陳巧豐 交通運輸部南海航海保障中心廣州航標(biāo)處

市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，在員工追求高福利和好的發(fā)展前景的利益驅(qū)動下，人才流失狀況也愈發(fā)凸顯。在中國的電器之都溫州樂清，一共有三千多家從事高低壓電器生產(chǎn)的民營企業(yè)。人才流失率偏高給企業(yè)的培養(yǎng)成本造成了浪費，造成了企業(yè)頻繁向社會招聘的現(xiàn)象，這在一定程度上影響了樂清民營企業(yè)的發(fā)展。因此，如何防范人才流失擺到了各電器公司老板的議事議程上。

一、人才流失現(xiàn)狀分析

民營企業(yè)由于其自負(fù)盈虧的特點，其人才流失人數(shù)一直非常龐大。據(jù)調(diào)查，樂清市民營企業(yè)人才流失率一直在35%上下浮動，如此高的人才流失率極大的限制了民營企業(yè)的發(fā)展。針對樂清市民營企業(yè)此緊迫現(xiàn)狀，可做出如下結(jié)論[1]：

第一，向國企及機關(guān)事業(yè)單位流動。與國企及機關(guān)事業(yè)單位相比，民營企業(yè)穩(wěn)定性差，風(fēng)險大，待遇低。很多中小型民營企業(yè)的人才特別是35歲以下的年輕人，考取機關(guān)事業(yè)單位的意愿相當(dāng)強烈。

第二，向一線大城市流動。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)機會多，薪酬高，五險一金齊全。樂清市民營企業(yè)員工向上海、廣州、深圳等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的流動現(xiàn)象非常明顯。

第三，青年人才流動性大。青年人正處于職業(yè)發(fā)展的初期，大部分人沒有明確人生規(guī)劃，自我認(rèn)知模糊，離職率高。

二、人才流失問題及原因分析

（一）員工滿意度調(diào)查

本次問卷發(fā)放對象為樂清市三家知名電器集團(tuán)（正泰電器股份有限公司、天正電器集團(tuán)、人民電器集團(tuán)）中的大專及以上學(xué)歷的員工（以生產(chǎn)，營銷及技術(shù)人員為主）。共發(fā)放、統(tǒng)計有效調(diào)查問卷350份，走訪或電話訪談各類員工近400人。調(diào)查內(nèi)容包括：工作氛圍及環(huán)境，公司薪酬福利，晉升考核等影響因素。本次調(diào)查收回有效問卷325份，有效率92.8%。

從調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)如下幾個問題：一是對工作環(huán)境方面不滿意；二是員工對薪酬福利不滿意；三是員工對晉升機制及績效考核方面不滿意。

（二）人才流失數(shù)據(jù)分析

通過走訪這三家電器公司的人力資源管理部門，可匯總得出整體的員工流失率，見表1：

具體離職崗位見表2。從公司員工具體離職數(shù)據(jù)表來看，各公司流失人員集中崗位基本一致。

（三）原因分析

員工流失數(shù)主要集中在生產(chǎn)一線的員工，如電工、生產(chǎn)班組長，檢驗員。其原因為：生產(chǎn)環(huán)境惡劣、生產(chǎn)任務(wù)繁忙、外地員工返鄉(xiāng)、工作二班倒或三班倒辛苦。其中，檢驗員的流失率觸目驚心，每年達(dá)到三分之一。究其原因，是因為溫州電器公司的老板對質(zhì)量不重視。低壓電器，在二十世紀(jì)七八十年代的時候，生產(chǎn)權(quán)歸屬于國營企業(yè)。二十世紀(jì)八十年代中期，溫州老板取得高低壓電器的生產(chǎn)權(quán)后，他們沒有財政撥款，為了股東利益，并沒有嚴(yán)格按照電器標(biāo)準(zhǔn)來檢驗，產(chǎn)品質(zhì)量沒有達(dá)標(biāo)，但是不影響用戶使用時，示意檢驗員放電器產(chǎn)品出廠。國際貿(mào)易業(yè)務(wù)員的流失，原因是08年金融危機后，國際貿(mào)易發(fā)展前景大不如前，民營企業(yè)的老板為了爭取海外市場，紛紛派遣國際貿(mào)易業(yè)務(wù)員出國拉業(yè)務(wù)。這三家知名企業(yè)中的正泰集團(tuán)，海外銷售額驚人，公司里的國際貿(mào)易業(yè)務(wù)員要出國八個月。國際貿(mào)易業(yè)務(wù)員長期遠(yuǎn)離家庭，生理上產(chǎn)生一種孤獨感，便紛紛辭職。

上述幾類流失率頻繁的崗位，還有兩個共有的原因。首先，晉升機制不透明、不合理。溫州民營企業(yè)家族化嚴(yán)重，裙帶關(guān)系現(xiàn)象突出，公司里一些總經(jīng)理職位由親戚擔(dān)任。很多員工看不到希望，遂產(chǎn)生了離職念頭。其次，薪酬待遇不理想，員工拿不到足夠的待遇，克扣員工福利的事情時有發(fā)生。

表1

表2 員工流失崗位及原因分析

三、防范人才流失的對策

第一，優(yōu)化工作環(huán)境，加強人文關(guān)懷。如給員工發(fā)放抗暑降溫藥品，給車間安裝立體式空調(diào)等。嚴(yán)格執(zhí)行浙江省政府的高溫費發(fā)放政策，在6，7，8，9，10這五個月按時足額的發(fā)放高溫費。給有三年倒班經(jīng)歷的員工予以換崗，讓員工得到充分休息。[2]

第二，完善合理的績效考核及晉升制度。提拔員工前將員工個人情況予以公示，歡迎其他員工多提意見，杜絕任人唯親現(xiàn)象的出現(xiàn)；對于績效考核實施，建立具體而且量化的考核標(biāo)準(zhǔn)并設(shè)置相應(yīng)的激勵措施，按工作業(yè)績給予酬勞。[3]

第三，建立科學(xué)的薪酬體系。首先，建立樂清電器民企人力資源聯(lián)盟，互相交流薪酬。其次，設(shè)立透明的薪酬體系，建立人性化的、以學(xué)歷和崗位相結(jié)合的薪資結(jié)構(gòu)。讓員工很好地明白自己的工作業(yè)績與自己薪酬之間的關(guān)聯(lián)性。最后，可設(shè)置股權(quán)計劃，更好地激勵員工的積極性。

四、結(jié)語

對于民營企業(yè)來說，較高的流失率對企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展產(chǎn)生巨大且消極的影響。對人才流失原因進(jìn)行細(xì)致而且有針對性的分析，有助于企業(yè)增強員工穩(wěn)定性、向心力與凝聚力，民營企業(yè)也因此有更輝煌的明天！