鄧志華，肖小虹，楊 均

（貴州財經(jīng)大學 工商管理學院，貴州 貴陽550025）

一、引 言

我國經(jīng)濟在取得舉世矚目成就的同時，仍然面臨著制造業(yè)大而不強、產(chǎn)品附加值不高和高端消費外溢等窘境。研究表明這與我國長期忽視工匠精神的培育［1］有關。因此，十九大報告和2016—2019年連續(xù)四年的《政府工作報告》都在國家層面號召培育精益求精的工匠精神。因此，實業(yè)界和理論界關于培育工匠精神的呼聲越來越強烈。雖然工匠精神的相關研究取得了不少有益成果，但現(xiàn)有研究大多聚焦于探討工匠精神的重要價值，基于微觀視角的培育機制實證研究還十分缺乏，忽略了企業(yè)管理者的領導行為、員工的心理需求及價值取向等微觀因素對工匠精神的影響機理研究。

精神的培育需要精神的投入。員工工匠精神的形成需要員工強大的信念支撐和持久的工作熱情。自我決定理論認為人們具有自主需求滿足、勝任需求滿足和關系需求滿足三種基本心理需求，如果社會環(huán)境（如領導行為）支持員工的三種心理需求滿足，其自主動機和潛在能量就會得到“滋養(yǎng)”并被激活，從而促進個體的精神成長和工作績效［2］。作為一種具有支持性特征的領導方式，精神型領導可能會通過促進員工的心理需求滿足這一關鍵途徑來培育員工的工匠精神。不同的工作價值觀不僅會影響員工的工作態(tài)度和工作投入，還會影響到員工對領導行為價值差異的認知和判斷，從而導致不同的工作業(yè)績。因此，本文引入工作價值觀作為調節(jié)變量，以期揭示精神型領導影響員工工匠精神的權變機制。

因此，鑒于員工工匠精神對我國制造強國建設和經(jīng)濟高質量發(fā)展具有重要的驅動作用，而理論界尚未從企業(yè)微觀層面探討精神型領導行為、員工心理需求及工作價值觀與員工工匠精神之間的理論關聯(lián)并進行實證檢驗，本文以自我決定理論為理論框架，基于微觀個體視角研究員工工匠精神形成的精神—心理動力機理及其情景機制，有助于促進工匠精神的培育機制和提升策略研究，深化工匠精神的理論和實證研究，為培育員工工匠精神提供理論借鑒。

二、理論基礎與研究假設

（一）精神型領導對員工工匠精神的影響

自我決定理論認為支持性的領導行為和工作場景可以促進個體的精神成長和工作績效［2］。作為一種支持性的領導方式，精神型領導是激發(fā)并滿足下屬基于工作使命感和成員身份感的精神性存在而實現(xiàn)領導效能的態(tài)度、價值觀和行為總和，包含愿景、希望或信念、利他關愛三個維度［3］。工匠精神是指員工在工作中體現(xiàn)出愛崗敬業(yè)的奉獻精神、精益求精的工作態(tài)度與攻堅克難的創(chuàng)新精神［4］。根據(jù)自我決定理論，本研究認為精神型領導行為對員工的工匠精神具有積極影響。

其一，工匠精神可以體現(xiàn)在組織愿景、管理標準、核心能力和商業(yè)倫理之中［5］。精神型領導借助愿景引領行為與組織成員共同制定組織規(guī)劃，使組織形成培育工匠精神的價值觀和行動計劃，并把組織活動聚焦到提升產(chǎn)品品質的目標上，能夠為培育員工工匠精神指明方向與路徑。

其二，工匠精神的形成往往需要員工的持久專注和艱苦努力，體現(xiàn)了員工對產(chǎn)品負責的職業(yè)信念和對工作倫理的高標準追求，這需要強大的精神信念支撐。積極領導能夠提高員工的責任感和敬業(yè)度［6］，精神型領導能夠以其積極正面的信念促進員工的道德性商業(yè)活動和行為，有助于員工在工作中潛心鉆研技術和改善工藝，追求完美與極致的產(chǎn)品。

其三，工匠精神倡導提供高品質產(chǎn)品和服務來造福他人和社會，與愛崗敬業(yè)和奉獻精神息息相關，具有明顯的超功利性和利他性［4］。精神型領導借助友善、耐心、欣賞、自制、謙遜、寬恕、信任、不自利和不嫉妒為基礎的利他性關愛，能夠促進員工的組織公民行為和顧客導向的跨界行為［7］，因而可以激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的奉獻精神。同時，利他關愛行為有助于企業(yè)在領導—成員之間建立“手把手”的指導和培訓關系，形成包容性的工作場所氛圍［8］，避免輕視工匠精神的社會心理定勢對員工的消極影響，而有效的師徒制［9］和包容型人才開發(fā)模式［4］是員工工匠精神形成的重要途徑。因此，提出假設1。

H1：精神型領導正向影響員工工匠精神。

（二）心理需求滿足的中介作用

自我決定理論認為，個體與生俱來地具有追求自主需求滿足、勝任需求滿足和關系需求滿足的心理需求和成長傾向。自主需求指個體面臨選擇時能夠基于自身真實意愿決定自己的行為［2］，精神型領導對員工的自主需求滿足具有積極影響。其一，積極正面的信念可以提高個體的自主意識和自我調節(jié)能力。精神型領導通過信念和希望鼓舞引導員工將自身的精神信念融入工作中，并對員工進行有效授權［10］，使員工感受到工作行為是出于內在信念而自我決定的。其二，提升工作使命感是精神型領導影響員工的兩大核心機制之一［3］。精神型領導可以通過增強員工職業(yè)動機水平有效提升員工的工作使命感［11］，擁有工作使命感的員工能夠以主人翁姿態(tài)立足崗位認真履職盡責，并在工作中感受到自己是擁有自由意志的獨立存在，具有很強的工作自主性。其三，精神型領導通過向員工展現(xiàn)利他關愛，對員工的自主選擇和自由探索給予充分尊重和支持，使員工體驗到依據(jù)自己意志從事活動的自由感，對員工的主動性行為具有積極影響［12］，因而能夠有效滿足員工的自主需求。另一方面，員工自主需求滿足能夠促進工匠精神的形成。工匠精神的發(fā)揮是員工從容、獨立地創(chuàng)造出匠心獨運產(chǎn)品的過程，需要員工在自由自主和持久專注的精神狀態(tài)下投入大量的精力和智慧。根據(jù)自我決定理論，自主需求滿足較強的員工，在信息交換、知識分享、掌控環(huán)境方面具有強烈的自我決定傾向，往往會主動探尋新途徑并積極采取行動解決問題，其工作卷入程度更深、角色外行為更多［2］。研究表明高自主需求和主動性特質能夠提高員工的敬業(yè)度［13］、工作熱情［14］和創(chuàng)新績效［15］，而工匠精神是員工在工作中忘我投入、精業(yè)敬業(yè)和持續(xù)創(chuàng)新的集中體現(xiàn)。

勝任需求是個體具有通過掌握相關知識、能力和經(jīng)驗從而獲得勝任某項任務的需求［2］。精神型領導對員工的勝任需求滿足具有積極影響。一是精神型領導通過共謀愿景行為為提升員工能力和素質制訂知識學習、能力提升和經(jīng)驗分享方面的培訓規(guī)劃，有利于員工擁有崗位所需的知識和技能。二是精神型領導借助利他關愛行為對員工進行悉心指導和大力培訓，無私地向員工傳授工作所需的隱性知識和經(jīng)驗技巧，能夠促進組織中的知識分享行為［16］。這可以提升員工的勝任能力并熟練完成工作任務。三是精神型領導通過賦予喚起希望和提供支持性反饋等行為提高員工的自我效能感［17］，使員工獲得完成高難度復雜任務的信心，能夠有效增強員工的心理資本［18］，因而能夠滿足員工的勝任需求。另一方面，工匠精神是員工豐富知識、精湛技藝和卓越能力的集成，強調在工作中精益求精、追求卓越和勇于創(chuàng)新［5］。勝任需求可以使員工熟練掌握崗位知識和技能，能夠為員工在工作中勝任挑戰(zhàn)性任務并不斷精進提供能力和經(jīng)驗支撐。同時，勝任需求得到滿足可以擴展員工的成功經(jīng)歷和積極情緒，從而增強員工的內在工作動機和自我效能感，而自我效能感可以顯著促進員工的工作績效［19］和創(chuàng)新行為［20］，因而勝任需求滿足能夠使員工主動強化細節(jié)管理并提供優(yōu)質產(chǎn)品或服務，并促進工匠精神的形成。

自我決定理論認為，關系需求滿足來自周圍環(huán)境和關鍵他人的贊賞、重視、肯定、關愛和支持，以及與他人建立親密關系并體驗到一種歸屬感［2］。在這一點上，精神型領導具有天然優(yōu)勢。一是精神型領導借助利他關愛使員工感受到來自領導和組織的無條件尊重和欣賞，可以有效提升員工的心理安全［12］并增進領導—成員交換關系［21］，能夠在工作團隊中建立彼此關心、和諧合作的包容性人際關系和組織氛圍［8］，無疑能夠極大地滿足員工的關系需求。二是精神型領導善于激發(fā)并滿足員工的成員身份感，可以保障員工表達權并參與到管理決策中［10］。這能夠顯著提升員工的組織自尊［18］和組織承諾［22］，增強員工的關系能量［23］，因而能夠有效增強員工的歸屬感并滿足其關系需求。另一方面，在安全和支持的環(huán)境中，人們會更傾向于被內在動機所激勵，尤其是在中國社會背景下，關系需求滿足對員工的動機與行為會產(chǎn)生極其重要的影響。關系需求滿足在領導方式和管理行為等外在動機轉化為內在動機的過程中起著核心作用，會使員工在任務完成方面產(chǎn)生很強的自主性動機并促進個體的自主實踐活動［2］。有研究表明，關系需求滿足能夠顯著提升員工的工作績效、創(chuàng)新績效［24］和敬業(yè)度［6］。此外，關系需求滿足還可以來自個體為了滿足他人或社會的需要而采取的支持性行動［14］。展示工匠精神向社會提供優(yōu)良產(chǎn)品或服務是為了更好地滿足他人和社會的需求，在某種程度上員工也可以獲得關系需求滿足。因此，關系需求滿足能夠使員工主動滿足或超越客戶的需求并促進工匠精神的形成。

根據(jù)自我決定理論，如果個體的三種基本心理需求能夠被組織環(huán)境（如領導行為）所滿足，那么員工的內在潛能就會被激活，其心理健康、行為能力和創(chuàng)造性績效就會得到提升［2］。通過以上分析發(fā)現(xiàn)，精神型領導可以促進員工的自主需求滿足、勝任需求滿足和關系需求滿足，而自主需求滿足、勝任需求滿足和關系需求滿足均可以促進員工工匠精神的形成。以往研究發(fā)現(xiàn)心理需求滿足中介了工作環(huán)境和領導行為對員工工作幸福感和工作績效的影響［25］?；谝陨戏治?，本研究提出假設2—4。

H2：自主需求滿足中介了精神型領導對員工工匠精神的影響；

H3：勝任需求滿足中介了精神型領導對員工工匠精神的影響；

H4：關系需求滿足中介了精神型領導對員工工匠精神的影響。

（三）工作價值觀的調節(jié)作用

目前，學術界對工作價值觀的概念界定和維度劃分尚未形成統(tǒng)一的認知。Elizur（1984）認為工作價值觀是個體關于工作行為及從中獲得相關收益的價值判斷和觀念體系［26］。Ros和Schwartzs（l999）認為工作價值觀是個體對與工作相關的狀態(tài)或行為的信念，并將其分為內向型、外向型、社會型和聲望型四類［27］。Chang 等（2008）指出部分個體將工作視為謀生和生存的手段，而另一部分人將工作視為個人成長和發(fā)展的途徑，因此將工作價值觀分為功利取向型和價值取向型兩類［28］。

具有價值取向型工作價值觀的個體視工作為自我價值的實現(xiàn)途徑，在工作中具有很強的實現(xiàn)個人信念、目標或創(chuàng)意的動機，看重發(fā)揮個人才能的自主性工作，關注自己在專業(yè)領域中的學習和成長機會以及獲得的資格和成就［28］。精神型領導善于構建被員工廣泛認可的組織愿景并賦予精神價值和意義（如造福他人和社會），喚醒組織成員的信念、希望、使命感和身份感而體驗到積極的生命意義。在這個意義上，組織及其工作就成為員工實現(xiàn)自我價值和發(fā)揮個人才能的途徑。精神型領導的價值理念和行為導向與此類員工的內在需要和價值訴求非常契合，對他們能夠很好地起到感召和凝聚的作用。具有功利取向型工作價值觀的個體認為，工作的價值在于能否為自己和家庭帶來豐厚的經(jīng)濟利益和較高的物質生活水平，更多地將組織和工作視為獲得薪資福利、名譽地位的途徑和工具［28］。由于側重于物質需求和功利追求，此類員工難以接受通過激發(fā)并滿足下屬精神需求來實現(xiàn)組織目標的精神型領導行為，兩者的匹配性較低，精神型領導對此類員工的影響效果可能會降低。因此，提出假設5。

H5：工作價值觀調節(jié)了精神型領導對員工工匠精神的影響：價值取向型工作價值觀強化了精神型領導對員工工匠精神的影響；功利取向型工作價值觀削弱了這一影響。

基于以上分析，本文構建的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設計

（一）程序與樣本

本研究通過主管—員工匹配調查以減少同源誤差的影響，問卷由主管問卷和員工問卷組成。主管問卷包括員工工匠精神、企業(yè)信息和主管信息等內容；員工問卷包括精神型領導、心理需求滿足、工作價值觀和員工信息等內容。調研對象來自江蘇、四川、重慶、陜西和貴州等省市的企業(yè)人員，共發(fā)放主管問卷121 份和員工問卷473 份，剔除缺失值過多、規(guī)律性明顯和不能匹配的問卷之后，最終得到有效的主管問卷79份和員工問卷352份，有效回收率分別為65.28%和74.42%。在人員概況方面，主管和員工的男性各占58.38%和50.41%；年齡在21～30 歲 各 占7.24% 和35.14%，31～40 歲 各 占37.32%和29.35%，41～50歲各占32.21%和20.21%，51 歲及以上各占23.23%和15.3%；教育程度為高中（含中職、中專）及以下學歷的各占9.28%和26.41%，?？坪捅究茖W歷各占69.24%和56.54%，研究生學歷各占21.48%和17.05%；公司工齡在3年以下的各占4.26%和20.36%，3～5年各占32.34%和36.35%，6～8 年各占42.31%和27.74%，9 年及以上各占21.09%和15.55%。在公司概況方面，公司行業(yè)是生產(chǎn)與制造類的占34.35%，工程與建筑類占26.17%，生物與醫(yī)藥類占22.32%，互聯(lián)網(wǎng)運營與維護類占9.04%，電信與通訊類占8.12%；公司規(guī)模為20 人以下的占11.35%，20～50 人占20.10%，51～100人占25.67%，101～200人占23.65%，201～500人占14.35%，501人及以上占4.88%；公司成立年限為3 年以下的占8.30%，3～5 年占21.62%，6～10 年占33.62%，11～20 年占24.32%，21 年以上占12.14%；公司性質方面，國有企業(yè)及其控股占18.25%，民營企業(yè)及其控股占64.29%，外資（合資）企業(yè)及其控股占17.46%。

（二）變量測量

為了保證測量量表的信效度，本次調研所用量表均為在以往文獻中顯示具有良好信效度的成熟可靠量表，通過英漢—漢英的雙向翻譯過程確保原英文量表的可靠性和易讀性。問卷采用李克特6點計分方式：1=完全不認同，6=完全認同。

（1）自變量：精神型領導。使用Fry 等（2005）編制的量表［10］，包含愿景、希望或信念、利他關愛三個維度13個條目，代表性題目如“該領導理解并且努力實現(xiàn)公司的愿景”“該領導對公司的未來很有信心”“該領導常常關心和愛護下屬”等。其Cronbach'sα值是0.805。

（2）中介變量：心理需求滿足。采用La Guardia等（2000）開發(fā)的量表［29］，包含自主需求滿足、勝任需求滿足、關系需求滿足三個維度和12 個條目。代表性題目如“和該領導共事時我感到很自在”“和該領導共事時我覺得我是一個有能力的人”“我覺得該領導很親切和友好”等。量表的Cronbach's α 值是0.827。

（3）結果變量：工匠精神。借鑒李群等（2020）開發(fā)的量表［30］，包括精業(yè)敬業(yè)、信念責任兩個維度，共8 個題項，代表性題目如“該員工完全掌握了崗位知識和技能”“該員工一直追求產(chǎn)品的完美和極致”“該員工經(jīng)常主動滿足或超越客戶對產(chǎn)品的需求”等。其Cronbach'sα值是0.841。

（4）調節(jié)變量：工作價值觀。借鑒Chang 等（2008）編制的量表［27］，該量表包括2個維度和12個題項，本研究在原量表的基礎上對其進行適當修飾使其適合相應語境。代表性題目如“我看重工作中有學習新技術和新知識的機會”“我看重工作崗位或業(yè)務項目本身的價值”“我看重工作給我?guī)淼男剿薄拔铱粗毓ぷ鹘o我?guī)淼纳鐣暋钡?。其Cronbach'sα值為0.792。

（5）控制變量。尚未發(fā)現(xiàn)針對工匠精神的影響因素開展實證研究，因此尚不清楚哪些變量會對工匠精神產(chǎn)生量化影響。按照研究的一般慣例，設置人口統(tǒng)計特征如性別、年齡、教育程度以及企業(yè)的成立年限和組織規(guī)模為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

（一）驗證性因子分析

采用LISREL8.72 軟件分析不同變量之間的區(qū)分效度，各個模型的擬合指數(shù)見表1 所列。其中，六因子模型的擬合值是：χ2/d? = 2.957，AGFI =0.932，RMSEA = 0.051，NNFI = 0.910，CFI = 0.927，SRMR=0.052，均優(yōu)于或十分接近相應的判別值，具有良好的擬合度，其擬合優(yōu)度也高于其他的五因子模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型，這顯示本研究所涉變量為相互區(qū)分的不同變量，具有良好的效度。

（二）同源誤差分析

采用Harman單因子檢驗法將所有題目放在一起進行未旋轉的因子分析，檢測得到的第一個主成分能否解釋大部分（超過50%）的變異。結果顯示有23 個特征根大于l 的因子總共解釋了76.84%的總變異，其中最大特征根為23.67 的因子只解釋了總變異的22.63%，并未出現(xiàn)某個因子或共同因子解釋大部分變異的情況，這表明本研究的同源誤差問題并不嚴重。

表1 驗證性因子分析結果

（三）相關分析

運用SPSS 22.0 分析各變量的均值、標準差和變量之間的相關系數(shù)，見表2所列。由表2可知，精神型領導與自主需求滿足（r=0.392，p ＜0.01）、勝任需求滿足（r= 0.351，p ＜0.01）、關系需求滿足（r= 0.413，p ＜0.01）、工匠精神（r= 0.428，p ＜0.01）、工作價值觀（r=0.381，p ＜0.01）均顯著正相關。自主需求滿足（r= 0.523，p ＜0.01）、勝任需求滿足（r= 0.535，p ＜0.01）、關系需求滿足（r=0.468，p ＜0.01）與工匠精神顯著正相關。工作價值觀與工匠精神（r=0.422，p ＜0.01）顯著正相關。這為假設檢驗提供了基本條件。

表2 變量的均值、標準差與相關系數(shù)（N=352）

續(xù)表2

（四）假設檢驗

1.直接效應和中介效應的結構方程模型檢驗

如前所述，自變量精神型領導與因變量工匠精神顯著正相關，與中介變量自主需求滿足、勝任需求滿足、關系需求滿足顯著正相關，三個中介變量與因變量顯著正相關，符合進行中介效應檢驗的條件。因此構建系列結構方程模型進行假設檢驗，見表3 所列。其中，模型1 為直接效應模型，即精神型領導對工匠精神的直接影響，無須通過自主需求滿足、勝任需求滿足和關系需求滿足的中介影響工匠精神。模型2、3、4 為特定中介效應模型，模型2 是自主需求滿足為特定中介的中介模型，即精神型領導不僅能直接影響工匠精神，而且還通過自主需求滿足的中介影響工匠精神；模型3是勝任需求滿足為特定中介的中介模型，即精神型領導不僅能直接影響工匠精神，而且還通過勝任需求滿足的中介影響工匠精神；模型4是指關系需求滿足為特定中介的中介模型，即精神型領導不僅能直接影響工匠精神，而且還通過關系需求滿足的中介影響工匠精神。模型5 為部分中介模型，包含精神型領導對工匠精神的直接效應，以及精神型領導通過自主需求滿足、勝任需求滿足、關系需求滿足的部分中介進而影響工匠精神。模型6為完全中介模型，即精神型領導只通過自主需求滿足、勝任需求滿足、關系需求滿足的中介進而影響工匠精神。

表3 中介效應的結構方程模型檢驗

根據(jù)模型1，不考慮中介變量的作用時，精神型領導對工匠精神具有顯著影響，β= 0.406，p ＜0.01，H1 得到驗證，而且精神型領導對自主需求滿足（β=0.438，p ＜0.01）、勝任需求滿足（β=0.369，p ＜0.01）、關系需求滿足（β=0.463，p ＜0.01）具有顯著正向影響。根據(jù)模型2，單獨納入中介變量自主需求滿足以后，精神型領導對工匠精神的影響效應變?。é?0.194＜0.406，p ＜0.01），表明自主需求滿足部分中介了精神型領導對工匠精神的影響，H2得到支持。根據(jù)模型3，單獨納入中介變量勝任需求滿足以后，精神型領導對工匠精神的影響效應變?。é?0.213＜0.406，p ＜0.01），表明勝任需求滿足部分中介了精神型領導對工匠精神的影響，H3得到支持。根據(jù)模型4，單獨納入中介變量關系需求滿足以后，精神型領導對工匠精神的影響效應變?。é?0.201＜0.406，p ＜0.01），表明關系需求滿足部分中介了精神型領導對工匠精神的影響，H4 得到支持。根據(jù)模型5，全部納入中介變量自主需求滿足、勝任需求滿足、關系需求滿足之后，精神型領導對工匠精神的影響效應變小（β=0.083＜406，p ＜0.01），且自主需求滿足（β=0.422，p ＜0.01）、勝任需求滿足（β= 0.417，p ＜0.01）、關系需求滿足（β=0.453，p ＜0.01）對工匠精神的正向影響顯著。根據(jù)模型6，不考慮精神型領導對工匠精神的直接影響時，精神型領導能夠同時通過自主需求滿足、勝任需求滿足、關系需求滿足的中介進而影響工匠精神。以上模型的擬合指數(shù)均符合或者非常接近判斷標準。

通過以上分析發(fā)現(xiàn)三個中介變量均存在中介效應，比較模型5和模型6，由于模型6的簡潔度和擬合度更好，故采納模型6，模型6 的路徑系數(shù)如圖2所示。

2.調節(jié)效應檢驗

為了降低多重共線性的影響，對精神型領導和工匠精神進行中心化處理，然后通過分步回歸進行檢驗，見表4所列。

首先放入控制變量，其次放入精神型領導和工作價值觀，最后放入精神型領導與工作價值觀的乘積項。結果表明，精神型領導與工作價值觀的交互項對工匠精神具有顯著正向影響（β= 0.171，p ＜0.01），這顯示工作價值觀調節(jié)了精神型領導對工匠精神的正向影響，H5得到驗證。

對工作價值觀的調節(jié)效應進行更加直觀地分析，如圖3 所示。相較于功利取向型工作價值觀，具有價值取向型工作價值觀的員工，其工匠精神水平也更高。并且，對于具有價值取向型工作價值觀的員工而言，隨著精神型領導行為的增加，精神型領導對其工匠精神的影響也更強，H5得到驗證。

圖3 工作價值觀的調節(jié)效應

五、結論與討論

（一）研究結論

本研究表明，精神型領導行為不僅對員工工匠精神具有顯著直接影響，而且還通過員工自主需求滿足、勝任需求滿足和關系需求滿足的中介進一步影響員工工匠精神，其中自主需求滿足的中介效應最大而關系需求滿足的中介效應次之。同時，員工的工作價值觀調節(jié)了精神型領導行為對工匠精神的影響，價值取向型工作價值觀強化了這一積極影響，而功利取向型工作價值觀削弱了該積極影響。

（二）理論價值

（1）闡釋并驗證了員工工匠精神培育的精神動力機制。以往研究忽略了企業(yè)中的領導方式和管理行為等微觀因素對工匠精神的影響機理研究，本研究從管理者層面出發(fā)，闡釋并驗證了通過愿景激勵、堅定信念、喚起希望和利他關愛等精神型領導行為可以有效促進員工工匠精神的形成。精神型領導的要義在于激發(fā)并滿足他人的精神需求，工匠精神的本質是通過提供精良產(chǎn)品或優(yōu)質服務滿足人們對美好生活的需要，兩者在滿足人們的高層次需求方面具有內在的共同指向，因而精神型領導能夠為員工工匠精神的形成賦予精神動力。

（2）闡釋并驗證了員工工匠精神培育的心理動力機制?，F(xiàn)有文獻忽略了員工心理需求對工匠精神的影響機理研究，本研究基于微觀個體層面根據(jù)自我決定理論揭示了精神型領導行為可以通過影響自主需求滿足、能力需求滿足、關系需求滿足進一步促進員工工匠精神。中介效應強弱的比較研究顯示，精神型領導行為最能夠通過影響員工的自主需求滿足從而促進工匠精神，這與自我決定理論的預期相符，即與能力需求滿足和關系需要滿足相比，自主需求滿足是激發(fā)內在動機的最基本條件，其影響作用也最大［2］。因而，本研究豐富了心理需求滿足中介效應的比較研究。

（3）闡釋并驗證了強化員工工匠精神培育的價值觀動力機制。精神型領導對員工工匠精神的影響效果受制于員工的工作價值觀，這意味著具有價值取向型工作價值觀的員工能夠強烈感受到前瞻愿景、堅定信念、利他關愛、賦予身份等精神型領導行為，有助于自己獲得長遠發(fā)展和價值性回報，因而積極追隨并最終強化了自身工匠精神。具有功利取向型工作價值觀的員工，會做出精神型領導有損于自己的物質報酬和功利追求的價值判斷，因而消極追隨并導致自身工匠精神被削弱。這深刻揭示了精神型領導影響員工工匠精神的權變機理，豐富了員工工匠精神培育的情境因素研究。

（三）管理啟示

（1）從管理者層面加大精神投入，實踐精神型領導培育員工工匠精神。精神的培育需要精神的投入，在工匠精神的培育過程中，需要從企業(yè)及管理者層面重新評估工匠精神的培育措施，除了物質投入以外還需要加大管理者的精神投入。在“師帶徒”“老帶新”等培訓項目中，需要通過展現(xiàn)愿景引領、信念激勵、喚醒希望和利他關愛等精神型領導行為，激發(fā)員工的工作使命感和成員身份感，從而有效培育員工的工匠精神。

（2）從員工層面發(fā)掘心理動能，滿足三大基本需求，培育員工工匠精神。企業(yè)及其管理者應當注重員工心理需求滿足在領導行為有效性中的關鍵作用，同時關注不同心理需求滿足的差異化影響。本研究中自主需求滿足的中介效應最大，因此企業(yè)及其管理者應通過參與決策和任務授權等形式對員工的自主需求滿足予以重點關注。關系需求滿足的中介效應次之，這表明在當前輕視工匠群體的社會心理定勢背景下，尤其需要多管齊下使工匠群體得到應有的尊重、重視、關愛和支持，極大地滿足他們的關系需求，從而培育工匠精神。

（3）從理念層面增強價值觀的導向作用，倡導價值取向型工作價值觀培育工匠精神。在企業(yè)管理實踐中，應當通過科學嚴謹?shù)恼邕x程序招聘具有價值取向型而非功利取向型工作價值觀的新員工，同時將價值取向型工作價值觀的培訓和重塑納入老員工的績效考核和薪酬福利管理當中，從而強化價值取向型工作價值觀對工匠精神的驅動作用，弱化功利取向型工作價值觀的不利影響，使精神型領導對員工工匠精神的積極影響得到充分發(fā)揮。

（四）研究局限與展望

本研究仍然存在以下局限，需要在以后的研究中進一步完善。首先，本研究的問卷數(shù)據(jù)屬于橫截面性質的調研數(shù)據(jù)。員工工匠精神的形成往往需要精力的投入和實踐的積累，以后需要通過搜集縱向數(shù)據(jù)進行追蹤研究來強化變量之間的因果關聯(lián)。其次，生產(chǎn)制造業(yè)是我國經(jīng)濟體系中最亟須形成工匠精神的行業(yè)。為了盡力擴大調研范圍，本研究的少許樣本來自電信與通信服務類行業(yè)，雖然此類行業(yè)也需要培育員工的工匠精神，但未來研究仍然需要對不同行業(yè)員工工匠精神的內涵和形成機理進行比較研究，從而形成更有針對性的培育措施。最后，工匠精神的培育是一項系統(tǒng)工程，需要政府、社會、學校、企業(yè)和員工的協(xié)同努力。以后可以建立更為全面的研究框架，系統(tǒng)探討不同因素對工匠精神的影響機理和效果。