摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理顯得尤為重要，想要保障事業(yè)單位人力資源管理的高效，就要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的研究。有效的績(jī)效考核不僅可以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，提高職工的綜合素質(zhì)，同時(shí)可以保障事業(yè)單位管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效考核

國(guó)家《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》明確指出，事業(yè)單位工作人員工資由基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼組成。旨在通過(guò)完善工資調(diào)整機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位收入分配的規(guī)范化和科學(xué)化，激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，在共同努力下提高服務(wù)水平，推動(dòng)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核的作用

1.績(jī)效考核是合理配置人才的依據(jù)

績(jī)效考核可以全面對(duì)人的政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、行事作風(fēng)及崗位工作適應(yīng)能力等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)在此基礎(chǔ)上對(duì)每位職工的能力和專長(zhǎng)給出一個(gè)綜合評(píng)估結(jié)果，據(jù)此可以將他們安排到合適的崗位上。

2.績(jī)效考核是優(yōu)化職工獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)有事業(yè)單位實(shí)行工資制度改革，職工工資報(bào)酬中，有一部分是浮動(dòng)工資，與職工每月和年度績(jī)效考核以及崗位有直接關(guān)系，對(duì)工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)，效率高效，業(yè)務(wù)水平出色的職工可以進(jìn)一步激發(fā)他們的工作積極性，對(duì)于考核不合格的職工，按照考核標(biāo)準(zhǔn)降低或者停發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，給予激發(fā)他們的進(jìn)取心，日后工作中要嚴(yán)格要求自我。

3.績(jī)效考核是開(kāi)展員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)

績(jī)效考核對(duì)職工日常工作能力的考核，因此考核結(jié)果完全可以作為日后培訓(xùn)職工的重要參考，從而開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)，同時(shí)考核也是對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的檢驗(yàn)。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核目的不夠明確

績(jī)效考核缺乏明確的目標(biāo)，使得績(jī)效考核僅流于形式。一般都是為了考核而考核，不管是考核者還是被考核者都不愿意深入研究考核的真正目的，一般為發(fā)放績(jī)效工資而進(jìn)行考核為目的，喪失了績(jī)效考核的本質(zhì)性，導(dǎo)致目標(biāo)不明確。

2.事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的重視程度低，考核的形式單一

縱觀我國(guó)的事業(yè)單位管理工作我們可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作上反映出來(lái)的普遍問(wèn)題就是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核工作缺乏相應(yīng)重視，將重點(diǎn)放在員工的業(yè)務(wù)能力拓展上，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理工作水平低下?？己吮臼且粋€(gè)制定、實(shí)施、應(yīng)用、反饋的過(guò)程，需要全員都參與其中，但是一般都是由人事部門來(lái)徹底負(fù)責(zé)，實(shí)施過(guò)程職工也是參與度低，抵觸情緒大，實(shí)施起來(lái)費(fèi)力不討好，考核結(jié)果變得毫無(wú)意義。即便是領(lǐng)導(dǎo)者重視起績(jī)效考核工作，但在管理形式上也缺乏創(chuàng)新性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)還有局限性，綜合素質(zhì)體現(xiàn)的不突出。

3.績(jī)效考核缺乏針對(duì)性

事業(yè)單位是服務(wù)社會(huì)的重要載體，現(xiàn)有保留的事業(yè)單位往往承擔(dān)著重要的社會(huì)職能，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位職工的績(jī)效評(píng)價(jià)與開(kāi)展獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)有重要的現(xiàn)實(shí)意義。但是，基層事業(yè)單位缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)有績(jī)效考核與職工的獎(jiǎng)勵(lì)不掛鉤，在工資結(jié)構(gòu)中沒(méi)能體現(xiàn)出績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量，職工因此沒(méi)有努力工作的需求，單位也缺乏對(duì)職工的必要激勵(lì)措施。存在著事業(yè)單位績(jī)效考核體系不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不更新，考核程序不規(guī)范等問(wèn)題?，F(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)方式不能夠比較不同崗位、不同工種專業(yè)技術(shù)人員的貢獻(xiàn)，這在一定程度也影響干部職工滿意度，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)仍處在被動(dòng)運(yùn)行的狀態(tài)，不僅缺乏細(xì)化的績(jī)效考核與激勵(lì)指標(biāo)，而且存在著績(jī)效考核形式化、程序化、表面化的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，更存在著激勵(lì)措施失衡，影響工作主動(dòng)性，沒(méi)能提高事業(yè)單位工作效率問(wèn)題。

4.績(jī)效考核缺乏溝通

績(jī)效考核不是單單區(qū)分優(yōu)秀、合格、不合格，而是要更好地達(dá)到激勵(lì)效果。但是現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)事業(yè)單位和職工溝通很少，有些職工根本不了解績(jī)效考核為何物，個(gè)人填報(bào)表很難做到客觀公正反應(yīng)單位和職工的實(shí)際情況，事后，績(jī)效考核結(jié)果也很少反饋給個(gè)人。只有有效的溝通才能得到職工理解和支持，有利于職工改進(jìn)和提升績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。

三、解決當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核存在問(wèn)題的對(duì)策

1.明確績(jī)效考核的目標(biāo)

在事業(yè)單位人力資源管理中，首先要明確好的績(jī)效考核的目標(biāo)方向，為績(jī)效考核工作開(kāi)展建立良好的基石，要確立有效且一致的績(jī)效考核目標(biāo)體系，需要綜合考慮不同的工作崗位和工作部門的工作職責(zé)，進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。且制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核細(xì)則應(yīng)該是明確且可衡量的。盡可能地讓職工參與制訂自己部門和崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅使得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)切合實(shí)際，還能夠讓職工自發(fā)積極地去達(dá)到自己參與制定的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核一方面需要能夠作為職工進(jìn)行晉升、工資的確定、崗位調(diào)整、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，另外方面需要能夠考察到職工德、能、勤、績(jī)、廉等方面，并規(guī)劃好這幾個(gè)方面的權(quán)重。因此重點(diǎn)考核的部分需要增加其目標(biāo)權(quán)重。在規(guī)劃年度績(jī)效總目標(biāo)時(shí)要設(shè)置評(píng)分分檔，年度績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以分為優(yōu)秀、稱職、合格、不稱職等，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定充分激勵(lì)職工的工作熱情，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理。

2.注重績(jī)效管理理念，構(gòu)建科學(xué)管理體系

很多事業(yè)單位在績(jī)效考核體系構(gòu)建過(guò)程中缺乏詳細(xì)的方案，因此我們?cè)谌肆Y源管理工作中就需要結(jié)合單位運(yùn)行的實(shí)際情況不斷探索和總結(jié)，構(gòu)建適合本單位的績(jī)效考核機(jī)制。我們要不斷促進(jìn)事業(yè)單位考核工作向著科學(xué)化和規(guī)范化的方向發(fā)展，事業(yè)單位各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先要樹(shù)立現(xiàn)代管理意識(shí)，正確認(rèn)識(shí)自己作為考核主導(dǎo)者的責(zé)任和重任，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的運(yùn)用，以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度把握好績(jī)效考核過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，制定出以人為本的現(xiàn)代科學(xué)管理考核體系，利用各種有效資源，促進(jìn)完成績(jī)效目標(biāo)。每位被考核的職工一定要端正態(tài)度，以飽滿的熱情對(duì)待每項(xiàng)考核，從考核中發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題和不足，并加以改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

3.績(jī)效考核指標(biāo)更加科學(xué)，重視績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效指標(biāo)是落實(shí)績(jī)效考核的一種載體，科學(xué)合理可操作才能夠提高考核的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，績(jī)效考核應(yīng)對(duì)單位職工進(jìn)行分類。目前國(guó)家分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員，結(jié)合單位實(shí)際情況，還可以對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員再細(xì)化，針對(duì)不同人員，設(shè)計(jì)崗位、能力、技能、業(yè)績(jī)等相關(guān)考核指標(biāo)。指標(biāo)盡可能的量化，定性的指標(biāo)盡可能的少，以避免考核中的歧義、模糊和部門小團(tuán)體等主觀因素對(duì)績(jī)效考核的影響。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該廣泛征求被考核者及有關(guān)部門的意見(jiàn)和建議，完善指標(biāo)內(nèi)容?？己私Y(jié)果是績(jī)效考核的重要組成部分之一。就整體績(jī)效考核而言，其結(jié)果能夠準(zhǔn)確地反映出當(dāng)前績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并能夠讓事業(yè)單位在全面地掌握績(jī)效考核問(wèn)題的情況下采取有效的解決措施，根據(jù)得出的數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)整個(gè)績(jī)效考核的細(xì)節(jié)做出調(diào)整，并根據(jù)員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)合理分配績(jī)效工資，讓每個(gè)員工認(rèn)識(shí)到考核的重要性，為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

4.加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核溝通

明確的目的，科學(xué)的指標(biāo)，還需要順利的實(shí)施，績(jī)效考核是對(duì)單位、部門和職工的全面考核，是職工全方位參與的過(guò)程。為了達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，績(jī)效考核要對(duì)職工說(shuō)明其目的，要求等情況，讓職工以積極的態(tài)度參與，支持和理解績(jī)效考核工作，達(dá)成共同目標(biāo)，績(jī)效考核才能反映真實(shí)情況，考核信度和效度才會(huì)較高?？?jī)效考核結(jié)果要及時(shí)反饋被考核者，與被考核者就績(jī)效考核改進(jìn)方式、自身目標(biāo)進(jìn)行有效的溝通，形成共識(shí)。

隨著事業(yè)單位改革的深入，績(jī)效考核越來(lái)越被重視，對(duì)于各單位的領(lǐng)導(dǎo)和人事部門來(lái)說(shuō)，如何有效地實(shí)施績(jī)效考核工作，將是未來(lái)一個(gè)階段事業(yè)單位人事改革和管理工作中的重點(diǎn)。

充分運(yùn)用好績(jī)效考核這個(gè)有效的管理工具，結(jié)合好激勵(lì)、培訓(xùn)等手段的配合，就能夠增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高職工技能，推動(dòng)組織的良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)社會(huì)、單位和職工的共贏。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理顯得尤為重要，想要保障事業(yè)單位人力資源管理的高效，就要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的研究。有效的績(jī)效考核不僅可以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，提高職工的綜合素質(zhì)，同時(shí)可以保障事業(yè)單位管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。未來(lái)我國(guó)的企業(yè)將在事業(yè)單位管理方面越來(lái)越健全，走向健康發(fā)展之路，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

張倩（1986-），女，天津市人，天津財(cái)經(jīng)大學(xué)在職研究生在讀，主要研究方向是企業(yè)管理。