李錫元，張 秋，王紅梅

（武漢大學 經(jīng)濟與管理學院，湖北 武漢430072）

一、引 言

當今時代，隨著經(jīng)濟全球化進程不斷加快，知識已經(jīng)成為推動社會發(fā)展的重要因素，而知識型員工作為知識的載體，其重要性不言而喻。因此，如何充分發(fā)揮知識型員工的參與性，使其能夠主動將心中的想法和所擁有的知識分享出來，對于組織的生存與進步尤為重要。然而Husted和Michailova發(fā)現(xiàn)知識型員工經(jīng)常對分享知識持抵觸情緒［1］，2006年5月12日，加拿大《環(huán)球郵報》報道，通過對1 600多名員工的調查，顯示大約有76%的員工會對同事進行知識隱藏。Peng 對中國知識型員工的調查也表明，46%的中國知識型員工在工作中會對同事隱藏知識［2］。知識隱藏是指個體在面對他人的知識請求時有目的性地隱瞞或掩飾知識的行為［3］。自知識隱藏的概念提出以來，已有很多研究探討了這種行為的前因和結果［4］。大量研究表明，知識隱藏存在很多弊端，比如降低創(chuàng)新績效［5-6］，降低人際信任［3］，Babcock 對財富500 強企業(yè)的調查結果也顯示，財富500強企業(yè)每年因知識隱藏帶來的損失高達315億美元［7］。反之，減少知識隱藏會帶來很大的好處，比如保持員工創(chuàng)造力，增進員工之間的相互信任，獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢［8］。知識型員工的知識隱藏行為對知識型組織的發(fā)展產(chǎn)生了嚴重的消極影響，而這種現(xiàn)象在知識型組織中又普遍存在［9］。因此，探索知識隱藏的前因機制具有重要意義。

目前國內外已有一些研究關注知識隱藏的前因，這些研究主要是從知識屬性、知識行為主體、團隊氛圍與領導方式這幾個方面來探討［10］。知識型員工作為知識這一重要資源的主要載體，也是知識的主要使用者，對企業(yè)競爭力的提升具有十分重要的作用，因此也理所應當與企業(yè)創(chuàng)新水平具有密切聯(lián)系。?kerlavaj 等指出時間資源是員工在組織中工作的重要資源之一［11］，當前加班成了企業(yè)員工的常態(tài)，知識型員工也不例外，任務之多和時間有限導致知識型員工常常面臨創(chuàng)新時間壓力，但是目前還沒有學者關注知識型員工的創(chuàng)新時間壓力對其知識隱藏的影響。面臨創(chuàng)新時間壓力的員工會因自我控制資源的消耗而體驗到自我損耗，自我損耗狀態(tài)下的員工往往會實施更多的負面行為，知識隱藏就是其中之一。因此，本研究認為自我損耗是創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏之間的中介因素。而另一方面，創(chuàng)新時間壓力作為知識型員工經(jīng)常遭遇的壓力，不同成長需求強度的員工在面臨這一壓力時所做出的反應也有所不同。由此，本研究認為成長需求強度可能具有調節(jié)作用。

時間壓力是指個人沒有足夠時間完成多重工作任務的一種體驗［12］，創(chuàng)新時間壓力是一種與創(chuàng)造力特別相關的特定形式的時間壓力，指員工覺得他們沒有足夠的時間在工作中發(fā)展創(chuàng)造性想法的程度。?kerlavaj 等運用資源保存理論探討了員工的時間壓力與知識隱藏之間的關系，發(fā)現(xiàn)知識擁有者的工作時間壓力對知識隱藏有顯著的正向影響［11］。因此，本研究認為知識型員工在工作中體驗到的創(chuàng)新時間壓力可能會影響其知識隱藏。

從資源角度看，創(chuàng)新時間壓力會消耗知識型員工的生理、心理和情緒資源，員工在處理這種壓力的同時也會損耗自我控制資源，自我控制資源的消耗會使員工體驗到自我控制失效，導致員工處于自我損耗的狀態(tài)。自我損耗是指個體因自我控制資源匱乏導致的自我控制能力和意愿下降的狀態(tài)［13］。知識型員工所處的這種消極狀態(tài)使其在遇到他人的知識請求時，會采取消極的處理方式來應對，也就是知識隱藏。因此，本研究認為自我損耗可能是創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏之間重要的中介因素。

除此之外，本研究還將關注知識型員工成長需求強度的調節(jié)作用。成長需求強度是指個體對個人成就、職業(yè)成長的期望，對鍛煉自己獨立思考能力以及解決問題能力的渴求［14］。高成長需求強度個體較少受環(huán)境制約，會采取一系列主動行為，抓住一切機會，甚至積極改變工作環(huán)境來完成工作任務或績效［15］，因此，他們在面臨創(chuàng)新時間壓力的時候，往往會把這種壓力當成鍛煉自己的機會，并能在努力應對這種挑戰(zhàn)的時候感受到內部激勵和收獲快樂，因而體驗到的自我損耗的水平就相對較低。

綜上所述，本研究提出包含四個變量的有調節(jié)的中介模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

二、理論基礎與假設

（一）創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏

Baumeister將壓力定義為特定場合下使得良好表現(xiàn)變得重要的因素［16］。時間壓力是一種常見的工作壓力，指的是員工沒有充足的時間來完成自己工作任務的一種體驗［12］。而創(chuàng)新時間壓力是指一種與創(chuàng)造力特別相關的特定形式的時間壓力：體驗的創(chuàng)新時間壓力（即員工覺得他們沒有足夠的時間在工作中發(fā)展創(chuàng)造性想法的程度）。對于知識型員工而言，因其特殊的地位和工作內容，會經(jīng)常面臨創(chuàng)新時間壓力。從資源角度來看，長期背負超負荷壓力會使得職工在認知資源只消耗卻沒有恢復的情境下被持續(xù)消耗，對那些缺乏資源的員工更是如此［17］。體驗到創(chuàng)新時間壓力的知識型員工會由于不能按時完成創(chuàng)新任務帶來斥責、懲罰，將導致其沮喪、痛苦或生氣，這種消極的情緒會嚴重損耗員工的心理資源。依據(jù)資源保存理論，知識作為一種資源，遭遇心理資源被消耗的知識型員工在面對他人的知識請求時，就很可能為了保護資源而選擇進行知識隱藏。

時間壓力是一種典型的工作需求，體驗到時間壓力的員工會感受到生理、認知和情緒資源被消耗，并且時間壓力對員工的工作績效和幸福感具有消極影響［18］。有不少研究發(fā)現(xiàn)，時間壓力會消極影響員工績效和員工創(chuàng)新，會增加員工在工作中的緊張、疲憊和倦怠感［19-20］。面對創(chuàng)新時間壓力這種與創(chuàng)新相關的工作要求，知識型員工可能需要持續(xù)地加倍努力來達到這種要求，比如犧牲休息時間來加班、在工作時高度集中注意力等。已有研究表明，消極情感常伴一些消極結果，如自我表述的壓力、工作場所反生產(chǎn)行為和越軌行為等負面行為［21］。知識型員工進行知識隱藏不僅意味著其對組織知識的貢獻極少，而且會對團隊合作、創(chuàng)造力、人際關系以及個體和團隊績效產(chǎn)生消極影響，Connelly 等人也認為知識隱藏行為與工作場所反生產(chǎn)行為和越軌行為等存在一定的概念重疊［3］。因此，本研究認為面臨創(chuàng)新時間壓力的員工更可能實施知識隱藏。基于上述分析，本研究提出假設1。

H1：知識型員工感知的創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏正相關。

（二）自我損耗的中介作用

產(chǎn)生于自我控制資源模型［22］下，自我損耗是指個體的自我控制資源在被過度使用后出現(xiàn)的一種資源耗竭狀態(tài)，這種狀態(tài)帶來的結果就是自我控制失敗。自我控制資源模型的主要觀點是：個體的自我控制行為與一種心理資源有關，這種資源能為控制自身行為提供能量［22］，這種心理資源一旦減少，個體就不容易控制自身后續(xù)的行為，也就會導致自我控制失敗，這種自我控制失敗的現(xiàn)象就被稱為自我損耗。

當知識型員工面臨創(chuàng)新時間壓力時，一方面要處理任務，另一方面要處理自己感受到的壓力，這個過程消耗員工大量的資源。根據(jù)自我控制資源模型，員工很容易感受到自我控制失效，處于自我損耗的困境。員工體驗的自我損耗會減少其實施親社會行為，比如利他行為、善意的謊話、與他人協(xié)作行為等［23-24］。因此本研究認為，體驗創(chuàng)新時間壓力的知識型員工會因為自我控制資源的消耗而處于自我損耗的狀態(tài)，并進行知識隱藏。

自我控制可能會驅使個體尋找解決問題的方法，員工想要放棄的時候也會被驅使不要放棄而是繼續(xù)工作［22］。處理壓力需要進行自我控制［25］，應對壓力使得自我控制變得更難［26］，適應壓力就會消耗個體的控制資源，因此在壓力情景下會使得個體隨后的自我控制失效［22］。與此同時，應對壓力也會涉及在各種條件下做出艱難的決定。以上所述都會消耗知識型員工的自我控制資源而體驗到自我損耗?；诖?，本研究認為自我損耗可能是創(chuàng)新時間壓力誘發(fā)知識隱藏行為的一個重要中介機制，因此提出假設2。

H2：自我損耗中介了知識型員工創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏行為之間的正相關關系。

（三）成長需求強度的調節(jié)作用

成長需求強度源自工作特征模型，是調節(jié)工作特征和工作產(chǎn)出之間關系的潛在工作動機變量。其中高階需求包括個體成長、發(fā)展和自我成就價值，是工作中最重要的工作態(tài)度之一。在此基礎上，Hackman和Oldham提出成長需求強度的概念，他們認為成長需求強度是指個人期望從工作中獲得成長以及能夠接受挑戰(zhàn)的意愿［27］，成長需求強度還表明了員工期望從所從事的工作中獲得什么［28］。

根據(jù)自我控制資源模型，高成長需求強度的知識型員工傾向于把創(chuàng)新時間壓力評價為一種能夠提升自己的挑戰(zhàn)，并且會嘗試著迎接這種挑戰(zhàn)以此來提升自己；而低成長需求強度的知識型員工則傾向于把創(chuàng)新時間壓力評價為一種對自己造成的傷害威脅，認為壓力嚴重阻礙自身發(fā)展且無法應對。因此，相對于高成長需求強度，低成長需求強度的知識型員工在面臨創(chuàng)新時間壓力的時候，需要處理更多的威脅和阻礙來應對這種壓力，這也就使得其心理資源在實現(xiàn)自我控制的過程中被損耗更多。

個體成長需求強度反映了個體接受挑戰(zhàn)、成就感、學習和職業(yè)發(fā)展的強烈意愿。低成長需求強度的員工被動地對環(huán)境做出反應，不注重也很難意識到工作中存在的機會［27］。而高成長需求強度個體較少受環(huán)境制約，會采取一系列主動行為、抓住一切機會甚至積極改變工作環(huán)境來完成工作任務或績效［15］，更容易在環(huán)境中發(fā)現(xiàn)機會或者創(chuàng)造機會進行改變，主動地采取措施減弱任務重塑的阻力［29］。即使在面對壓力時，高成長需求者也能夠尋找機會提升自身的能力，通過改變或掌握外部事物來降低壓力［30］。因此，高成長需求強度的知識型員工在面臨創(chuàng)新時間壓力的時候，會把這種壓力當成一種鍛煉自己的機會，并能在努力應對這種挑戰(zhàn)的時候感受到內部激勵和收獲快樂，體驗到自我損耗的水平就相對更低。而低成長需求強度的知識型員工對復雜性工作或工作豐富化反應消極［27］，會把面臨的創(chuàng)新時間壓力當成一種威脅，感受不到其對自身的激勵，也無法從中體驗到快樂，因此會進一步提高自我損耗?；谏鲜龇治?，本研究推斷，知識型員工的成長需求強度是創(chuàng)新時間壓力與自我損耗之間的一個重要的調節(jié)機制，因此提出假設3。

H3：成長需求強度調節(jié)知識型員工創(chuàng)新時間壓力與自我損耗之間的正相關關系，在高水平成長需求強度下，創(chuàng)新時間壓力與自我損耗之間的關系更弱。

此外，已有研究表明，高成長需求強度的個體對工作反應積極［31］，并能夠從中感受到內在激勵［32］，甚至可以主動創(chuàng)造條件，以求更高的工作績效。且高成長需求強度員工看重個人成長和發(fā)展并注重尋求學習的機會［31］，堅持不懈地解決工作中的困難和障礙，以促進工作績效或工作目標的達成。而低成長需求強度的員工對復雜性工作和工作中學習成長的機會反應消極，不會積極主動地改變環(huán)境來解決工作中的困難和障礙，只能被動地對環(huán)境做出反應或被環(huán)境改變［31］。因此，在面臨創(chuàng)新時間壓力時，高成長需求強度的知識型員工通常會想辦法應對這種挑戰(zhàn)，而不是做出一些類似知識隱藏的消極行為；低成長需求強度的知識型員工則會被動地受這種壓力所影響，選擇知識隱藏。

基于假設2和假設3以及上述分析，提出假設4。

H4：成長需求強度調節(jié)知識型員工創(chuàng)新時間壓力通過自我損耗對知識隱藏的間接影響，高成長需求強度的知識型員工的創(chuàng)新時間壓力對知識隱藏的間接影響更弱。

三、研究方法

（一）研究樣本及調查過程

本研究在武漢高新技術行業(yè)的設計與研發(fā)部門進行數(shù)據(jù)收集，數(shù)據(jù)收集分為兩個階段，時間間隔一個月，兩次數(shù)據(jù)收集都由研究人員親自到現(xiàn)場進行問卷發(fā)放和回收。第一階段收集創(chuàng)新時間壓力和人口統(tǒng)計學數(shù)據(jù)及其他控制變量的數(shù)據(jù)，一個月后進行第二次數(shù)據(jù)收集，收集員工自我損耗和知識隱藏方面的數(shù)據(jù)。在兩次數(shù)據(jù)收集前都由研究人員對研究進行講解，并確保參與者對問卷內容沒有疑問。同時，為了保護參與者的隱私，本研究進行了匿名處理，給每個參與者一個編號，通過編號將兩階段收集的數(shù)據(jù)組合成一份完整的數(shù)據(jù)，并得到最終樣本。第一階段共發(fā)出622份問卷，最后回收483 份完整問卷，回收率為77.65%；第二階段只對完整參與了第一階段數(shù)據(jù)收集的員工發(fā)放問卷，共發(fā)出483份問卷，回收320份有效問卷，回收率為66.25%。通過整合第一階段和第二階段的問卷，最終樣本包含320份完整有效問卷。320份有效問卷中，男性占64.7%，女性占35.3%；20 歲以下占0.3%，21～25歲占23.1%，26～30歲占30.9%，31歲及以上占45.7%；所有參與者都擁有本科及以上學歷，其中擁有本科學歷的參與者占57.5%，擁有碩士學歷的參與者占35.9%，擁有博士學歷的參與者占6.6%。

（二）測量工具

為了保證本研究的嚴謹性和可信度，本研究在問卷調查中涉及的所有變量（創(chuàng)新時間壓力、自我損耗、知識隱藏和成長需求強度）都利用已經(jīng)非常成熟的量表來測量。本研究采用的問卷均來自國內外通用的成熟量表，由于創(chuàng)新時間壓力的量表還沒在國內研究文獻中完整出現(xiàn)過，本研究通過翻譯—回譯反復迭代的程序，對其進行了跨文化翻譯，保證了量表的有效性。所有量表均采用李克特五點法進行計分。

創(chuàng)新時間壓力采用Baer和Oldham（2006）［33］的五題項量表，包含“我沒有想新想法所需要的時間”等五個題項。

自我損耗采用Lin 和Johnson（2015）［34］的五題項量表，包含“我感覺筋疲力盡”等五個題項。

知識隱藏采用Connelly等（2012）［3］的十二題項量表，包含“我答應幫忙，但并不是真的打算這樣做”等十二個題項。

成長需求強度采用Hackman 和Oldham（1980）［35］的七題項量表，包括“我非常喜歡刺激并富有挑戰(zhàn)性的工作”等七個題項。

另外，本研究對參與者的年齡和性別進行了控制。

四、數(shù)據(jù)分析及結果

本研究利用M-plus7.0 進行數(shù)據(jù)分析，研究數(shù)據(jù)均來源于兩次問卷調查中回收的320 份有效問卷。在進行回歸之前首先要進行信效度分析，以保證此次研究的有效性和可信度，完成信效度檢驗之后對本研究涉及的四個變量（創(chuàng)新時間壓力、自我損耗、知識隱藏和成長需求強度）進行顯著性分析。

（一）變量信效度分析及同源誤差檢驗

雖然本研究采取的是跨期跟蹤調查，但問卷調查的數(shù)據(jù)都是由員工一個人填寫得到的，為了消除同源誤差的影響，本研究在檢驗假設前進行了驗證性因子分析，驗證性因子分析（CFA）結果見表1所列。結果顯示，四因子模型（創(chuàng)新時間壓力、自我損耗、知識隱藏、成長需求強度）與觀測數(shù)據(jù)的擬合度最好（χ2/df=2.312，TLI = 0.913，CFI = 0.921，RMSEA=0.052），這說明本研究的四因子假設模型具有較高的區(qū)分和結構效度。

表1 驗證性因子分析結果（N=320）

接著對問卷信度進行檢驗，對四個變量進行可靠性分析得到的克倫巴赫α值均大于0.8，具體見表2所列。因此，本研究對所有變量收集的數(shù)據(jù)是可信的。

（二）描述性統(tǒng)計分析

上面的信效度檢驗已經(jīng)證實，本研究通過調查問卷獲得的數(shù)據(jù)具有很好的效度和信度，問卷由同一個人填寫而產(chǎn)生的同源誤差很小，不影響后續(xù)回歸分析。繼續(xù)對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，本研究涉及的所有變量（創(chuàng)新時間壓力、自我損耗、知識隱藏和成長需求強度）均值、標準差和相關系數(shù)的矩陣見表2 所列，結果顯示，變量間存在較好的相關性，可以進行后續(xù)檢驗。

表2 變量的均值、標準差和相關系數(shù)（N=320）

（三）假設檢驗

本研究使用M-plus 軟件進行假設檢驗，進行回歸分析前首先對自變量（創(chuàng)新時間壓力）、中介變量（自我損耗）和調節(jié)變量（成長需求強度）進行了中心化處理，回歸分析結果見表3所列。

表3 假設檢驗結果（N=320）

（1）主效應檢驗。假設1是關于前因變量創(chuàng)新時間壓力與結果變量知識隱藏之間的關系，模型3顯示，創(chuàng)新時間壓力對知識隱藏具有顯著正向影響（β=0.287，p ＜0.01），因此假設1得到支持，創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏具有正相關關系。

（2）中介效應檢驗。假設2是關于自我損耗對創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏的中介作用，模型1結果顯示，創(chuàng)新時間壓力對自我損耗具有正向影響（β=0.633，p ＜0.01），模型4的結果顯示，自我損耗對知識隱藏具有正向影響（β=0.397，p ＜0.01），進一步檢驗模型5，自我損耗與知識隱藏的正相關關系仍然成立，但創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏不再具有正相關關系。由此證明，自我損耗完全中介了創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏之間的關系，假設2得到支持。

為進一步驗證中介效應的顯著性，本研究還運用Bootstrap 法檢驗后悔情緒的中介作用。檢驗結果顯示，Bootstrap樣本數(shù)為1 000時，中介作用的效應值為0.239（p ＜0.01），95%置信區(qū)間為［0.159，0.340］，沒有包含0，這進一步驗證了假設2，即自我損耗在創(chuàng)新時間壓力和知識隱藏之間具有中介作用。

（3）調節(jié)效應檢驗。假設3是關于成長需求強度作為調節(jié)變量對創(chuàng)新時間壓力與自我損耗的調節(jié)作用，模型2反映了將創(chuàng)新時間壓力與成長需求強度進行交互后的系數(shù)（β =-0.203，p ＜0.01），因此假設3得到支持。

為進一步檢驗成長需求強度的調節(jié)效應，本研究對回歸線斜率在高成長需求強度（均值加一個標準差）和低成長需求強度（均值減一個標準差）條件下進行了顯著性估計，結果顯示，高成長需求強度下回歸線斜率為顯著的正值（β=0.459，t=0.098，p ＜0.01），低成長需求強度條件下斜率為顯著的正值（β=0.865，t=0.123，p ＜0.01），高成長需求強度條件下的效應值更低，并據(jù)此結果繪出調節(jié)效應圖如圖2所示，假設3進一步得到了驗證。

圖2 成長需求強度的簡單調節(jié)效應

（4）有調節(jié)的中介效應檢驗。假設4關于成長需求強度調節(jié)自我損耗對創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏的中介作用，本研究繼續(xù)利用M-plus進行檢驗，結果見表4 所列。表4 顯示：當成長需求強度較高時（均值加上一個標準差），95%的置信區(qū)間為［0.069，0.256］，不包含0，說明創(chuàng)新時間壓力通過自我損耗間接影響知識隱藏（β=0.144），且間接效應顯著；當成長需求強度較低時（均值減去一個標準差），95%的置信區(qū)間為［0.160，0.427］，不包含0，說明在成長需求強度低的條件下，間接效應仍然顯著（β=0.272）。但間接效應差異的95%置信區(qū)間為［-0.266，-0.025］，不包含0，說明不同水平的成長需求強度條件下，自我損耗對創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏的中介作用存在差異（β=-0.182）。由此，假設4 得到支持，即成長需求強度調節(jié)創(chuàng)新時間壓力通過自我損耗對知識隱藏產(chǎn)生的間接影響。

表4 在不同成長需求強度水平上的中介效應及其置信區(qū)間

五、結論與啟示

（一）研究結論

本研究基于資源保存理論和自我控制資源模型，將自我損耗和成長需求強度分別作為前中介變量和調節(jié)變量，旨在探討知識型員工創(chuàng)新時間壓力對其知識隱藏的影響機制，通過對320名知識型員工進行跨期縱向追蹤調查，本研究得到以下結論：①創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏之間存在正相關關系；②自我損耗完全中介知識型員工創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏之間的關系；③成長需求強度調節(jié)知識型員工創(chuàng)新時間壓力與自我損耗之間的關系，成長需求強度越高，創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏之間的正相關關系越弱；④成長需求強度調節(jié)知識型員工創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏之間通過自我損耗中介的間接關系，成長需求強度越高，這種間接關系越弱。

（二）理論意義

本研究從創(chuàng)新時間壓力的角度出發(fā)，解釋影響知識型員工知識隱藏的內在機制，具有重要的理論意義。

首先，本研究拓寬了知識型員工知識隱藏的前因機制研究，選取了知識型員工經(jīng)常面臨的創(chuàng)新時間壓力作為前因，并證實了其正向影響知識隱藏，清晰地解釋了知識型員工知識隱藏產(chǎn)生的內在機制。

其次，本研究將自我損耗引入知識隱藏的研究領域，并證實了自我損耗作為創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏之間的中介機制?；谧晕铱刂瀑Y源模型，創(chuàng)新時間壓力的存在使得知識型員工出現(xiàn)自我損耗的狀態(tài)，并進而使其做出知識隱藏這一負面行為。

最后，本研究引入成長需求強度，構建了一個有調節(jié)的中介模型，豐富了知識隱藏的研究文獻。研究認為，成長需求強度不同的知識型員工在面臨創(chuàng)新時間壓力時會有不同的反應，相比于低成長需求強度的員工，高成長需求強度的員工更容易將面臨的創(chuàng)新時間壓力視作一種挑戰(zhàn)而不是一種威脅，不太容易出現(xiàn)自我損耗，更不會知識隱藏。

（三）實踐價值

本研究為企業(yè)如何降低知識型員工的知識隱藏以提高企業(yè)的競爭力，提供了以下三點重要啟示：

首先，企業(yè)可以通過給知識型員工提供充足的時間來降低知識隱藏。研究發(fā)現(xiàn)知識型員工的創(chuàng)新時間壓力會正向影響其知識隱藏，如果企業(yè)降低員工感知到的創(chuàng)新時間壓力就可以降低其知識隱藏，增加知識的良性交換，從而提高企業(yè)的運作效率。因此，企業(yè)可以選擇給知識型員工適當充足的時間，提高其工作效率，從而降低這些員工體驗到的創(chuàng)新時間壓力。

其次，企業(yè)可以通過提高知識型員工的成長需求強度來降低知識隱藏。研究發(fā)現(xiàn)，成長需求強度可以反向調節(jié)創(chuàng)新時間壓力與自我損耗之間的正相關關系，并進而調節(jié)自我損耗的中介作用，即成長需求強度越高，相同創(chuàng)新時間壓力條件下的知識型員工越不容易知識隱藏。因此，企業(yè)應該選擇科學的人才測評方式選拔知識型員工，提高員工的成長需求強度，進而降低知識隱藏。企業(yè)還可以對在職的知識型員工進行培訓，提高其成長需求強度，從而降低企業(yè)員工的知識隱藏。

最后，企業(yè)可以通過提高知識型員工的自我控制能力來降低知識隱藏。研究發(fā)現(xiàn)，自我損耗中介創(chuàng)新時間壓力與知識隱藏之間的正向關系，即知識型員工的高自我損耗會帶來高的知識隱藏。因此，企業(yè)可以為員工提供支持，主動關心員工，提供工作反饋，讓員工感受到被關心和重視，增加員工的心理資源，通過這些措施使員工降低體驗自我控制失效的可能性，從而降低知識型員工的知識隱藏。

（四）不足與展望

從理論模型來看，本研究的模型在調節(jié)變量上只考慮了成長需求強度，也許還有其他因素也具有調節(jié)作用，比如領導方式，有研究表明倫理型領導通過調節(jié)焦點對員工知識隱藏行為產(chǎn)生影響［36］，那么其他領導方式可能也會通過調節(jié)作用對知識隱藏產(chǎn)生作用。因此，以后的研究可以考慮更多的諸如人格特質、領導方式等調節(jié)變量，為人力資源管理實踐提供更多的參考建議。

從數(shù)據(jù)收集上看，本研究所有數(shù)據(jù)都是員工自我評價的，這可能會導致研究數(shù)據(jù)具有同源誤差，雖然本研究也通過跨期收集數(shù)據(jù)和員工匿名填寫問卷的方式降低這種誤差，但仍然不能排除同源誤差存在的可能性。因此，以后的研究可以考慮采用多來源、多階段的研究設計，進一步驗證本研究的結論。