與績效管理存在的聯(lián)系

在人力資源管理工作中，薪酬管理是用來激勵(lì)員工工作積極性和激發(fā)員工價(jià)值的“尺子”，績效管理是用來評價(jià)員工工作情況和員工價(jià)值的“刻度”。企業(yè)有了績效管理的“刻度”才能精準(zhǔn)度量出員工的工作業(yè)績，然后根據(jù)績效考核評價(jià)結(jié)果構(gòu)建企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，才能有效激勵(lì)員工潛力，提升員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。因此，薪酬管理與績效管理在人力資源管理中相輔相成，不可缺一。

（二）薪酬管理與績效管理在人力資源管理中的地位和作用

從我國大部分企業(yè)的經(jīng)營模式來看，績效考核成了企業(yè)評價(jià)員工工作能力與工作積極性的重要手段，對于薪資的發(fā)放情況也是根據(jù)員工的考核結(jié)果而定，而員工也希望通過公平公正的考核來獲得自己應(yīng)得的獎(jiǎng)金與獎(jiǎng)勵(lì)。對企業(yè)來說，建立以績效考核為前提條件的薪酬管理體系是最有效的管理方式，因?yàn)樗粌H能提升企業(yè)的績效，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，更能直接明了地反映誰是優(yōu)秀的員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益價(jià)值。由此可見，薪酬與績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段，能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

三、薪酬與績效管理在人力資源管理中存在的問題

（一）經(jīng)營理念滯后，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

面對快速變化與競爭激烈的市場環(huán)境，很多企業(yè)并沒有采用現(xiàn)代的企業(yè)管理理念，特別是在人力資源管理方面，嚴(yán)重缺乏人才戰(zhàn)略意識，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與績效考核目標(biāo)制定的過程中，由于管理思維無法與組織發(fā)展同步，使得企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被有效分解到企業(yè)各個(gè)部門以及員工個(gè)人身上，從而出現(xiàn)薪酬與績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配的現(xiàn)象。

（二）缺乏對薪酬與績效管理的重視度和參與度

很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬與績效管理體系過程中，認(rèn)為這只是人力資源部門的工作，未讓其他業(yè)務(wù)部門參與進(jìn)來。由于我國大部分企業(yè)的HR并不真正懂得業(yè)務(wù)，可想而知在這種情況下制定的薪酬績效管理體系是不全面的，這樣產(chǎn)生的績效考核結(jié)果并不能反映員工的真實(shí)工作能力，從而導(dǎo)致員工對制度以至于企業(yè)的不認(rèn)可，無法讓員工獲得歸屬感。

（三）績效考核結(jié)果應(yīng)用不到位

首先，績效管理和薪酬管理關(guān)聯(lián)度不夠，很多企業(yè)只是表面在進(jìn)行績效考核，并未將考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬管理當(dāng)中，同時(shí)對考核結(jié)果也沒有進(jìn)行反饋和跟進(jìn)，使考核只成為了一種形式和人力資源部門應(yīng)付工作任務(wù)的手段。其次，績效考核結(jié)果只用于定位薪酬發(fā)放的多少，忽視了績效管理的本質(zhì)不是考核，而是激勵(lì)。

（四）薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，薪酬結(jié)構(gòu)單一

企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先要明確企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，確立組織架構(gòu)，然后對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行職務(wù)說明與工作分析，從而形成清晰的組織架構(gòu)圖，接著開展薪酬調(diào)查，對組織內(nèi)的崗位定級定薪，由此做好以上的前期工作才能形成一套適用于企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬管理體系。然而在現(xiàn)實(shí)薪酬管理工作中，大部分企業(yè)都沒有進(jìn)行前期工作，直接照搬其他企業(yè)模板，從而無法發(fā)揮薪酬管理的作用。另外，大部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要采用的是基本工資+績效工資，沒有獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼部分，這樣的結(jié)構(gòu)根本無法實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，更不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、解決薪酬與績效管理問題的有效途徑

（一）轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理理念，提高對薪酬與績效管理的重視度和參與度

在當(dāng)下時(shí)代背景下，人力資源是保持企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中生存的首要資源，所以企業(yè)管理人員應(yīng)該轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理的思維，高度重視對企業(yè)薪酬與績效管理的建設(shè)，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層層分解匹配到各個(gè)部門與員工個(gè)人，通過先實(shí)現(xiàn)員工自身的小目標(biāo)以匯聚到部門，再整合各部門目標(biāo)從而完成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）建立公平有效的績效考核體系，突出薪酬激勵(lì)作用

建立有效的績效考核體系，不僅是保證績效考核公平與公正的前提，也是實(shí)現(xiàn)績效管理激勵(lì)作用的重要保障，同時(shí)還是保證企業(yè)員工薪酬公平與合理化的重要基石。首先企業(yè)可以把考核模塊化，比如可以分為工作情況與工作表現(xiàn)等模塊，并約定模塊所占比重，關(guān)于工作情況部分可以根據(jù)部門每月制訂的工作計(jì)劃將其量化再分布到部門的各個(gè)成員頭上，然后再規(guī)定工作完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)，同時(shí)再設(shè)置一個(gè)完成目標(biāo)，將工作完成度作為考核指標(biāo)，這樣的考核結(jié)果既能清晰看出員工的工作效率，也能及時(shí)把控員工的工作質(zhì)量。對于超額完成的員工可以適當(dāng)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施，對于工作完成度高以及工作質(zhì)量高的員工就可以按照最優(yōu)薪資發(fā)放，對于連續(xù)幾個(gè)月考核最優(yōu)的員工則可以把其考核結(jié)果應(yīng)用到年終獎(jiǎng)的評價(jià)當(dāng)中，這樣可以長期有效激發(fā)員工的工作積極性。另外，在整個(gè)考核過程中適當(dāng)安排人員進(jìn)行監(jiān)督，以確?？己说墓脚c公正。

（三）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，制定科學(xué)合理的薪酬管理體系

首先，企業(yè)應(yīng)該從總體發(fā)展需求入手，對內(nèi)部組織架構(gòu)的各個(gè)崗位進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)與工作內(nèi)容，然后再對崗位進(jìn)行評估，實(shí)施定崗分級，最后根據(jù)不同級別的崗位與對應(yīng)城市的市場薪酬分布情況來確定薪資范圍與薪酬結(jié)構(gòu)，主要可包括基本工資、崗位工資、績效工資、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)以及技能補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼等各類津補(bǔ)貼等，以此設(shè)定的薪酬體系不僅可以有力保證企業(yè)薪酬管理的外部公平性和競爭力，同時(shí)還能有效避免因工資浮動(dòng)過大而造成人才的流失。

五、結(jié)語

綜上所述，薪酬與績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，建立公平合理的薪酬績效管理體系是為企業(yè)留住人才的重要保障。因此，企業(yè)的相關(guān)管理人員應(yīng)該及時(shí)提高對薪酬與績效管理的認(rèn)知程度和重視程度，以便及時(shí)更新完善企業(yè)的薪酬績效管理機(jī)制，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供健全的人才保障機(jī)制，提升企業(yè)的市場競爭能力，從而推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。