東莞理工學院城市學院 朱文娟

環(huán)境問題早已成為人類社會普遍關注的核心問題，發(fā)展以低能耗、低污染為基礎的“綠色物流”，共享生態(tài)，是我國物流企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。在探索“綠色物流”的道路上，眾多學者從企業(yè)運營和先進技術層面研究如何實現(xiàn)“綠色物流”，但是環(huán)境問題依然嚴峻。因為在企業(yè)背景下的環(huán)境問題較為復雜和模糊，很難進行全面的事前控制，以人作為主體的不可控因素，對員工的綠色行為更難實時監(jiān)管。

相關研究表明，員工個人自主的、無獎賞的自發(fā)行為會對環(huán)境績效有著重要的影響[1]。環(huán)境組織公民行為(organizational citizenship behavior for the environment，OCBE)議題的展開，是對上述不足的回應和補充。Boiral(2009)將環(huán)保組織公民行為定義為“未被正式的報酬體系所明確的個體行為和自發(fā)社會行為，這些行為有益于組織進行更有效的環(huán)境管理”，彌補了正式的管理措施、體系以及技術方面的不足[2]。Lara D.Zibarras指出缺乏支持是工作中綠色行為的主要障礙，領導的支持性決定是員工參與此類行為的重要促進因素[3]。基于社會交換理論的研究發(fā)現(xiàn)，當員工感知到來自組織和上級領導者的支持時，懷有感恩之心的他們會出于回報而增加對企業(yè)組織的忠誠度和關懷，增加對企業(yè)的積極友好行為，作為積極行為典型代表的環(huán)境組織公民行為也就得以增加[4,5]，最終帶來企業(yè)環(huán)境績效的提升[6]。本文還將引入員工工作態(tài)度作為領導環(huán)境支持和環(huán)境組織公民行為的中介，并將環(huán)境管理實踐作為調節(jié)變量進行討論。

1 理論研究與假設

物流企業(yè)工作注重時效、機械繁重且對時間的競爭至關重要，許多物流企業(yè)設立獎懲機制，對時間的要求苛刻，增加了員工的壓力及敏感性。實現(xiàn)“綠色物流”，企業(yè)需要做的工作不僅僅局限于對先進技術的研究，還要關注企業(yè)員工的心理狀態(tài)及工作訴求。

1.1 領導環(huán)境支持與環(huán)境組織公民行為

社會交換理論表明，企業(yè)中員工和領導之間存在一種互惠的社會交換[7]，交換資源包括經(jīng)濟資源和社會情感資源。交換行為由于受到理性的驅使，使員工在這一交換過程中仔細權衡行為的利弊得失以及得到的價值，更愿意通過按領導的重視行為進行回報。領導對環(huán)境保護具有積極的態(tài)度并對員工的環(huán)保行為(如：收集包裝紙被、不浪費包裝膠紙等)給予贊賞或獎勵，無疑會給員工一個重要的信號——環(huán)境可持續(xù)性對領導而言是重要的、被支持的。當員工接受到這些信息，有可能會表現(xiàn)出正式契約外的更多行為：如環(huán)境組織公民行為。故假設：

H1：物流企業(yè)中領導環(huán)境支持與環(huán)境組織公民行為正相關。

1.2 領導環(huán)境支持與員工工作態(tài)度

在中國高權利距離文化情景下，領導的言行對員工具有指導作用，如果領導對環(huán)境保護持支持的態(tài)度，自然而然就會導致員工的環(huán)境組織公民行為。員工獲得領導的贊賞，即積極正面的評價，對工作的滿意度就會提高。員工的價值觀與領導的價值觀一致會使員工對組織有認同感，領導者對環(huán)境保護的行為支持并倡議員工進行環(huán)境保護，員工會認為所在的組織對這種行為是認可的、提倡的、是符合道德標準的，也就會認同組織的目標和價值，并為此作出努力和組織承諾。故假設：

H2a：物流企業(yè)中領導環(huán)境支持與員工組織承諾正相關。

H2b：物流企業(yè)中領導環(huán)境支持與工作滿意度正相關。

1.3 員工工作態(tài)度與環(huán)境組織公民行為

計劃行為理論認為個體實施特定的行為來自于壓力感知，這種壓力源自于身邊重要的人，如親人、領導等。從社會交換的角度來講，當組織或領導期望員工做有利于環(huán)境的行為時，員工又恰好對組織和領導比較滿意和認同、對工作也比較滿意，為了獲得工作上的肯定以及提升在領導心目中的形象，員工會自發(fā)地做出保護環(huán)境的行為，即環(huán)境組織公民行為。綜上所述，員工工作態(tài)度可能會激發(fā)員工環(huán)境組織公民行為。故假設：

H3a：物流企業(yè)中員工組織承諾與環(huán)境組織公民行為正相關。

H3b：物流企業(yè)中工作滿意度與環(huán)境組織公民行為正相關。

1.4 員工工作態(tài)度的中介作用

社會交換理論認為，員工為了使利益最大化，除了本職的工作做好之外，還會采取一些額外的措施獲得領導的認可，因為領導對組織的資源配置具有決定權。領導特別看重員工某方面的能力或行為時，員工就會傾向于呈現(xiàn)這種能力或行為。例如，領導對員工環(huán)保水平要求比較高，員工希望獲得領導良好的印象，就會通過節(jié)約紙張、提醒同事隨手關燈等，形成環(huán)保的形象。當領導對其良好印象建立起來時，就會產(chǎn)生一定的情感信任，在以后的工作中會升職加薪、培訓的機會中具有優(yōu)先權。不僅有實質上的利益，員工心理上還會得到滿足，從而增加對工作的滿意感和對組織的承諾，也就是說領導對環(huán)境支持會直接或間接導致員工的環(huán)境組織公民行為。故假設：

H4a：物流企業(yè)中員工組織承諾對領導環(huán)境支持和環(huán)境組織公民行為的正相關關系具有中介作用。

H4b：物流企業(yè)中工作滿意度對領導環(huán)境支持和環(huán)境組織公民行為的正相關關系具有中介作用。

1.5 環(huán)境管理實踐的調節(jié)作用

中國是一個有高度權力距離的國家，員工很容易受領導價值標準和人際關系的影響作出決策。因此，如果員工發(fā)現(xiàn)領導很有環(huán)保意識，企業(yè)關于環(huán)保的各項規(guī)章制度也在施行，員工就會進一步感受到環(huán)境組織公民行為不僅能使自己獲得精神上的滿足，還能“迎合”領導的期望，此時員工就會表現(xiàn)出更強烈的環(huán)境組織公民行為。故假設：

H5： 物流企業(yè)中環(huán)境管理實踐對領導環(huán)境支持和環(huán)境組織公民行為的正相關關系具有調節(jié)作用。

2 研究方法

2.1 研究對象

在河南、湖北、廣東的幾個大型物流公司進行問卷調查，共收集到210份樣本，有效問卷193份。其中，女性46人，占23.8%；男性147人，占76.2%；25歲及以下共有41人，占總調查人數(shù)的 21.2%；26～35歲共有125人，占64.8%；36～45歲共有23人，占11.9%；46歲及以上只有4人，占2.1%。本科學歷人數(shù)最多，共138人，占71.5%，接近調查總人數(shù)的3/4。被試者包含所有層級，其中高層物流管理人員較少，僅占3.1%。

2.2 測量工具

基于國外研究成熟的量表，結合我國的語言習慣進行整理譯制形成各變量的測量量表。所有的量表衡量尺度采用李克特五級評分法，1=“完全不同意”，5=“非常同意”。領導環(huán)境支持量表共7項，如“領導對他人的環(huán)保行為會給予支持或幫助”，Cronbach’ s α系數(shù)為0.772。環(huán)境組織公民行為采用Boiral和Paille(2012)的10項目量表，如“我在展開配送工作之前，會合理規(guī)劃線路，使環(huán)境污染降到最低”，Cronbach’ s α系數(shù)為0.855。組織承諾采用凌文銓等編制的量表共5項，如“我感覺公司的問題就是我的問題”，Cronbach’ s α系數(shù)為0.822。工作滿意度采用的是短式量表，包括對工作條件的滿意度、對管理者的滿意度、外在獎勵的滿意度和責任感滿意度的測量，Cronbach’ s α系數(shù)為0.820。環(huán)境管理實踐量表共6項，如“我們公司有環(huán)境保護、節(jié)約資源方面的政策”，Cronbach’s α系數(shù)為0.858。本研究將性別、年齡、受教育程度和在該單位的工作年限作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析和結果

3.1 效度分析

本文通過對多因子模型擬合指標進行比較來衡量因子的區(qū)分效度，環(huán)境組織公民行為(OCBE)、領導環(huán)境支持(PLS)、工作態(tài)度(JA)和環(huán)境管理實踐(EMP)構建不同的因子模型。結果如表1所示，四因子模型優(yōu)于其他因子模型，說明各因子之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 因子區(qū)分效度

3.2 假設檢驗

相關分析結果如表2所示，表明領導環(huán)境支持(PLS)、員工工作態(tài)度(JA)與環(huán)境組織公民行為(OCBE)三個變量間兩兩顯著成正相關，假設H1、假設H2a、H2b、H3a、H3b得到初步驗證。

表2 相關性檢驗回歸模型

3.3 工作態(tài)度的中介作用

在模型12(M12)、13(M13)、14(M14)中，中介效應系數(shù)均大于0且顯著，模型較好地解釋因變量且F值也均顯著，故假設H4a、H4b均成立。結果如表3所示。

表3 工作態(tài)度及其各維度對領導環(huán)境支持和環(huán)境組織公民行為的中介作用回歸結果

3.4 環(huán)境管理實踐的調節(jié)作用

在控制了人口統(tǒng)計學變量后，為避免共線性問題，對變量做中心化處理，在系數(shù)95%的矯正置信區(qū)間下采用Bootstrap(B=2000)進行最小二乘法回歸。結果表明，當以環(huán)境組織公民行為(OCBE)為因變量，領導環(huán)境支持(PLS)為自變量，環(huán)境管理實踐(EMP)為調節(jié)變量進行回歸分析時，交互項(PLS×EMP)對環(huán)境組織公民行為的影響達到顯著性水平(β=0.115，P＜0.05)，環(huán)境管理實踐在領導環(huán)境支持和環(huán)境組織公民行為的關系中起著顯著的調節(jié)作用，假設H5得到驗證，如圖1所示。

圖1 環(huán)境管理實踐對領導環(huán)境支持和環(huán)境組織公民行為關系的調節(jié)作用

4 結語

本文提出并驗證了領導環(huán)境支持會通過工作態(tài)度對員工環(huán)境組織公民行為產(chǎn)生影響，以及環(huán)境管理實踐在影響機制中所起到的調節(jié)作用，豐富了關于環(huán)境組織公民行為影響因素的研究，把領導環(huán)境支持作為前置變量，從全面系統(tǒng)的作用機制中探明環(huán)境組織公民行為的影響路徑，豐富了環(huán)境組織公民行為的前置變量研究。

物流企業(yè)要實現(xiàn)綠色化僅靠技術是遠遠不夠的，還需要員工積極參與到各項環(huán)境管理活動中。只有實現(xiàn)了全員參與，企業(yè)的環(huán)境績效、環(huán)境管理和綠色發(fā)展才會朝著積極的方向前進。所以，管理者必須認識到領導環(huán)境支持對環(huán)境組織公民行為的重要性，由上而下地傳播、滲透組織的環(huán)境價值觀，為員工實施環(huán)境組織公民行為創(chuàng)造積極的外部條件。