王艷杰 山東省青島船舶檢驗(yàn)局

一、人力資源管理意義及國(guó)企管理現(xiàn)狀分析

（一）意義

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人才是第一生產(chǎn)力，尤其是核心人才、精英人才，他們大多站在食物鏈的頂端，對(duì)公司的發(fā)展具有引領(lǐng)和決策導(dǎo)向作用，可以說(shuō)，企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)大多掌握在這部分人群手中。國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)改革發(fā)展，就必須借助人才優(yōu)勢(shì)，為公司發(fā)展出謀劃策，以達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的目的。另外，一個(gè)企業(yè)如果能夠合理分配安排人力資源，減少人力浪費(fèi)，將大大提高工作效率，節(jié)約成本，從而實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)最大化?？梢?jiàn)，在企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程中，人力資源都是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有科學(xué)利用人力資源，才能發(fā)揮它應(yīng)有的功能。

（二）現(xiàn)狀

由于長(zhǎng)期處于“大鍋飯”的管理模式中，國(guó)企在人力資源管理方面的意識(shí)薄弱、知識(shí)短板，很多人力資源管理在國(guó)企中被定義為簡(jiǎn)單的招聘、解聘、薪酬以及勞動(dòng)爭(zhēng)議等內(nèi)容，公司的人事部工作性質(zhì)更傾向于行政、后勤類角色，更不用談如何將手中的人力資源盤活，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率，這就大大造成了國(guó)企人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)，傳統(tǒng)的管理模式，也不利于員工本身的發(fā)展，使一部分有能力、有想法的青年骨干喪失用武之地，久而久之，也就開(kāi)始滋生做一天和尚撞一天鐘的想法，這對(duì)于一個(gè)公司發(fā)展是及其不利的。

二、國(guó)企人力資源管理存在問(wèn)題解析

（一）管理模式傳統(tǒng)

國(guó)企在人力資源管理上更多的工作集中在招聘解聘、工資政策、職稱評(píng)聘等方面，這種傳統(tǒng)的管理模式往往形成企業(yè)情大于法、論資排輩、因人設(shè)崗風(fēng)氣[1]，這種風(fēng)氣一旦形成，使很多年輕骨干能力無(wú)法施展，才能擱置，升遷也無(wú)法得到保障，這種傳統(tǒng)的管理模式不但不利于公司的發(fā)展，也阻礙了個(gè)人的發(fā)展，不利于實(shí)現(xiàn)公司和員工的雙贏。

（二）薪酬模式老套

由于國(guó)企在人力資源的管理環(huán)節(jié)薄弱，“大鍋飯”由來(lái)已久，使得國(guó)企在工資評(píng)定時(shí)，缺乏明確的考核制度支撐，工資發(fā)放缺乏工作量、崗位分析及崗位評(píng)價(jià)具體數(shù)據(jù)的支撐，很多做了大量工作的年輕人反而拿到的工資不高，這種薪酬模式缺乏公平，長(zhǎng)此以往，企業(yè)沒(méi)有薪酬為激勵(lì)，很多年輕骨干喪失積極性，不利于企業(yè)生存。

（三）培訓(xùn)機(jī)制不健全

結(jié)合目前我國(guó)國(guó)企在人力資源培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題，主要集中在以下幾個(gè)方面：第一，認(rèn)識(shí)偏差，很多企業(yè)并不將人力資源培訓(xùn)作為人才再造的投資，甚至很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)好的人才有可能會(huì)跳槽到別的公司，那么這部分投入豈不是浪費(fèi)了，這種害怕“為他人做嫁衣裳”的傳統(tǒng)思想使得企業(yè)只重視員工入職前能力，不注重入職后能力延伸，使得企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力停滯。第二，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)，很多公司逐漸意識(shí)到人才培訓(xùn)的重要性，但培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)的規(guī)劃，大多培訓(xùn)不成體系，具有隨意性，員工獲得知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整，內(nèi)容脫節(jié)，這樣不但很難達(dá)到理想效果，而且容易造成公司資源的浪費(fèi)，變相增加人力成本。第三，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，大部分的國(guó)企在人才培訓(xùn)方面思想還是比較傳統(tǒng)，他們認(rèn)為對(duì)員工的投入是一種成本增加，并沒(méi)有意識(shí)到員工的能力再造對(duì)公司的反作用，忽視了員工素質(zhì)的提升會(huì)增加公司效益。有部分企業(yè)還認(rèn)為，學(xué)習(xí)和能力提升是員工自己的事情，更不用談給員工出資培訓(xùn)了，更有甚者，在員工自己出資學(xué)習(xí)時(shí)企業(yè)在工作時(shí)間上不給予支持。

三、改進(jìn)措施

國(guó)企要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，人力資源改革必須重視起來(lái)，在這個(gè)過(guò)程中，觀念和制度上的變革必須可少。

（一）樹(shù)立先進(jìn)管理理念

首先，要明確企業(yè)要發(fā)展就必須盤活人力資源這個(gè)原則，綜合分析企業(yè)內(nèi)員工的具體情況，并針對(duì)員工能力情況分成不同層次，進(jìn)行分類管理，使能者上、弱者下，擺脫以往論資排輩“干多干少都一樣”的大鍋飯局面。其次，對(duì)企業(yè)內(nèi)有能力的人才提供暢通的晉升制度和科學(xué)的考核機(jī)制，讓每位員工都有施展自己的平臺(tái)。再次，建立科學(xué)的薪酬機(jī)制，通過(guò)薪酬激勵(lì)，最大限度調(diào)動(dòng)員工工作熱情和創(chuàng)新積極性，通過(guò)寬松制度和工作條件吸引人才、留住人才。

（二）創(chuàng)新管理制度

很多國(guó)企在人力資源上做了改革，但改革并不盡人意，很大一部分原因在于制度同具體工作脫節(jié)。制度并不是紙上談兵，要求企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行配套完善。首先，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)在長(zhǎng)期大鍋飯思維里形成了對(duì)人才閑置默認(rèn)、層級(jí)關(guān)系森嚴(yán)等官僚主義作風(fēng)[2]，要破除舊習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)就需要下決心貫徹新制度。其次，人力資源管理是一門獨(dú)立的學(xué)科，要搞好企業(yè)人力資源管理，就必須有專業(yè)的人來(lái)做，為此企業(yè)要引進(jìn)相關(guān)人力資源人才，促進(jìn)企業(yè)人力資源體系建設(shè)和完善。再次，企業(yè)要注重人才再造培訓(xùn)，加大投入，科學(xué)系統(tǒng)規(guī)劃，以優(yōu)質(zhì)的人才配置促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高競(jìng)爭(zhēng)力。