郝麗娜

（神華國(guó)華壽光發(fā)電有限責(zé)任公司，山東 濰坊 261000）

人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有不可忽視的重要意義，在人力資源管理體系中，績(jī)效考核能及時(shí)準(zhǔn)確地反映出員工當(dāng)前的工作質(zhì)量與工作態(tài)度，這樣就能有效監(jiān)督員工的工作，使其工作積極性得到充分發(fā)揮。與此同時(shí)，科學(xué)完善的績(jī)效考核制度還能為企業(yè)各項(xiàng)資源的合理調(diào)配提供參考依據(jù)。

一、績(jī)效考核與薪酬待遇之間的相關(guān)性

首先，在薪酬管理中加入績(jī)效考核，可在員工基本工資的基礎(chǔ)上，增加能反映其實(shí)際能力和等級(jí)水平的績(jī)效工資，根據(jù)員工所處職位等級(jí)的不同，其績(jī)效工資也存在一定的差異性，評(píng)估數(shù)據(jù)往往會(huì)圍繞某個(gè)數(shù)值左右浮動(dòng)，這樣一來(lái)就能有效激發(fā)員工工作的積極性。把績(jī)效考核與薪酬待遇相結(jié)合，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和完善有極大的促進(jìn)作用。由于員工職位存在差異性，采用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也各不相同，績(jī)效考核有利于不同崗位員工工作業(yè)績(jī)的橫向?qū)Ρ?，崗位的調(diào)動(dòng)也可以此作為參考依據(jù)，進(jìn)而使企業(yè)的薪酬制度更加完善，同時(shí)還能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)組織文化的大力宣揚(yáng)。其次，企業(yè)建立績(jī)效考核制度，在實(shí)際開展工作的時(shí)候要求所有員工必須保質(zhì)保量地完成對(duì)應(yīng)的工作任務(wù)，如果員工能提前完成工作任務(wù)，且質(zhì)量較好，則能獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，人力資源管理部門以及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須制定明確的工作考核目標(biāo)，目標(biāo)內(nèi)容應(yīng)涵蓋工作難易水平、飽和度等，如此一來(lái)，就能使預(yù)先設(shè)定的績(jī)效考核與薪酬待遇相互關(guān)聯(lián)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，不僅有約束和懲罰，同時(shí)也有激勵(lì)和獎(jiǎng)賞?？偠灾?，通過(guò)引進(jìn)績(jī)效考核和確定薪酬待遇，或者把工作目標(biāo)作為指導(dǎo)方向，完美銜接績(jī)效與員工薪酬，可促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的順利高效開展，但在此過(guò)程中，企業(yè)必須確保薪酬待遇管理制度的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性，制定出兼顧勞資雙方利益的雙向薪酬待遇管理制度。

二、人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇存在的主要問(wèn)題

（一）不具備科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的順利有效開展，首先必須制定一個(gè)科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考評(píng)方案。但是，從現(xiàn)狀來(lái)看，很多企業(yè)在制定績(jī)效考評(píng)方案的時(shí)候由于缺乏科學(xué)統(tǒng)一的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理的績(jī)效考核工作指標(biāo)很難真正實(shí)現(xiàn)量化，最終致使績(jī)效考評(píng)制度和獎(jiǎng)懲制度之間的聯(lián)系不夠密切。另外，在企業(yè)人力資源管理工作中，績(jī)效考核制度往往過(guò)于形式化、表面化，在考評(píng)結(jié)果上表現(xiàn)出較強(qiáng)的主觀性，最終直接影響員工的工作態(tài)度、責(zé)任意識(shí)和工作績(jī)效，考核結(jié)果很難完全讓人信服。

（二）人力資源管理的專業(yè)化、正規(guī)化水平偏低

對(duì)于很多中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，盡管設(shè)立了專門的人力資源管理部門，但部門人員的專業(yè)化水平比較低，相對(duì)而言，大型企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)基礎(chǔ)較為雄厚，上述問(wèn)題并不顯著。同時(shí)，很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)人力資源管理階段，沒有做到與時(shí)俱進(jìn)，在績(jī)效考評(píng)機(jī)制、理念與方法上都十分落后，無(wú)法使激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制實(shí)現(xiàn)有效融合，導(dǎo)致勞資雙方的信任度不斷下降，甚至出現(xiàn)相互對(duì)立、抵觸的情緒，這些都是企業(yè)在人力資源管理上不具備現(xiàn)代化、專業(yè)化的激勵(lì)和管理機(jī)制造成的。

（三）對(duì)人力資源管理機(jī)制不夠重視

在勞動(dòng)力成本等因素的作用下，企業(yè)人力資源成本的增長(zhǎng)速度十分緩慢，對(duì)應(yīng)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的增長(zhǎng)同樣如此，究其原因，主要是企業(yè)管理者并未將重點(diǎn)放在人力資源管理機(jī)制建設(shè)上。對(duì)于很多中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于規(guī)模本身較小，人力資源十分有限，再加上不重視人才管理，缺乏完善的內(nèi)部人力資源管理機(jī)制，特別是人才培養(yǎng)模式與績(jī)效考核制度沒有嚴(yán)格落實(shí)到位，人才資源的留存率偏低，優(yōu)秀前沿人才大規(guī)模流失。為此，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面均衡發(fā)展，就必須構(gòu)建與自身內(nèi)部文化相適應(yīng)的人力資源績(jī)效考評(píng)和薪酬待遇機(jī)制，這樣才能推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

三、人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇的優(yōu)化策略

（一）構(gòu)建客觀公正的人力資源薪酬績(jī)效考核機(jī)制

首先，應(yīng)全面了解每一位員工的特點(diǎn)，綜合分析其未來(lái)發(fā)展?jié)摿?、工作?shí)力、性格特征等，充分挖掘員工的內(nèi)在價(jià)值，編制科學(xué)完善的員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，合理確定每一位員工的薪酬待遇水平，并注重待遇發(fā)放的及時(shí)性與合理性，避免員工產(chǎn)生抵觸、反感情緒。其次，企業(yè)必須正確認(rèn)識(shí)人力資源薪酬管理與員工績(jī)效之間的關(guān)系，從表現(xiàn)形式、內(nèi)容等層面出發(fā)，實(shí)現(xiàn)兩者的合理銜接，在員工潛力得到充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效和薪酬工資的統(tǒng)一，確保企業(yè)的合法權(quán)益得到最大化維護(hù)。此外，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核的時(shí)候，必須始終堅(jiān)持客觀公正的原則，嚴(yán)格按照規(guī)范流程進(jìn)行（具體如下圖所示），對(duì)于表現(xiàn)不好的員工應(yīng)及時(shí)提出批評(píng)警告，對(duì)于表現(xiàn)拔尖的員工，則應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，結(jié)合員工的實(shí)際工作情況，把控好薪酬發(fā)放，進(jìn)而真正實(shí)現(xiàn)按勞分配。

（二）完善績(jī)效考核指標(biāo)與評(píng)估體系

企業(yè)在開展人力資源管理工作的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)結(jié)合部門與崗位的不同，制定多維度的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定不同維度下的具體考核指標(biāo)，這樣才能使績(jī)效考核工作更加順利有效地開展。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)注重評(píng)估體系的科學(xué)性與合理性，將定量考核與定性考核相結(jié)合，前者為主，后者為輔，這樣就能有效降低考核的主觀性，避免人為臆斷，進(jìn)而提升企業(yè)人力資源管理的綜合質(zhì)量。

（三）采用動(dòng)態(tài)化薪酬管理模式

人力資源薪酬管理工作的開展可在很大程度上提高員工工作的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)也能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)采用動(dòng)態(tài)的薪酬管理模式，首先，應(yīng)結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)的綜合狀況以及企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整和優(yōu)化員工的福利待遇，采用短期和長(zhǎng)期相結(jié)合的形式，把薪酬待遇放在績(jī)效激勵(lì)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的緊密捆綁，找到兩者的利益契合點(diǎn)。其次，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力的專門考察，及時(shí)調(diào)整和修訂薪酬激勵(lì)制度中的不當(dāng)內(nèi)容，為員工提供更廣闊的提升空間，從而為企業(yè)留住員工的心，避免出現(xiàn)尖端人才大量流失的問(wèn)題。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有非常直接的影響，只有做好人力資源管理工作，才能為企業(yè)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，避免人員冗雜、人浮于事或人才流失等問(wèn)題的出現(xiàn)。而要做好人力資源管理工作，首先必須理清績(jī)效考核與薪酬待遇之間的關(guān)系，并結(jié)合當(dāng)前企業(yè)在績(jī)效考核與薪酬待遇上存在的問(wèn)題，找出適當(dāng)?shù)慕鉀Q對(duì)策，如完善績(jī)效考核指標(biāo)與評(píng)估體系、構(gòu)建客觀公正的薪酬績(jī)效考核機(jī)制、引入動(dòng)態(tài)化薪酬管理模式等，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的根本提升。