鐘自如 廣西大學商學院

一、引言

在科學發(fā)展作為第一生產(chǎn)力的當下，人力資源管理在企業(yè)競爭中顯得尤為突出，越來越引起企業(yè)家的關(guān)注與重視。企業(yè)內(nèi)生發(fā)展的源泉是企業(yè)員工強烈的工匠精神，促進企業(yè)員工自我意識所需工匠精神則是員工的敬業(yè)度的提升，使得敬業(yè)度成為企業(yè)評定員工在工作行為與工作態(tài)度的一種很好闡述，尤其是對員工在個人勝任力方面起到補充作用。本文通過對糖業(yè)企業(yè)員工敬業(yè)度及其相關(guān)因子進行統(tǒng)計分析，并針對現(xiàn)狀提出相應改善策略。

本文通過敬業(yè)度相關(guān)文獻研究的總結(jié)和探討，選取基于翰威特敬業(yè)度問卷調(diào)查來對此公司進行問卷調(diào)查研究。

二、廣西某糖業(yè)企業(yè)員工敬業(yè)度問卷調(diào)查的基本統(tǒng)計分析情況

本文的調(diào)查問卷對象是糖業(yè)企業(yè)，食糖業(yè)是廣西較為主要產(chǎn)業(yè)，具有一定的產(chǎn)業(yè)代表性。本文通過問卷星對該公司整體員工發(fā)放問卷進行數(shù)據(jù)調(diào)查，對問卷的填寫要求和有效性進行了說明設(shè)置，，公司員工總數(shù)3060人，回收問卷2852份.此次使用問卷星且回收的問卷均屬于有效問卷。本文用SPSS20.0統(tǒng)計軟件對員工敬業(yè)度進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，其有效樣本構(gòu)成得出整個公司的員工年齡結(jié)構(gòu)在老齡化方面的趨勢較為嚴重，其中36-45歲為41.3%和40歲以上為44.1%，說明在36歲以上這兩個大類員工占總數(shù)的85.4%，而25歲以下人員僅為1.4%，表明了新入職員工數(shù)量少，員工更替情況不明顯，勞動力結(jié)構(gòu)明顯斷層，對于后備新動力力量不足；在公司的員工中男生占比均比女生高，這與其為制造型企業(yè)的背景有一定的關(guān)聯(lián)，建議人力資源部在進行招聘時候把更多的需要放在關(guān)注男女性求職者。同時在員工關(guān)懷的時候，也要更加關(guān)注男員工的需求；從公司整體來看工齡達到10年以上的員工占比達到79.3%，4-6年的人數(shù)占公司整體總?cè)藬?shù)的5.8%，7-10年的人數(shù)占集團整體總?cè)藬?shù)的7.7%，1-3年及的人數(shù)占集團整體總?cè)藬?shù)的7.2%，具一定經(jīng)驗的人員占絕大多數(shù)，豐富的經(jīng)驗可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需的專業(yè)能力，但轉(zhuǎn)化為高績效則取決于企業(yè)的管理水平。公司員工的學歷水平普遍較低，大專及以下學歷的人數(shù)占集團整體總?cè)藬?shù)的90.7%，而研究生及以上學歷的人數(shù)只占集團整體總?cè)藬?shù)的0.3%；說明公司對于人才培養(yǎng)和部分急需的高學歷的員工引進缺乏相應的制度。

三、糖業(yè)企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及其相關(guān)因子統(tǒng)計分析

（一）企業(yè)員工敬業(yè)度總體分析

根據(jù)員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)的統(tǒng)計調(diào)查顯示：目前此公司有40%的員工屬于敬業(yè)者，他們能對自己的工作與公司做到盡職盡責。有34%的企業(yè)員工屬于較敬業(yè)者，10%的企業(yè)員工屬于不敬業(yè)，而有16%的員工屬于完全不敬業(yè)，整體敬業(yè)度平均值為78%。根據(jù)敬業(yè)的一般調(diào)查論證給出的一些結(jié)論：如果企業(yè)員工敬業(yè)度的分值百分比可以達到60%及其以上的公司，其公司在運營管理目標導向與實際結(jié)果是線性正相關(guān)的。如果公司的員工敬業(yè)度少于等于40%，可知道企業(yè)營業(yè)能力是比較差的，其目標基本達不到預期值。通過以上數(shù)據(jù)可以知道，該糖業(yè)公司員工敬業(yè)度水平較好，但是與最佳的公司相比，還存在明顯差距。因此為了讓企業(yè)自身利益長遠來看，需要對此情況采取有效方案，完善對員工的相關(guān)制度體系，從而提升員工的敬業(yè)度。

（二）敬業(yè)度個體因子對員工敬業(yè)度的影響

本研究選擇了性別、婚姻狀況、年齡、學歷、職位層級、工作年限等六個人口統(tǒng)計學變量，探討糖業(yè)企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)有存在的個體差異。對企業(yè)員工有顯著作用的個體特征在敬業(yè)度上的均值，其統(tǒng)計分析是由SPSS對獨立樣本T檢驗。結(jié)果顯示：1.員工敬業(yè)度在性別維度上的t分析表現(xiàn)出顯著差異，女性員工對于自身敬業(yè)度評分較高于男性員工，說明這可能是由于該公司的員工工資收入較高于本地區(qū)其它工作收入均值，收入平穩(wěn)、波動不大，對于女性員工來說是不錯的選擇，要保障。2.員工敬業(yè)度在婚姻狀態(tài)維度上的t分析表現(xiàn)出顯著差異。已婚的員工敬業(yè)度大于未婚的員工，說明已婚員工對于自己家庭要有一定的責任擔當，需要一份長期而又有保障的工作來支持，所以比未婚員工敬業(yè)度高。3.員工敬業(yè)度在年齡與工作年齡維度上同時存在顯著差異。員工敬業(yè)度隨著年齡與工齡的上升越來越低，加上該企業(yè)的員工年齡層主要集中在30歲以上，說明企業(yè)對老員工即固有員工缺乏有效的人力資源管理方式，主要體現(xiàn)在，企業(yè)員工缺乏長期對固有員工開發(fā)與培訓，尤其是技能技術(shù)與企業(yè)文化的相關(guān)培訓缺失。企業(yè)的薪酬福利制度存在缺陷，導致員工收入穩(wěn)定但很容易到達瓶頸，雖然比當?shù)仄骄べY略高，但是缺乏激勵效果。4.員工敬業(yè)度在學歷維度上有顯著差異。通過敬業(yè)度統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析可發(fā)現(xiàn)，學歷越高敬業(yè)度越高。這說明學歷已經(jīng)成為企業(yè)評定一個是否敬業(yè)一個可靠的標準，提升個人對自我學習的培養(yǎng)可以有效加強員工敬業(yè)度的提升。5.員工敬業(yè)度在職位層級狀態(tài)維度上有顯著差異。職位層級越高的員工敬業(yè)度也就越高，說明企業(yè)管理的金字塔結(jié)構(gòu)可以有效提升員工敬業(yè)度。

四、員工敬業(yè)度與敬業(yè)度相關(guān)驅(qū)動因子的相關(guān)性分析

為了了解確認敬業(yè)度相關(guān)驅(qū)動因子對員工敬業(yè)度的影響，下面采用多元回歸的方法進行分析得出員工敬業(yè)度與企業(yè)管理的相關(guān)系數(shù)0.696、P值為0.00；員工敬業(yè)度與薪酬績效的相關(guān)系數(shù)為0.618P值0.00；員工敬業(yè)度與工作本身相關(guān)系數(shù)0.84、P值為0.00；員工敬業(yè)度與員工成長與發(fā)展的相關(guān)系數(shù)0.69、P值為0.00；員工敬業(yè)度與工作氛圍的相關(guān)系數(shù)0.77、P值為0.00。根據(jù)上述數(shù)據(jù)可以看出，薪酬績效、成長與發(fā)展、工作氛圍、工作本身、企業(yè)管理、等敬業(yè)度相關(guān)驅(qū)動因子都與敬業(yè)度之間呈顯著相關(guān)關(guān)系（P小于0.01），且都與敬業(yè)度是正相關(guān)關(guān)系，說明這幾個因素是影響企業(yè)的敬業(yè)度的因素。

五、糖業(yè)公司敬業(yè)度及其相關(guān)影響因子問題匯總

通過對以上敬業(yè)度及其相關(guān)因素統(tǒng)計分析，根據(jù)敬業(yè)度低的原因與企業(yè)相關(guān)現(xiàn)有制度體系現(xiàn)狀相結(jié)合，匯總得出以下幾個問題：

（一）糖業(yè)公司缺乏人才戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)沒有顧及戰(zhàn)略層次需求，對糖業(yè)及各子公司、糖廠的戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人才資源比如管理人才、專業(yè)技術(shù)人才等，沒有合理規(guī)劃，對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展形成阻礙。現(xiàn)有企業(yè)員工素質(zhì)明顯無法適應其企業(yè)技術(shù)改進與生產(chǎn)發(fā)展要求，高素質(zhì)管理人才和高水平技術(shù)人才存在較大缺口，一般人員過剩，員工老齡化嚴重，說明人力資源規(guī)劃不合理，嚴重制約了本企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）薪酬體系不合理。糖業(yè)公司現(xiàn)有行的薪酬管理體系偏重于固定工資，缺少與工作績效相關(guān)方面的掛鉤，浮動工資比例較小，對員工工作激勵效果不理想。企業(yè)對員工個人薪酬績效確定缺乏科學依據(jù)，公司沒有充分參考行業(yè)薪酬水平以及地區(qū)相關(guān)薪酬水平，導致企業(yè)總體工資水平對外競爭有余而對內(nèi)激勵不足，管理層級工資遠遠高于一線員工，致使員工很難提高主動積極性。

（三）崗位職能不匹配與機構(gòu)臃腫，員工晉升以主管個人觀念為主。職工所學到的知識與工作需要不合適，體力勞動者的技術(shù)水平與其工作生產(chǎn)不合適；公司的中上層管理者比例占企業(yè)總部總?cè)藬?shù)的五分之三，形成了頭大尾小，“官”多兵少的現(xiàn)象。公司沒有明確的個人晉升制度，評定人員晉升的方式過于主觀，很難達到實事求是，容易出現(xiàn)任人唯親。

（四）企業(yè)員工培養(yǎng)與發(fā)展。企業(yè)固有員工的培養(yǎng)沒有合理長期規(guī)劃、安排、實施，對基層員工培訓的投入不足，培訓經(jīng)費短缺，尤其是針對工廠基層員工的培訓經(jīng)費極為缺少。在人才引進上只單單依靠幾個引進人才，而不在本企業(yè)內(nèi)部固有員工中加強基礎(chǔ)培訓，在很大程度上解決不了整體職工技能與技術(shù)素質(zhì)低下，企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)效率低下的問題。

（五）企業(yè)普通職工的思想文化、個人素養(yǎng)較低。企業(yè)沒有明確職工的應有所有權(quán)，職工也對其應有的權(quán)利也認識不足，在企業(yè)工作的有相當多員工只以謀生為目的，人員不能迅速認可企業(yè)文化，對公司發(fā)展戰(zhàn)略不明確，員工對公司忠誠度不高，凝聚力弱化，導致很少主動提高自身素質(zhì)技能及參與企業(yè)生產(chǎn)管理。

六、糖業(yè)公司優(yōu)化人力資源管理對策建議

（一）建立企業(yè)人力資源規(guī)劃，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合

通過由集團總部負責統(tǒng)一制定整個公司的招聘管理制度，以加強對各個子公司、直屬糖廠人力資源數(shù)量、質(zhì)量、增長速度和平均績效產(chǎn)出等管控。建立實用、集中人力資源信息化管理平臺，集團總部與各個子公司在同一的信息系統(tǒng)監(jiān)管平臺上，集團公司需要通過建立健全人力資源信息化平臺來及時掌握子公司的動態(tài)信息，對公司月度、季度、年度的人力資源變化，進行統(tǒng)計管理。

合理利用人力資源平臺進行統(tǒng)計信息，通過集團人資管理部門進行處理分析，可以讓人力資源部經(jīng)理更好配置管理培訓小組，有充足的準備來針對性制定培訓規(guī)劃、人力資源開發(fā)和培訓體系。同時會同財務(wù)部門一起對培訓體系中各個項目預算進行商議核定成本，并最終由人力資源部統(tǒng)一向總經(jīng)理匯報，形成與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃總方案，促進企業(yè)的良好發(fā)展。

（二）建立健全薪酬管理制度

建立良好的薪酬管理制度，首先要建立企業(yè)薪酬預算機制來預調(diào)控薪酬的漲幅和頻率，這樣提升企業(yè)在薪酬管理時預判能力，更能有效化解企業(yè)在發(fā)放員工薪酬時的壓力。其次應確立合理公平的員工薪酬分配方式、組建崗位與技能評級機制，其中制定規(guī)范的崗位評價和技能評級制度，準確注明職工崗位和員工個人技能素質(zhì)的分級分類標準、評級主體、評級的周期等，使得崗位、技能工資真正可以體現(xiàn)出員工能力對公司的價值可以評定，再與績效工資和績效表現(xiàn)的連動優(yōu)化機制，要以制度的形式確保員工的績效工資總額必須以績效考核為依據(jù)，可以明確員工的個人目標與公司目標相結(jié)合，達到激勵員工主動工作效果。

最后，讓薪酬管理制度中各項模塊都與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)需要通過對員工培訓培養(yǎng)，把薪酬浮動、晉升制度和堅持效益決定薪酬的市場經(jīng)濟客觀規(guī)律等觀念植入員工思想。使員工知道自己的薪酬水平緊貼公司效益與個人績效考核，隨公司、部門（單位）以及個人效益的好壞能升能降，激發(fā)員工自我敬業(yè)度的提高。

（三）精簡管理層機構(gòu)，建立有效的晉升機制

通過管理人員“三定”（定職能職責、定機構(gòu)崗位、定人員編制）工作按照“一個創(chuàng)新”“兩個明確”“一減一提”的原則進行?！耙粋€創(chuàng)新”即通過科學管理方式創(chuàng)造新型機構(gòu)模式；“兩個明確”即明確各部門的職能職責范圍，明確各部門之間的管理界面；“一減一提”即通過合理精簡管理人員數(shù)量，通過管好少數(shù)關(guān)鍵員工，來提升部門的管理效率和效能。

對現(xiàn)行崗位晉升制度進行全面改進，引入合適的崗位績效考評辦法、勝任力模型的創(chuàng)建，創(chuàng)造性的引入適合員工基礎(chǔ)技能知識的培養(yǎng)方案以及個性化職業(yè)生涯路線設(shè)定方法，并進行建立檔案。每次檔案都要詳細記錄每個員工參加過的培訓項目，同時標記清楚記錄員工每次培訓的考核結(jié)果，方便在日后為員工晉升或留任提供參考依據(jù)。對員工晉升做出明確規(guī)定，再由公司大會進行通過，可以有效避免員工直接領(lǐng)導的干預，減少不良的任命現(xiàn)象。

（四）建立科學完整的培訓制度體系，加強標準化管理和執(zhí)行力的培訓

公司員工數(shù)量龐大，且年齡大，學歷、技能普遍較低，員工整體素質(zhì)遠遠滿足不了公司發(fā)展需求，員工培訓工作壓力較大，但目前南寧糖業(yè)公司沒有制定一套針對整個公司培訓制度，使得培訓無據(jù)可依，雜亂無章。為了更好實現(xiàn)培訓管理，建議構(gòu)建一套培訓管理制度，在原有培訓師管理辦法基礎(chǔ)上增加：員工培訓守則、公司培訓協(xié)調(diào)制度、員工培訓檔案制度。

通過建立崗位培訓師制度，改變或規(guī)范師帶徒出現(xiàn)的教學不統(tǒng)一問題，集中對新入職員工加大崗前培訓力度，對在崗員工則通過相關(guān)學科專業(yè)理論知識和崗位操作技能培訓提升個人技術(shù)素質(zhì)，通過加大對企業(yè)未來戰(zhàn)略與之匹配技能人才的培訓力度，使企業(yè)能在未來競爭中有所突出表現(xiàn)。

（五）加強企業(yè)文化的建設(shè)，提升企業(yè)員工向心力

通過日常工作中的培訓培養(yǎng)使員工了解公司組織氛圍和文化理念，可以把員工的思想與行為逐步引導到與企業(yè)戰(zhàn)略目標相同發(fā)展方向上。通過節(jié)假日的福利政策，建立以關(guān)懷員工為主要目的企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)歸屬感，提升企業(yè)內(nèi)在組織凝聚力，提高員工的敬業(yè)精神和團隊意識，轉(zhuǎn)變其工作態(tài)度，從而促進企業(yè)更快更好的發(fā)展。

七、結(jié)語

綜上所述，通過上述一系列的人力資源管理改善，建立完善的企業(yè)內(nèi)部管理制度；通過增加國企員工的所有權(quán)和完善現(xiàn)有薪酬激勵體系，促進企業(yè)內(nèi)部上下同心、積極向上的團結(jié)氛圍；以職工技術(shù)技能素質(zhì)提高促進企業(yè)的主要核心競爭力增強，結(jié)合其他積極因素使國有企業(yè)內(nèi)生動力發(fā)展起來，改變員工現(xiàn)有的工作狀態(tài)，提升企業(yè)員工敬業(yè)度，促進具有競爭力的廣西國有企業(yè)改革發(fā)展更進一步。