四川武勝經(jīng)濟開發(fā)區(qū)中灘產(chǎn)業(yè)服務中心 鄧金娟

1 人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)揮的作用

首先，人力資源管理有利于增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。中小企業(yè)將此項工作落實到位，既能提升自身總體的管理成效，又能夠挖掘出員工更多的潛能，優(yōu)化人員工作效果，最終體現(xiàn)在經(jīng)濟效益方面，促使企業(yè)高效成長。其次，有利于優(yōu)化職工自身素質。常見的人力資源開發(fā)及管理方式是培訓，通過合理化培訓能讓全員掌握企業(yè)預設的發(fā)展方向與所在崗位的能力要求等，全面提升人員職業(yè)素養(yǎng)，發(fā)揮出應有的價值。同時，企業(yè)在組織培訓的過程中，會結合被培訓者個人的工作狀況，設計出更貼合現(xiàn)實需要的培訓模式與計劃，保障培訓實效價值，從而培養(yǎng)出更多的人才。最后，有利于改善崗位配置。落實人力資源開發(fā)管理，要先制定培養(yǎng)計劃，深度剖析現(xiàn)有職工的個人特色，對比現(xiàn)有的崗位設置，進行調整安排，讓職工負責更加得心應手的任務，從而展現(xiàn)個人才能[1]。

2 中小企業(yè)面對人力資源開發(fā)及管理的風險來源

2.1 企業(yè)內(nèi)部

當前，國內(nèi)大部分中小企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的運營模式，未能從多個角度采用更加合理、科學的手段進行管理，人才挖掘及管理效果不佳，甚至過度安于現(xiàn)狀，阻礙企業(yè)與個人的成長。對于相關管理者而言，需要考慮管理的方式及效果。人是構成企業(yè)并支持其運轉的基礎單位，所能貢獻出的價值極為重要，同時對于組織內(nèi)部運行的影響也同樣關鍵。因此，可以說人力資源的開發(fā)與管理，從某個角度上來說等同于對內(nèi)部問題的解決，只有規(guī)避由此產(chǎn)生的風險，才能為整個企業(yè)的發(fā)展夯實內(nèi)部基礎。

2.2 外部市場

在市場活動中，競爭是同行業(yè)企業(yè)之間難免會面對的問題，而且一般是不留余地的程度。以中小企業(yè)自身的能力來看，資金存量偏少，加之應收款項回籠周期長，一旦出現(xiàn)資金鏈斷裂以及有限資金配置不合理等情況，容易引發(fā)人力資源方面的問題。企業(yè)在察覺到發(fā)生此類風險后，應立即鎖定成因，盡快處理。事實上，借助有效開發(fā)的管理方式，能規(guī)避部分由外部市場帶來的不良影響，在企業(yè)遭受市場沖擊時，能借助適宜的員工調動，改變個別工作的人員配備，淘汰部分無價值人員，可以緩解部分風險。

2.3 人員管理

無論是貨物管理還是資金管理，都沒有人員管理復雜。在實際管理時，應該采取更為科學及系統(tǒng)化的手段，積極預防并消除可能會發(fā)生的風險。假如企業(yè)不過多重視職工，經(jīng)營者為自身能獲得更多的利益，選擇壓榨員工的利益，長此以往，會引發(fā)員工的不滿，再加上看不到上升空間，企業(yè)將無法留住人才。從企業(yè)本身的角度而言，人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，只有牢牢把握好適合自身發(fā)展的人才，企業(yè)才能創(chuàng)造出長足動力。因此，企業(yè)需要重視有關人力資源方面的工作，避免出現(xiàn)人才流失，積極為職員提供繼續(xù)學習與進修的機會，逐漸收獲多個優(yōu)秀團隊，才能規(guī)避部分風險。

2.4 缺少人才

對中小企業(yè)的運營與競爭實力來講，無法在資本等各方面與大企業(yè)抗爭，只能先保障提供給市場的產(chǎn)品及服務達到較優(yōu)的質量程度，才能避免被淘汰，從而獲得一定的競爭優(yōu)勢。對此，企業(yè)需做好技術型以及復合型人才的篩選，合理化引入適宜的人才與數(shù)量，規(guī)劃好利于企業(yè)穩(wěn)定局勢的經(jīng)營與管理方案。同時，對中小企業(yè)對市場的影響力及吸引力而言，很難直接聘用到優(yōu)質人才，因此，需利用培訓教育，將部分員工的潛能激發(fā)出來，使員工和企業(yè)一同成長。這樣不僅幫助企業(yè)及職工獲得前進的動力，還有利于增強人員對企業(yè)的歸屬感與認同感，穩(wěn)固員工的內(nèi)驅動力，從而解決內(nèi)部缺少人才的問題[5]。

3 中小企業(yè)開發(fā)及管理人力資源的創(chuàng)新方向

3.1 增強開發(fā)管理認識

落實人力資源，需以中小企業(yè)本身入手，強化對此項工作的重視深度，促使該管理行為能給企業(yè)成長創(chuàng)造新的可能。為此，行政管理層需根據(jù)總體戰(zhàn)略方向，設置長期的管理方案，適應未來一段時間的運營需要。一方面，著手于管理層，處理好相關風險因素，在組織內(nèi)部架構中，由上及下，全面提高對人力資源的重視度。另一方面，借助獲得全員認同的公司體制，進一步突出其重要價值，設置全面管理體系，落實系統(tǒng)化開發(fā)。比如，在企業(yè)管理層中，無論是人力資源部門或是市場部等，凡是管理層人員，都應參加關于人力資源的培訓課程。企業(yè)可按照各部門的工作特點，設計課程內(nèi)容、安排時間，和實際崗位要求相結合，全方位推動此類開發(fā)管理的規(guī)劃性建設。另外，可外聘專業(yè)培訓人員，結合公司實況，豐富管理層人員的開發(fā)管理人才理論儲備。中小企業(yè)能參照符合自身規(guī)模及行業(yè)情況的參考文件，安排管理層進行學習分析。盡可能結合當下人才狀況，生成滿足公司發(fā)展需要的文件資料，確保日常開發(fā)管理安排更加準確。與此同時，結合人員表現(xiàn)及工作場景，靈活調整管理方案，參照文件建議，持續(xù)學習，使人力資源開發(fā)管理逐漸具備系統(tǒng)化與規(guī)范化，使中小企業(yè)能在合理規(guī)劃中平穩(wěn)成長。

3.2 開發(fā)運用信息手段

在中小企業(yè)的人力資源開發(fā)管理中，可拓展數(shù)字化的渠道，給人才管理提供新方法。在該類資源管理中，運用人工智能及適宜的自動化手段，能夠讓管理工作實現(xiàn)極大的改進，有利于增強管理行為的滲透性與準確性。對中小規(guī)模的經(jīng)營主體來說，需采集基礎信息，生成經(jīng)驗模型，運用數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，對現(xiàn)有人力開發(fā)管理情況，形成系統(tǒng)化的了解，快速準確地判斷管理漏洞，制定更為個性化的管理計劃。此外，還有利于總結評估管理成果，以便設計后續(xù)的管理方案。中小企業(yè)需結合自身經(jīng)營規(guī)模、人才需要、經(jīng)濟實力等客觀條件，建立相應的管理系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)手段，支持人才管理決策，推動集約化的管理，促使人力資源開發(fā)和經(jīng)營業(yè)務實現(xiàn)完美銜接，讓全員都能給企業(yè)帶來客觀效益。通過信息化手段，能增強管理安排的滲透性，使每位員工均能享有符合自身工作訴求的培訓和學習機會。

3.3 管理升至戰(zhàn)略高度

公司人力資源存在能動性、可增值與再生性等特點，借助該類資源，有利于企業(yè)實現(xiàn)價值增長。在知識化經(jīng)濟大背景下，現(xiàn)有經(jīng)濟形態(tài)需要經(jīng)營產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)知識化，同時要促使知識轉化為產(chǎn)業(yè)成果?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭根源為人才，因此需要經(jīng)營主體將人力資源開發(fā)上升至戰(zhàn)略層面，促使人力資源能展現(xiàn)其可觀的價值。而企業(yè)有無配備優(yōu)良的人才隊伍、能否激發(fā)出工作團隊成員的熱情，關系到公司經(jīng)營發(fā)展實效。為此，有關單位企業(yè)，需著從不同角度全力推動該類管理開發(fā)建設，融入到經(jīng)營戰(zhàn)略層面上。

3.4 采取多維績效考核

為保證職工激勵效果，需制定適宜的績效考核體系。目前，中小企業(yè)通常會設置績效指標，而且評定結果和職工當前職位有關，這就造成部分人員難以取得理想績效，導致激勵成效并不好。對此，一是設置有效考評體系，最終評定結果無需全部交給主管，使績效考評結果更加客觀；二是把激勵和評定結果聯(lián)系起來，不能僅采用等級工資模式，需配備卓越績效、KPI、OKR等考評方式。如果職工出現(xiàn)失誤，需及時作出懲處，以免發(fā)生類似問題；三是和公司其他規(guī)章制度協(xié)調補充。借助內(nèi)部調查，了解職工討論熱點與興趣點，以保障激勵管理安排的合理性。比如物質福利、進修機會、晉升等，均可能會推動職工努力工作的動力?？傊岸魍⑹薄百p罰分明”的管理方式，更容易使員工有公平對待的感覺。

3.5 構建企業(yè)文化觀念

在現(xiàn)代人力資源開發(fā)中，企業(yè)文化是調動人員思想認同與穩(wěn)定人才隊伍的有效方式，也是中小規(guī)模公司的必要考慮方向。為此，需先設置文化目標，形成大體上的文化方向，持續(xù)補充及細化文化內(nèi)容，和長期戰(zhàn)略建立聯(lián)動關系。另外，企業(yè)需不斷把文化內(nèi)涵滲透到每位員工身上，促使其理解并認同公司的價值取向，而且要把普通職工和企業(yè)整體的階段性績效考評結合起來，讓員工更加了解公司運營，能夠主動配合管理。只有把企業(yè)文化真正地與人員生活和工作有效貼合，才能讓制定的文化目標成為全員都認同并追尋的方向，而非是簡單的口號。

所謂企業(yè)文化，并非單純的幾個字，而要切實采取行動，通過統(tǒng)籌領導與深度滲透，使整個企業(yè)達到目標。力求推動內(nèi)部團結協(xié)作，企業(yè)需為職工打造交流與協(xié)同的渠道與機會，可組織研討活動，安排團隊學習等。企業(yè)需制定詳盡的公司規(guī)章，嚴格懲處有不當行為的員工，起到警醒的作用，保障人員都能有所進步。同時，也能幫助經(jīng)營者篩選出更具能力的人才，支持公司健康發(fā)展。

3.6 落實人才教育培訓

中小企業(yè)可組織系列培訓，涉及到實操訓練、崗位輪換等，注重技能型人才培育，推動梯隊發(fā)展，并為人員制定職業(yè)規(guī)劃，盡可能地把現(xiàn)有人力資源，培育成高階人才。在網(wǎng)絡大環(huán)境下，個性化開發(fā)管理，有利于維護企業(yè)穩(wěn)定。對于人才成長戰(zhàn)略，公司改善內(nèi)部管理機制，保持員工的合理流動，提升個人綜合素養(yǎng)，改善管理與服務成果，維護總體形象。管理者應當明確人力資源管理對于企業(yè)成長的好處，通過開發(fā)人才，激發(fā)出員工創(chuàng)新性，以給公司的外部競爭力提供長足動力。另外，人才教育培訓不應當是被動、強制的，需要努力向學習型發(fā)展，使全員都能樹立起學習的意識，自覺豐富個人的學識與技能，這對公司運營有著明顯的推動作用。

企業(yè)組織創(chuàng)造培訓機會，并保障職工在此期間能有所收獲，至關重要。同時還要注重培訓方式的多樣化，安排內(nèi)部知識競賽，分成常識與專業(yè)性兩類，對于常識類的部分，進行員工答題比賽。而專業(yè)性的題目，需要按照各部門劃分，主要根據(jù)具體部門的工作性質，確定競賽題目，其他部門人員也可以參加。帶有娛樂性的競賽活動，有利于調動起職工的學習熱情，而且在競賽中表現(xiàn)優(yōu)異以及進步較大的員工，應予以適當獎勵。借此既能在企業(yè)中形成學習的風氣，又能使職工在學習中提高個人能力。