劉敏輝，趙明軒，王 菲

（西安理工大學(xué)，陜西 西安 710048）

1.引言

“民以食為天”，薪酬收入是勞動(dòng)者社會(huì)價(jià)值的一種貨幣體現(xiàn)，是勞動(dòng)者最關(guān)心的問題之一，是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的根本保障，是實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的客觀驅(qū)動(dòng)。構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系是勞動(dòng)者對(duì)用工單位的基本要求，用工單位薪酬體系隨著社會(huì)的進(jìn)步和人民生活水平的提高都在現(xiàn)行薪酬體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行著不斷的動(dòng)態(tài)調(diào)整，現(xiàn)行薪酬體系的有效評(píng)價(jià)是進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整的重要基礎(chǔ)。其中，分析手段和分析方法直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)而影響薪酬體系的調(diào)整方向[1]。因此，如何科學(xué)有效的評(píng)價(jià)薪酬體系是基層勞資人員需要研究的重要課題之一[2]。

2.常用的薪酬統(tǒng)計(jì)分析方法

目前，現(xiàn)常用的薪酬統(tǒng)計(jì)分析方法有簡單平均法、分位數(shù)法、回歸分析法、頻數(shù)分析法等幾種方式。

2.1 簡單平均法

又名算數(shù)平均法，即將數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)總數(shù)。是最簡單的一種數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法。在薪酬分析時(shí)，常作為縱向或橫向比較的概括性數(shù)據(jù)。簡單平均法是常用的一種方法[3]。但異常值（主要是最大值與最小值）會(huì)影響結(jié)果的準(zhǔn)確性[4]，因此采用簡單平均法，應(yīng)當(dāng)首先剔除最大值與最小值。通常情況下，在進(jìn)行收入分析時(shí)，簡單平均法得到的數(shù)據(jù)與員工的實(shí)際感受差距較大[5]。

2.2 分位數(shù)法

將需要分析的數(shù)據(jù)按照從小到大的次序進(jìn)行排列，獲取數(shù)據(jù)排列中的各分位點(diǎn)值，作為概括性數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。常用的分位數(shù)法為百分位法和四分位法。在薪酬數(shù)據(jù)分析時(shí)，分位數(shù)法可作為簡單平均法的補(bǔ)充和豐富，兩者之間進(jìn)行交互評(píng)估。利用分位數(shù)法統(tǒng)計(jì)全員數(shù)據(jù)的分布規(guī)律，找到十分之一位、十分之二位到最大值可分析整個(gè)薪酬數(shù)據(jù)庫的變化規(guī)律。

2.3 回歸分析法

確定兩種或兩種以上變量間定量關(guān)系，建立模型，對(duì)未來進(jìn)行預(yù)測(cè)的統(tǒng)計(jì)分析方法[6]。在進(jìn)行薪酬統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可建立工資水平與職務(wù)職稱、員工年齡、工作時(shí)間、學(xué)歷水平、人員類別、發(fā)放年度、學(xué)科類別等項(xiàng)目之間建立相關(guān)度高的函數(shù)表達(dá)式，獲得各種因素對(duì)工資水平的影響效力，并幫助制定工資預(yù)算。

2.4 頻數(shù)分析法

通過統(tǒng)計(jì)在一定區(qū)間內(nèi)數(shù)據(jù)的個(gè)數(shù)，呈現(xiàn)數(shù)據(jù)的分布情況，通?？赏ㄟ^繪制直方圖直接呈現(xiàn)分析數(shù)據(jù)的分布情況[7]。頻率分析法雖然可直觀地顯示人員薪酬的分配情況，但無法看出薪酬的變化趨勢(shì)、影響因素。

3.高校薪酬結(jié)構(gòu)分析

高校薪酬分配是人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬統(tǒng)計(jì)與分析是進(jìn)行工資政策調(diào)整的重要依據(jù)。高校具有聘用人員數(shù)量多、類型復(fù)雜、崗位類別級(jí)別多等特點(diǎn)，用工人員的薪酬收入與人員類別、人員職稱、人員學(xué)歷、人員工齡都有著直接的關(guān)系，因此應(yīng)用單一的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)手段無法分析出高校的薪酬收入的現(xiàn)狀及主要存在問題[8]。因此，為全面掌握高校的收入水平，應(yīng)該把簡單平均法、分位數(shù)法、回歸分析法與頻率分析法相結(jié)合，對(duì)全校收入進(jìn)行全面完整的分析[9]。

本課題研究對(duì)象為一所省屬事業(yè)編制重點(diǎn)高校，現(xiàn)有教職工2044人，人員類別分為教師、管理、輔助、工勤四類人員，對(duì)應(yīng)比例為16∶5∶4∶1。崗位類別為專業(yè)技術(shù)人員從專業(yè)技術(shù)二級(jí)到專業(yè)技術(shù)十二級(jí)、管理人員從三級(jí)職員到十級(jí)職員、工勤人員從技術(shù)二級(jí)到技術(shù)五級(jí)。

研究高校的薪酬結(jié)構(gòu)包括國家工資、績效工資、各類津補(bǔ)貼等。國家工資按照國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位崗位工資與薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格發(fā)放；績效工資包含崗位基礎(chǔ)津貼和業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)津貼，按照符合上級(jí)主管部門要求的學(xué)?？冃ЧべY文件發(fā)放；各類津補(bǔ)貼包括保留補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、博導(dǎo)津貼等。國家工資與績效工資的比例約為3∶7。績效工資方案依托全員崗位聘用基礎(chǔ)上，建立以崗位職責(zé)為核心，以貢獻(xiàn)大小為導(dǎo)向，堅(jiān)持向教學(xué)、科研一線傾斜，注重調(diào)動(dòng)各方面的積極性，形成更加有效的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)學(xué)科發(fā)展的動(dòng)力和潛力。

首先，在分析年度的薪酬收入數(shù)據(jù)時(shí)，可通過頻數(shù)分析法，得到該校收入分布的總體概況。例如：2019年度，高校最高收入為150w元，最低收入為10w元，平均收入為17w元，中位數(shù)為15w元。根據(jù)學(xué)校收入特點(diǎn)，將收入劃分為＞100w、50-100w、30-50w、20-30w、17-20w、15-17w、10-15w等7個(gè)等級(jí)，收入水平分布頻數(shù)直方圖如圖1所示。

圖1 各類人員收入分布直方圖

圖1既全面直觀清晰地描述了全校人員收入水平的分布情況，還可反映出教師、管理、輔助、工勤四類人員在收入方面存在一定的差距。全校共有700余人的工資收入高于平均收入，700余人中教師占80%。1300余人次的工資收入均低于平均收入，教師是高收入的主體人員，體現(xiàn)了績效工資政策向一線教師傾斜的原則。管理、輔助、工勤三類人員中僅有20%教工的收入達(dá)到平均值、58%的人員收入水平低于中位值，由此可見，該校管理、輔助、工勤三類人員工資水平分布較均勻。教師的工資收入由10w可至100w，該校教師的收入與業(yè)績有密切的關(guān)系，說明教師的工資水平提升空間大，教師可通過個(gè)人的努力實(shí)現(xiàn)工資收入的跨級(jí)跳躍，從而體現(xiàn)了該?？冃ЧべY政策的激勵(lì)性。對(duì)于管理、輔助、工勤人員，收入水平增長空間不大，也符合管理、輔助、工勤三類人員崗位相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)，但將來的績效工資政策調(diào)整中如何在有限的空間下調(diào)動(dòng)三類人員的工作積極性也是人事勞資部門的主要研究的內(nèi)容之一。

通過第一步的分析，我們可看出教師、管理、輔助、工勤人員在收入水平分布的人員數(shù)量上存在較大的差異，下一步我們還可根據(jù)各類人員的收入平均值和中位值，進(jìn)一步將收入差距量化，見圖2。

圖2 各類人員收入對(duì)比

由圖2可見，教師的平均值和中位數(shù)比管理、輔助人員均高2w元，管理、輔助人員的收入基本持平，管理、輔助人員的平均值和中位數(shù)比工勤高2w元。

通過上述兩步的對(duì)比，可以清晰的描述出教師、管理、輔助、工勤人員的收入人員分布和收入水平上的差別。通過頻數(shù)直方圖的方法還可以去分析教師、輔助系列人員中不同崗位等級(jí)之間的收入分布，管理人員中不同職務(wù)人員的收入分布，工勤人員中不同技工等級(jí)的收入分布。通過簡單平均數(shù)和中位數(shù)深度分析各類人員各類等級(jí)間的收入差距，最終得到人力資本積累在教師勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格差異。

薪酬統(tǒng)計(jì)的目的不只是簡單的對(duì)過去進(jìn)行總結(jié)，而且要發(fā)揮數(shù)據(jù)分析的預(yù)測(cè)功能。通過分析近幾年的平均值和中位數(shù)，EXCEL可擬合獲得薪酬收入變化趨勢(shì)曲線，見圖3。曲線方程為y= 0.036x2+.03x+15，在此方程的基礎(chǔ)上可預(yù)測(cè)下一年度甚至往后數(shù)年的薪酬收入增長幅度，科學(xué)預(yù)見學(xué)校的財(cái)務(wù)預(yù)算情況，也為績效工資政策的修訂提供明確的方向。

圖3 各年人均收入變化情況

4.結(jié)語

綜上，薪酬統(tǒng)計(jì)分析，簡單來說就是對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資水平進(jìn)行細(xì)化深度分析，對(duì)決策的制定提供科學(xué)指導(dǎo)[10][4]。頻數(shù)直方圖、平均值、中位數(shù)、回歸分析法將龐大的數(shù)字體系，轉(zhuǎn)化為簡單易讀信息全面的圖片，信息獲取人能夠從圖片上直接獲取所需信息，讓薪酬分析報(bào)告成為有趣、易讀、信息量全面的“繪本”。同時(shí)，薪酬分析報(bào)告形成過程中，如Excel、SPSS、Python等數(shù)據(jù)處理能力強(qiáng)大的軟件，將會(huì)成為挖掘信息、處理數(shù)據(jù)強(qiáng)有力的武器，是每位基層勞資人員必備的技能。