摘 要：在信息技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，大數(shù)據(jù)分析被普遍應(yīng)用于企業(yè)管理中。針對(duì)企業(yè)人力資源管理工作，大數(shù)據(jù)分析能夠有效地提升數(shù)據(jù)資料的共享性并緩解管理的滯后性，目前被有效地應(yīng)用于人力資源規(guī)劃、人才招聘和績(jī)效管理等具體工作。通過(guò)樹(shù)立先進(jìn)人力資源管理理念，健全管理體系和創(chuàng)新管理模式，能夠進(jìn)一步的發(fā)揮大數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢(shì)，使之更好的應(yīng)用于人力資源管理。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)分析;人力資源管理;優(yōu)化建議

大數(shù)據(jù)分析指的是利用相關(guān)的信息技術(shù)，來(lái)對(duì)海量的數(shù)據(jù)進(jìn)行有針對(duì)性地提取、整理和歸納，從而獲取決策制定或分析研究所必需的判斷依據(jù)和支撐數(shù)據(jù)等。在現(xiàn)代化企業(yè)管理的過(guò)程中，數(shù)據(jù)已然成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重要信息資源。企業(yè)通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的獲取和分析，不僅能夠客觀地了解真實(shí)的外部市場(chǎng)行情，而且也能夠通過(guò)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析來(lái)不斷地提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，以數(shù)據(jù)為支撐來(lái)發(fā)掘企業(yè)管理中的不足之處，并有針對(duì)性地進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)以數(shù)據(jù)作為決策制定的判斷依據(jù)，有助于企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中更加精準(zhǔn)的開(kāi)展管理工作，并且為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展作出更加準(zhǔn)確地判斷和規(guī)劃。在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，同樣應(yīng)該進(jìn)一步的提升對(duì)于大數(shù)據(jù)分析的重視。

一、企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析的作用

（一）能夠提升企業(yè)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)的共享性

通常情況下，大數(shù)據(jù)分析都是依賴于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，其載體往往是專門(mén)的網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)或平臺(tái)。在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析，一般都需要首先構(gòu)建起一個(gè)專門(mén)的信息處理系統(tǒng)，將相關(guān)的數(shù)據(jù)專門(mén)整理和錄入到這一系統(tǒng)之中，這樣才能開(kāi)展后續(xù)的大數(shù)據(jù)分析等工作。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，信息處理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)對(duì)于從事人力資源管理工作的員工來(lái)說(shuō)是能夠進(jìn)行共享的。工作人員可以根據(jù)工作開(kāi)展的需要，實(shí)時(shí)提取和分析最新的數(shù)據(jù)，這也有助于人力資源管理工作效率的提升。工作人員不僅可以下載數(shù)據(jù)資料，而且也能夠?qū)⒐ぷ髦兴a(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行上傳，這樣就能夠不斷地增加網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)量，使大數(shù)據(jù)分析能夠基于最新的數(shù)據(jù)信息來(lái)不斷地提升分析的準(zhǔn)確度[1]。這種情況下，企業(yè)的管理者也能夠基于大數(shù)據(jù)的支持來(lái)進(jìn)一步地降低決策成本，提升決策的科學(xué)性和正確性。

（二）能夠緩解企業(yè)人力資源管理的滯后性

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，往往是以某一時(shí)間段為節(jié)點(diǎn)，基于前一時(shí)間段所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行分析，并以此為依據(jù)來(lái)開(kāi)展下一階段的工作，這也就使得人力資源管理工作通常存在滯后性的問(wèn)題。比如說(shuō)，在員工招聘工作中，通常以季度為單位來(lái)開(kāi)展招聘工作。本季度的招聘計(jì)劃是以上季度的崗位空缺情況和員工需求情況作為依據(jù)來(lái)開(kāi)展后續(xù)的招聘工作。這就會(huì)導(dǎo)致某些崗位的員工空缺時(shí)間較長(zhǎng)，出現(xiàn)“崗等人”的不利局面。將大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地緩解管理的滯后性問(wèn)題。因?yàn)橐劳杏诖罅康臄?shù)據(jù)和科學(xué)的計(jì)算方式，結(jié)合企業(yè)一直以來(lái)的發(fā)展情況以及行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)對(duì)未來(lái)發(fā)展作出更加有效地預(yù)測(cè)和規(guī)劃，這樣有助于人力資源管理工作有針對(duì)性地開(kāi)展[2]。比如說(shuō)，如果通過(guò)大數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)上某一類的專業(yè)人才較為稀缺，企業(yè)在開(kāi)展員工招聘時(shí)就可以適度的增加對(duì)于這類人才的招聘力度，以儲(chǔ)備干部的方式來(lái)防范人才短缺問(wèn)題的發(fā)生。在比如說(shuō)，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，能夠更加全面地了解員工的工作勝任情況以及其他的動(dòng)態(tài)表現(xiàn)。以此為依據(jù)，能夠客觀地判斷員工是否能夠滿足其所在崗位長(zhǎng)期發(fā)展的需求，同時(shí)也能夠有針對(duì)性地為員工開(kāi)展培訓(xùn)工作，另外也能夠作為員工晉升或調(diào)崗等的判斷依據(jù)。

二、大數(shù)據(jù)分析在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（一）應(yīng)用于企業(yè)人力資源規(guī)劃

企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展離不開(kāi)人力資源的支持。將大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用于企業(yè)人力資源規(guī)劃中，能夠幫助企業(yè)不斷地提升人力資源優(yōu)勢(shì)，通過(guò)優(yōu)化人才隊(duì)伍，打造專業(yè)團(tuán)隊(duì)來(lái)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。比如說(shuō)，如果企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的研發(fā)和設(shè)計(jì)無(wú)法較好地滿足客戶的需求或是與市場(chǎng)上同類型產(chǎn)品較為雷同時(shí)，那么在企業(yè)人力資源規(guī)劃上就應(yīng)該進(jìn)一步的加大對(duì)于從事產(chǎn)品研發(fā)和設(shè)計(jì)的專業(yè)人才的招募，以此來(lái)提升產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。如果企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)合作客戶的滿意度不高時(shí)，則應(yīng)該進(jìn)一步的加強(qiáng)對(duì)于從事客戶關(guān)系管理的專業(yè)人才的招募，并采取措施來(lái)提升內(nèi)部員工的服務(wù)水平[3]。

（二）應(yīng)用于企業(yè)人才招聘

將大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用于企業(yè)人才招聘中，能夠有效地提升工作效率和質(zhì)量。首先，利用大數(shù)據(jù)分析能夠?qū)π袠I(yè)市場(chǎng)上的潛在應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)進(jìn)行大量收集，幫助工作人員獲取更多的應(yīng)聘者信息，這有助于提升后續(xù)的招聘質(zhì)量。然后，在對(duì)于投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者進(jìn)行初步信息篩選時(shí)，可以結(jié)合崗位的實(shí)際需求，通過(guò)建立數(shù)據(jù)人才畫(huà)像的方式來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步的篩選，確定符合崗位需求的應(yīng)聘者并通知其來(lái)參加后續(xù)的筆試和面試環(huán)節(jié)。最后，可以進(jìn)一步的細(xì)化數(shù)據(jù)人才畫(huà)像，在筆試和面試的過(guò)程中進(jìn)一步地加強(qiáng)對(duì)于應(yīng)聘者各項(xiàng)能力的細(xì)分，結(jié)合人才畫(huà)像來(lái)挑選出最符合崗位需求的候選人。綜上所述，在人才招聘工作中應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析能夠有效地提升人才招聘的質(zhì)量。

（三）應(yīng)用于員工的績(jī)效管理

將大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用于員工的績(jī)效管理，能夠提升管理的科學(xué)性和客觀性。在傳統(tǒng)的績(jī)效管理中，往往會(huì)受到主觀因素的影響，導(dǎo)致績(jī)效管理有失公允。企業(yè)將信息處理系統(tǒng)應(yīng)用于內(nèi)部管理的全過(guò)程，那么員工工作所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)資料也必然存儲(chǔ)于系統(tǒng)之中。在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，相關(guān)工作人員可以依據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)提取相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量和對(duì)比，就能夠較為客觀地了解每位員工的績(jī)效表現(xiàn)?；诖髷?shù)據(jù)分析，還能夠?qū)崟r(shí)地掌控員工的工作動(dòng)態(tài)，有助于企業(yè)的管理者對(duì)于表現(xiàn)良好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的不足，并有針對(duì)性地予以指導(dǎo)和培訓(xùn)[4]。

三、基于大數(shù)據(jù)分析的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化建議

（一）樹(shù)立先進(jìn)的人力資源管理理念

首先，企業(yè)的管理者要樹(shù)立先進(jìn)的人力資源管理理念，認(rèn)同大數(shù)據(jù)分析能夠從多角度、多維度提升人力資源管理水平，只有建立起這種先進(jìn)理念，才能夠在管理的過(guò)程中真正積極的推行大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，并引導(dǎo)企業(yè)的員工將大有效地運(yùn)用效的運(yùn)用于實(shí)際的人力資源管理工作過(guò)程中。在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人力資源管理的重要性是毋庸置疑的。在大數(shù)據(jù)普遍應(yīng)用于企業(yè)管理的背景之下，人力資源管理工作也必須與時(shí)俱進(jìn)，有效地利用大數(shù)據(jù)分析來(lái)進(jìn)行人力資源管理。企業(yè)管理者一方面可以利用大數(shù)據(jù)分析來(lái)更加全面地了解當(dāng)前人才市場(chǎng)環(huán)境，并結(jié)合未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)開(kāi)展管理工作，布局企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè);另一方面，在企業(yè)內(nèi)部管理的過(guò)程中，也可以加強(qiáng)對(duì)于大數(shù)據(jù)分析技術(shù)應(yīng)用的宣傳和提倡，讓員工能夠?qū)崒?shí)在在的了解到應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢(shì)，讓大數(shù)據(jù)分析真正地在工作過(guò)程中幫助員工提升工作水平和效率。

（二）健全人力資源管理體系

將大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用于人力資源管理中，必然會(huì)改變傳統(tǒng)的管理體系。因此，企業(yè)需要進(jìn)一步的優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理體系，明確人力資源管理的分工和職責(zé)以及工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。在進(jìn)行管理體系構(gòu)建時(shí)，可以首先將人力資源管理工作的具體內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分，比如分為人才招聘工作、員工培訓(xùn)工作、員工績(jī)效管理工作、員工薪酬管理工作和員工關(guān)系管理工作等。然后在此基礎(chǔ)之上，再有針對(duì)性的對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行分解。在信息處理系統(tǒng)中為負(fù)責(zé)相關(guān)工作的人員開(kāi)通數(shù)據(jù)調(diào)取和上傳的權(quán)限，以便于工作人員在日常工作中對(duì)于大數(shù)據(jù)分析的應(yīng)用。比如說(shuō)，負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)工作的人員可以調(diào)取員工的學(xué)歷水平、專業(yè)技能和工作完成情況等相關(guān)數(shù)據(jù)，這樣就有助于有針對(duì)性的確定培訓(xùn)目標(biāo)，策劃培訓(xùn)內(nèi)容。再比如說(shuō)，負(fù)責(zé)員工績(jī)效管理工作和員工薪酬管理工作的人員可以調(diào)取員工日常工作所上傳的數(shù)據(jù)資料，以此來(lái)判斷員工的工作表現(xiàn)，并基于此來(lái)形成績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)整的相關(guān)依據(jù)[5]。

（三）創(chuàng)新人力資源管理模式

傳統(tǒng)的人力資源管理模式往往以靜態(tài)的數(shù)據(jù)收集和整理為主，這種方式無(wú)法展現(xiàn)員工的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程，導(dǎo)致人力資源管理工作存在滯后的現(xiàn)象。想要將大數(shù)據(jù)技術(shù)有效地應(yīng)用于人力資源管理中，就必須要進(jìn)一步的完善現(xiàn)有的人力資源管理模式，通過(guò)科學(xué)建模的方式來(lái)將大數(shù)據(jù)分析進(jìn)行有效的應(yīng)用。無(wú)論是人才招聘、員工培訓(xùn)還是績(jī)效考核，都能夠結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，依托信息技術(shù)的計(jì)算和分析機(jī)制來(lái)構(gòu)建科學(xué)的管理模型。再結(jié)合大數(shù)據(jù)分析，就能夠極大地創(chuàng)新人力資源管理模式，使管理工作能夠基于數(shù)據(jù)模型和大數(shù)據(jù)分析來(lái)獲取數(shù)據(jù)資料和決策依據(jù)，使企業(yè)能夠動(dòng)態(tài)地把握員工的工作情況，同時(shí)也能基于此來(lái)發(fā)掘企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，并在人力資源管理工作中做到及時(shí)跟進(jìn)。

四、結(jié)語(yǔ)

將大數(shù)據(jù)分析有效地應(yīng)用于人力資源管理中，能夠進(jìn)一步的明晰管理思路，簡(jiǎn)化管理流程。除此之外，大數(shù)據(jù)分析也能夠加強(qiáng)人力資源數(shù)據(jù)的共享性，有效地緩解當(dāng)前人力資源管理過(guò)程中普遍存在的滯后性問(wèn)題。在人力資源管理過(guò)程中，需要基于大數(shù)據(jù)分析進(jìn)一步的樹(shù)立起先進(jìn)的人力資源管理理念，健全管理體系和創(chuàng)新管理模式，這樣才能夠在管理的過(guò)程中更好地發(fā)揮大數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢(shì)，優(yōu)化人力資源管理水平，使之更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王玲.數(shù)字化背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展研究[J].江蘇科技信息，2021，38（33）：8-10.

[3]楊其紀(jì).大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)探究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2021（20）：148-149.

[4]周華.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2021（20）：80-81.DOI：10.19424/j.cnki.41-1372/d.2021.20.040.

[5]王曉憶.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)改革人力資源管理問(wèn)題研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2021（10）：62-63.

作者簡(jiǎn)介：

付佳，女，漢族，1994年1月2日，黑龍江省，研究生在讀，黑龍江大學(xué)，黑龍江哈爾濱，（150000），研究方向：工商管理。