尚 靜，王建剛

(1.江蘇科技大學(xué) 人事處，江蘇 鎮(zhèn)江 212100； 2.江蘇科技大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212100)

隨著知識經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，創(chuàng)新成為驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。為了贏得創(chuàng)新的先發(fā)優(yōu)勢，大量制造業(yè)企業(yè)紛紛加入產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟，通過知識共享激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新動力。而知識共享是員工在特定的組織情境下的自發(fā)行為，其受到組織氛圍的強烈影響。當(dāng)產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)的組織氛圍與員工的知識共享行為不匹配時，會嚴(yán)重影響產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)的創(chuàng)新。因此，知識共享與組織氛圍的匹配成為制約產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵問題。

在知識經(jīng)濟時代，知識共享與交流是新想法、新知識產(chǎn)生的主要途徑，而不僅只依靠員工的獨立思考[1]。雖然聯(lián)盟內(nèi)多元化的信息交換使得企業(yè)內(nèi)部的知識共享更為方便、快捷，但聯(lián)盟企業(yè)的員工仍面臨難以及時了解同事的工作經(jīng)驗和正確工作方法，以及如何對固有工作模式進行創(chuàng)新的困難，從而影響了創(chuàng)造更大收益的創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。吸引-甄選-留職(attraction-selection-attrition)理論[2]及相關(guān)研究表明，個人與組織間的合理匹配能夠?qū)€人與組織產(chǎn)生積極影響?；诖?，組織需要考慮如何才能實現(xiàn)個人與組織間的合理匹配，尤其是在組織內(nèi)部的知識共享與合理氛圍的有效匹配，進而驅(qū)動員工的創(chuàng)新行為。這些已成為當(dāng)前產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)實現(xiàn)高效創(chuàng)新和發(fā)展的關(guān)鍵問題。

目前，有關(guān)知識共享、組織氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究主要將知識共享、組織氛圍作為員工創(chuàng)新行為的前因，或者將其作為中介變量或調(diào)節(jié)變量。閻亮等研究發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新氛圍能夠正向影響企業(yè)員工的創(chuàng)新行為[3]；Mura等認(rèn)為知識共享的每個維度都以不同的方式影響員工的創(chuàng)新行為[4]；曹洲濤等發(fā)現(xiàn)知識共享有助于組織內(nèi)的知識碰撞，進而可提升企業(yè)的創(chuàng)新能力[5]；曹科巖等研究了知識共享在組織氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介效應(yīng)[6-7]。此外，基于雙邊匹配理論，學(xué)者多從整體出發(fā)，研究個人整體特征與組織文化、環(huán)境等要素集合的匹配度[8]，而針對個體具體特征與組織某一要素的匹配研究較少。同時，有學(xué)者認(rèn)為員工行為受個體及所處環(huán)境因素交互作用的影響，員工間的知識共享存在于組織情境之中，而組織氛圍為員工創(chuàng)新行為提供潛在資源[9]，它能整合員工間共享創(chuàng)新性知識的行為，進而對員工創(chuàng)新行為的形成、創(chuàng)新能力的提升與運用產(chǎn)生顯著影響。因此，員工個體知識共享意愿與組織氛圍之間存在相互影響關(guān)系，揭示其互動效應(yīng)有助于深化對員工創(chuàng)新行為影響要素的理解。

此外，現(xiàn)有文獻一般將跨層次匹配程度的測度方式分為直接測量法和間接測量法。直接測量法不易區(qū)分組織與個人的構(gòu)成，所以將測量維持在同等維度上是難以實現(xiàn)的[10]。而間接測量法可以分別評價同一結(jié)構(gòu)下的個人特征和組織特征，常用的間接測量法有差異分?jǐn)?shù)、Q分類法以及多元回歸等方法。但以上匹配方法僅僅計算了個體和組織的匹配程度，忽略了匹配主體間變化程度的同步性，如當(dāng)匹配主體的發(fā)展水平很低時，也會出現(xiàn)較高的匹配程度。而基于物理耦合模型并加以改進的耦合協(xié)調(diào)模型能夠更準(zhǔn)確地衡量系統(tǒng)要素之間的和諧程度[11]。因此，在現(xiàn)有匹配測量過程中引入該模型，能夠更好地呈現(xiàn)匹配主體間協(xié)調(diào)發(fā)展的實際水平和狀態(tài)。

基于此，研究團隊引入耦合協(xié)調(diào)模型，對員工間知識共享與組織氛圍的匹配程度進行測量，并運用層級回歸的方法分析知識共享與組織氛圍匹配程度對員工創(chuàng)新行為的影響，提出改進員工創(chuàng)新行為、提升創(chuàng)新能力的有效治理對策，為提升產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)的創(chuàng)新能力提供可行性建議。

一、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 理論基礎(chǔ)

知識共享是員工獲取新知識、新技能的主要途徑之一，而知識的隱性程度是影響知識共享實現(xiàn)的關(guān)鍵自然屬性。知識的隱性程度越高，知識共享的難度越大。此外，員工知識共享的難易程度主要取決于其共享意愿的程度，即將自身所擁有的知識轉(zhuǎn)移給其他成員，以幫助其獲取、消化知識的主觀意愿[12]。因此，知識共享程度可以被稱為員工愿意共享自己的隱性和顯性知識的程度。其中，顯性知識指的是那些能夠被人們通過一定符碼系統(tǒng)加以完整表述的知識；而隱性知識指的是那些能夠被人們所熟知但難以言述的知識[1]。

關(guān)于組織氛圍的概念，當(dāng)前主要有結(jié)構(gòu)性和知覺性兩種觀點。結(jié)構(gòu)性觀點認(rèn)為組織氛圍是組織固有的客觀屬性，而知覺性觀點將組織氛圍視為個體對工作環(huán)境的感知，但這兩種觀點都肯定了組織氛圍對組織內(nèi)員工的影響。盡管如此，聚焦于員工創(chuàng)新的研究大多認(rèn)同知覺性觀點。例如，Jarvenpaa等認(rèn)為組織氛圍就是組織成員對集體主義、穩(wěn)定性等方面的感知[13]。顧遠(yuǎn)東等則將組織氛圍視為一種可測量的工作環(huán)境的組織特質(zhì)，并能夠被組織成員直接或間接地知覺[3]。綜合國內(nèi)外有關(guān)組織氛圍的定義可以發(fā)現(xiàn)，組織氛圍是能夠被組織內(nèi)部人員間接或直接感知到的組織特質(zhì)，具體體現(xiàn)在員工對支持創(chuàng)新的工作環(huán)境的整體感知，包括同事支持、主管支持、組織理念、資源供應(yīng)以及任務(wù)特性等五個維度[14]。

根據(jù)雙邊匹配理論，個人-組織的匹配是個人與組織在某些方面具有相似性或雙方能夠滿足對方合理需要而表現(xiàn)出的相容性[15]，個人和組織的相似性或相容性程度是個人-組織的匹配程度。知識共享與組織氛圍的匹配程度由員工獲取知識從而進行創(chuàng)新的主觀意愿與組織營造創(chuàng)新氛圍的相似性或相容性程度決定。相似性是指員工進行知識共享的意愿與組織氛圍所體現(xiàn)的目標(biāo)是一致的；相容性是指組織提供的人力、物力等資源支持員工進行知識共享的程度[15]。當(dāng)員工知識共享意愿較為強烈時，組織營造的創(chuàng)新氛圍越好，知識共享-組織氛圍的匹配程度越高；反之亦然。

(二) 研究假設(shè)

對員工創(chuàng)新行為的界定主要包括兩個取向：一是結(jié)果取向，二是過程取向。從中國企業(yè)員工創(chuàng)新行為的角度出發(fā)，將員工創(chuàng)新行為定義為：產(chǎn)生于組織活動中，將新穎而有益的想法(如：新建議、新產(chǎn)品、創(chuàng)新操作流程等)轉(zhuǎn)化為可以被其他個體感知的事物或形式的過程[16]。

創(chuàng)新表現(xiàn)突出的員工往往樂于共享與轉(zhuǎn)移知識[17-18]。顯性知識共享能聚集組織中具有不同專業(yè)和背景人員的可視化信息，如常規(guī)性經(jīng)驗、學(xué)識、技能等，可以打破員工的知識壁壘，在一定范圍內(nèi)促使員工間知識自由流動[6]。隱性知識共享能夠促進員工間的經(jīng)驗、想法、技能的溝通，有利于新想法、新知識的產(chǎn)生[19]，并且在知識的吸收過程中易于產(chǎn)生新的有價值的知識，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，提高其創(chuàng)新績效。因此，員工知識共享意愿越強烈，越有益于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。基于以上研究提出如下假設(shè)：

H1：知識共享正向促進員工創(chuàng)新行為。

擁有鼓勵知識共享和創(chuàng)新行為的良好理念是保證組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要因素[20]。良好的組織創(chuàng)新氛圍有助于鼓勵員工構(gòu)思新的創(chuàng)意并進行內(nèi)部溝通，同時也能夠為員工新創(chuàng)意的實施提供資源支持。劉效廣等認(rèn)為，當(dāng)員工得到領(lǐng)導(dǎo)和組織的支持，則會增加其對創(chuàng)新結(jié)果的期望值，從而激發(fā)其共享創(chuàng)新資源的積極性[21]。孫永磊等認(rèn)為，在溝通順暢以及相互幫助信任的創(chuàng)新氛圍中，員工有更大的動機和意愿與他人建立聯(lián)系，促進彼此之間的溝通和交流[22]。特別是當(dāng)員工執(zhí)行創(chuàng)新性任務(wù)而需要大量專業(yè)知識時，知識共享有利于員工間分享與交流新想法、新技術(shù)，以增加知識儲量，促進員工的創(chuàng)造力[23]。因此，組織的創(chuàng)新氛圍越濃厚，越易于促進員工的創(chuàng)新行為?；谝陨涎芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：組織氛圍正向促進員工創(chuàng)新行為。

員工創(chuàng)新行為是在個體與環(huán)境的共同作用下形成的[24]。個人與組織之間的有效匹配有助于改善個人知識共享的意愿和行為。蘇方國等指出，在價值觀相匹配的組織氛圍中，員工之間更可能形成和諧的人際關(guān)系，相互交流與合作更加順暢，這種氛圍能夠促進員工間的知識共享，進而促進員工的創(chuàng)新行為[25]。此外，組織會對價值觀相符的員工進行重點投資，如為其提供創(chuàng)新的必需資源(時間、資金、同事和主管支持等)，以激發(fā)員工的內(nèi)、外動機，促進員工積極參與、坦誠溝通，增強其知識共享意愿與組織創(chuàng)新理念的一致性，進而促進員工的創(chuàng)新行為。基于以上研究提出如下假設(shè)：

H3：知識共享與組織氛圍匹配程度越高，越易于促進員工的創(chuàng)新行為。

二、 知識共享與組織氛圍匹配程度的測算模型

(一) 指標(biāo)權(quán)重的確定

首先，運用功效系數(shù)法對原始數(shù)據(jù)進行歸一化處理。設(shè)變量U1為知識共享，U2為組織氛圍，uij(i=1表示知識共享，i=2表示組織氛圍)為第i個變量在第j個評價指標(biāo)下的功效值，其值設(shè)為xij。設(shè)αij與βij為第i個變量在其第j個評價指標(biāo)下的最大值與最小值，變量的功效系數(shù)uij可表示為：

(1)

其次，運用熵權(quán)法確定各指標(biāo)權(quán)重。為了避免主觀賦權(quán)法產(chǎn)生的偏差，因而采用客觀賦權(quán)法中的熵值賦權(quán)法來確定各變量相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重。

計算指標(biāo)的權(quán)重為：

(2)

計算指標(biāo)的信息熵值為：

(3)

熵值hij的大小在很大程度上決定了指標(biāo)權(quán)重的大小，熵值越大，表明所含信息越少且越無效；反之，熵值hij越小，表明所含信息越多且越有效。

計算指標(biāo)的信息效用值為：

eij=1-hij

(4)

指標(biāo)的信息效用價值eij取決于該指標(biāo)的信息熵值hij與1之間的差值，該值直接影響權(quán)重的大小。信息效用值越大，其所包含的重要信息也就越多，權(quán)重λij也就越大。

(5)

利用熵值法估算各指標(biāo)的權(quán)重，其本質(zhì)是利用該指標(biāo)信息的價值系數(shù)來計算。其價值系數(shù)越高，對評價的重要性就越大，相應(yīng)權(quán)重也越大。

對每項變量的各個指標(biāo)進行加權(quán)，得到各變量的功效值：

(6)

(二) 耦合協(xié)調(diào)模型

以物理學(xué)中的耦合度概念為基礎(chǔ)，研究團隊構(gòu)建了耦合協(xié)調(diào)模型，以便更準(zhǔn)確地衡量變量間的匹配協(xié)調(diào)程度。

首先，耦合度模型通過衡量兩個及兩個以上系統(tǒng)之間的相互作用和影響過程，通過測量過去及當(dāng)前的匹配發(fā)展關(guān)系預(yù)測系統(tǒng)未來的結(jié)構(gòu)。耦合度模型為：

(7)

其中，Ui是指每個變量的功效值，C是指兩個變量之間的耦合度，其取值為0～1。值越大，說明匹配程度越高，變量間的協(xié)調(diào)程度越好。亦說明，變量間可以相互促進；反之，則說明變量之間不存在明顯的促進關(guān)系。

其次，為了有效地測算變量間變化程度的同步性，在耦合度模型基礎(chǔ)上構(gòu)建兩變量間的匹配協(xié)調(diào)模型。計算公式為：

(8)

T=aU1+bU2

(9)

式中，D為兩變量的匹配度，即兩者實際的匹配協(xié)調(diào)程度，D越大，說明兩變量匹配狀態(tài)越好。當(dāng)0.6≤D≤1時，兩變量處于良好的匹配狀態(tài)；當(dāng)0≤D<0.3時，兩變量處于嚴(yán)重失調(diào)狀態(tài)；當(dāng)0.3≤D<0.4時，兩變量處于輕度失調(diào)狀態(tài)；當(dāng)0.4≤D<0.5時，兩變量處于瀕臨失調(diào)狀態(tài)；當(dāng)0.5≤D<0.6時，兩變量處于勉強協(xié)調(diào)狀態(tài)。T為資源間的綜合協(xié)調(diào)指數(shù)，反映了兩種資源的整體協(xié)同效應(yīng)。其中，a和b為待定系數(shù)，設(shè)定a+b=1，假定知識共享與組織氛圍的重要性程度是一致的，即a=b=0.5。

三、 數(shù)據(jù)獲取與變量測量

(一) 樣本和數(shù)據(jù)

人才是提升產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)創(chuàng)新能力的核心，聯(lián)盟企業(yè)需要借助內(nèi)部知識共享實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新并提升競爭優(yōu)勢。企業(yè)研發(fā)人員和職能管理人員分別是組織專業(yè)技術(shù)知識和管理知識的代表，他們具有較高學(xué)歷且在工作中要求較大自主權(quán)，更渴望通過知識共享和創(chuàng)新行為實現(xiàn)自我價值。因此，研究團隊選取了中國船舶與海洋工程產(chǎn)業(yè)知識產(chǎn)權(quán)聯(lián)盟101家企業(yè)，并對其研發(fā)人員和職能管理人員進行問卷調(diào)查(表1)。本次調(diào)查共計發(fā)放問卷750份，回收問卷589份，剔除無效問卷69份，得到有效問卷520份，實際有效回收率為69.33%。其中，男性占比為63.46%，35周歲以下員工占比為93.65%，工作年限3年以下的員工占比為51.54%，學(xué)歷為本科以上的員工占比為90.56%，管理層級的員工占比為82.50%。樣本中，49.23%的員工來自研發(fā)部門，50.77%的員工來自職能管理崗位。采集的樣本特征均達到研究標(biāo)準(zhǔn)。

(二)變量測量

因變量是員工創(chuàng)新行為。研究團隊主要參考當(dāng)前較為成熟的員工創(chuàng)新行為測量量表[26]。該量表包含12個題項(α=0.92)。

表1 描述性數(shù)據(jù)分析表

自變量是測量知識共享與組織氛圍的匹配程度。其中，知識共享的測量主要參考姚艷虹等的知識共享意愿量表[27](α=0.85)。該量表有20個題項，其中顯性知識共享的測量題項有10個；隱性知識共享的測量題項有10個。組織氛圍的測量主要參考劉云等的量表[14](α=0.89)。該量表是在參照KEYS量表的基礎(chǔ)上所形成的適合中國文化背景的組織創(chuàng)新氣氛量表。量表共有20個題項，其中，同事支持的測量題項有四個，代表題項有“工作中，我的同事們相互支持和協(xié)助”等；主管支持的測量題項有四個，代表題項有“我的主管通常支持和鼓勵下屬表述自己的新觀點”等；組織理念的測量題項有四個，代表題項有“公司倡導(dǎo)進行新的嘗試，從錯誤中學(xué)習(xí)”等；資源供應(yīng)的測量題項有四個,代表題項有“我可以申請足夠的設(shè)備、器材來驗證新想法”等；任務(wù)特性的測量題項有四個，代表題項有“工作中，我可以用喜歡的方式去完成任務(wù)”等。匹配程度的測量方法采用物理上的耦合模型。

控制變量是性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等。此外，研究涉及的所有變量的測度指標(biāo)均采用李克特七等級量表測度。其中，“1～7”表示同意的程度，“1”表示“完全不同意”，而“7”表示“完全同意”。結(jié)合本文的研究目的，對國內(nèi)外成熟的且被認(rèn)為信度和效度較高的調(diào)查問卷進行修訂和完善，以確保量表的可靠性和有效性。

四、 實證分析

(一) 信度與效度分析

對組織氛圍、顯性知識共享、隱性知識共享以及員工創(chuàng)新行為等八個變量進行信度分析。如表2所示，各變量的Cronbach α系數(shù)值分布于0.796～0.949，說明調(diào)查問卷具有較好的信度。同時，采用探索性因子分析對變量間的效度進行檢驗。如表3所示，KMO的值(0.963>0.500)和Bartlett球體檢驗(顯著，sig.=0.000)表明適宜進行因子分析。如表3所示，各題項在對應(yīng)潛變量的因子載荷均大于0.5，說明本研究的調(diào)查問卷達到了效度要求。

表2 信度分析

表3 KMO和Bartlett 的檢驗

(二) 匹配度測算

首先，對獲取的數(shù)據(jù)進行歸一化處理，運用熵權(quán)法求出知識共享、組織氛圍各指標(biāo)的權(quán)重。由表4可知，在知識共享-組織氛圍的個人-組織匹配系統(tǒng)中，員工知識共享權(quán)重為0.532，組織氛圍權(quán)重為0.468。在知識共享體系中，隱性知識共享較顯性知識共享來說更能發(fā)揮其知識傳播的作用。在組織氛圍系統(tǒng)中，主管支持和同事支持的權(quán)重較高，說明在聯(lián)盟企業(yè)中營造良好的同事共處、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷的氛圍較為重要。

表4 各指標(biāo)權(quán)重情況

其次，運用耦合模型對產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)中知識共享-組織氛圍的匹配程度進行測度(圖1)。

由圖1可知，所調(diào)研的產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)的知識共享與組織氛圍的匹配程度大部分處在0.4到0.6區(qū)間內(nèi)，說明企業(yè)中知識共享與組織氛圍處于輕度失調(diào)或瀕臨失調(diào)狀態(tài)。究其匹配程度較低的原因在于企業(yè)中員工的知識共享意愿和組織氛圍的功效值得分較低，大部分企業(yè)的得分處于0.2到0.5的區(qū)間內(nèi)，說明產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)中員工的知識共享意愿有待進一步提升，同時組織創(chuàng)新氛圍須進一步改善。

圖1 知識共享與組織氛圍匹配程度分布情況

(三) 假設(shè)檢驗

本研究采用層級回歸方法檢驗知識共享、組織氛圍及其匹配程度對員工創(chuàng)新行為的影響程度，具體分析結(jié)果如表5所示。模型1檢驗了控制變量對因變量員工創(chuàng)新行為的作用，其調(diào)整的R2=0.044的解釋效力可以忽略不計。模型2檢驗了顯性、隱性知識共享對員工創(chuàng)新行為的影響，結(jié)果顯示其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)在p<0.001的水平上顯著。模型3檢驗組織氛圍五個維度(同事支持、主管支持、組織理念、資源供應(yīng)以及任務(wù)特性)對員工創(chuàng)新行為的影響，結(jié)果顯示其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)也均在p<0.001的水平上顯著。對比模型1、2和3調(diào)整R2，其值由0.044升至0.674、0.716，表明模型的解釋效力得到了很大程度的提升。結(jié)果表明H1成立，即知識共享正向促進員工創(chuàng)新行為，且隱性知識共享對員工創(chuàng)新行為的促進作用更大。此外，組織氛圍正向促進員工創(chuàng)新行為，且同事支持、主管支持對員工創(chuàng)新行為的促進作用較大，因此H2成立。

表5 知識共享、員工創(chuàng)新行為和組織氛圍關(guān)系的回歸分析

員工的創(chuàng)新行為不僅受知識共享或組織氛圍的影響，更為重要的是，知識共享與組織氛圍共同影響員工的創(chuàng)新行為，因此引入模型4。結(jié)果顯示，除任務(wù)特性外，其他變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)均在p<0.001的水平上顯著，且任務(wù)特性的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)不顯著，說明在混合系統(tǒng)中，任務(wù)特性對員工創(chuàng)新行為的促進作用不顯著。因此，在剔除任務(wù)特性變量的基礎(chǔ)上引入模型5，以檢驗知識共享與組織氛圍匹配程度對員工創(chuàng)新行為的促進作用。結(jié)果顯示，其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)在p<0.001的水平上顯著，表明H3成立，即知識共享與組織氛圍的匹配程度正向促進員工創(chuàng)新行為。

五、 結(jié)論與啟示

(一) 主要結(jié)論

本研究分析了知識共享和組織氛圍對產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響，并在此基礎(chǔ)上運用耦合協(xié)調(diào)模型計算了知識共享與組織氛圍的匹配程度，并檢驗了其對員工創(chuàng)新行為的影響。

第一，知識共享能夠促進員工的創(chuàng)新行為，而相較于顯性知識共享，隱性知識共享更能夠促進員工創(chuàng)新行為。員工間的知識共享有助于其獲取多樣化的知識，增強員工的知識基礎(chǔ)，拓展其知識邊界，進而促進員工的創(chuàng)新行為[28]；顯性知識共享是表面信息或知識的傳遞，而隱性知識共享是個人的專業(yè)知識與經(jīng)驗的共享，更可能產(chǎn)出創(chuàng)新性的想法。因此，要實現(xiàn)真正意義上的員工間知識共享，就要在實現(xiàn)顯性知識共享的基礎(chǔ)上，進一步推動隱性知識的流動[29]。

第二，組織氛圍對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的正向作用，且同事支持、主管支持對員工創(chuàng)新行為的影響最大。當(dāng)同事和主管給予更好的支持與信任時，員工會更加認(rèn)同組織的價值目標(biāo)，進而會營造良好的組織創(chuàng)新氛圍，這種氛圍更有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為[30]。

第三，在混合系統(tǒng)中，任務(wù)特性對員工創(chuàng)新行為的影響不顯著。這可能是因為任務(wù)特性具有自主性、技能多樣性、反饋性、任務(wù)一致性及任務(wù)重要性等特征，導(dǎo)致員工產(chǎn)生三種心理狀態(tài)，即工作的有意義性、自己對工作的責(zé)任感以及對工作所產(chǎn)生結(jié)果的滿足感。這些工作特性歸屬于內(nèi)源性激勵因素的范疇，可以直接激勵或抑制員工的創(chuàng)新行為，而員工間的溝通和交流更多受外生性激勵因素的影響。因此，任務(wù)特性對員工創(chuàng)新行為的作用不顯著。

第四，知識共享-組織氛圍間的有效匹配能夠促進員工創(chuàng)新行為。知識是員工長期積累的經(jīng)驗、技能等，尤其是隱性知識難以表達和溝通。同時，知識共享對環(huán)境的依賴性較強，不易實現(xiàn)知識的轉(zhuǎn)移和轉(zhuǎn)化，接收者需要在特定的環(huán)境中才能吸收[31-32]。因此，只有在支持鼓勵創(chuàng)新的組織氛圍中，員工潛在的創(chuàng)造動機和創(chuàng)造性思維才會被激發(fā)，而員工對組織環(huán)境的感知影響自身與同事間的知識分享[6]。

(二) 管理啟示

研究結(jié)論對產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)也具有一定的管理啟示，主要體現(xiàn)在以下方面：

第一，拓展員工間隱性知識共享的廣度和深度。研究表明，相較于顯性知識共享對員工創(chuàng)新行為的作用，隱性知識共享能夠產(chǎn)生更大的影響。因此，在聯(lián)盟企業(yè)中，首先應(yīng)建立健全的知識共享激勵機制，促進員工積極主動地共享知識、技能和經(jīng)驗；其次，企業(yè)可以定期舉辦經(jīng)驗交流會，增進技術(shù)性、操作類員工間的經(jīng)驗交流與聯(lián)系；最后，企業(yè)應(yīng)營造良好的創(chuàng)新氛圍，提供員工間的知識共享平臺，以提升其創(chuàng)新能力。

第二，營造良好的組織氛圍。研究表明，良好的組織氛圍能夠增強知識共享對員工創(chuàng)新行為的正向影響。因此，在聯(lián)盟企業(yè)中，應(yīng)積極促進員工間合作互助，引導(dǎo)員工共同攻克技術(shù)難關(guān)，為員工新想法的產(chǎn)生提供物質(zhì)資源和時間等，對員工創(chuàng)新性想法及時進行獎勵，從而促使員工最大化地發(fā)揮主動性和積極性。

第三，促進員工知識共享與組織氛圍的有效融合，提升兩者的匹配程度。在員工知識共享意愿強烈時，企業(yè)應(yīng)給予員工創(chuàng)新需要的資源，給予更多的同事、主管支持與關(guān)懷；當(dāng)具有良好的創(chuàng)新氛圍時，組織應(yīng)采取一系列措施提升員工知識共享的意愿。