童 丹,馮志仙

1.安徽醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院，安徽合肥 230022；2.樹蘭(杭州)醫(yī)院，浙江杭州 310004

當(dāng)前護(hù)士流失率高、護(hù)士短缺已成為世界各國(guó)共同面臨的問題。有研究顯示，護(hù)士離職與工作滿意度低相關(guān)[1]。工作環(huán)境會(huì)影響護(hù)士工作滿意度，其中護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力是其因素之一[2-3]。目前，國(guó)內(nèi)外研究較多集中在護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式與護(hù)士工作滿意度的關(guān)系[4-5]，然而定量分析護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力水平與護(hù)士工作滿意度關(guān)系的研究較少。本研究通過橫斷面調(diào)查了解護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力與護(hù)士工作滿意度的現(xiàn)況，分析兩者之間存在的關(guān)系，為提高護(hù)士滿意度提供思路。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

采用多階段抽樣法：依據(jù)浙江省行政區(qū)劃(11個(gè)地級(jí)市)以及醫(yī)院等級(jí)對(duì)三級(jí)、二級(jí)醫(yī)院分層，各地級(jí)市隨機(jī)抽取二級(jí)醫(yī)院和三級(jí)醫(yī)院各1個(gè)(省會(huì)城市抽取2個(gè))共24家醫(yī)院；根據(jù)浙江省衛(wèi)生健康委員會(huì)發(fā)布的省內(nèi)各地級(jí)市在職護(hù)士總數(shù)與樣本量的比例確定各地級(jí)市需要的樣本量，根據(jù)同一地區(qū)三級(jí)與二級(jí)醫(yī)院護(hù)士比確定每家醫(yī)院樣本量，再依據(jù)描述性研究樣本量計(jì)算方法[6]，計(jì)算樣本量為1 537人，鑒于回收樣本存在無效問卷，樣本量增加20%為1 844人。納入標(biāo)準(zhǔn)：浙江省在職注冊(cè)護(hù)士，二、三級(jí)綜合醫(yī)院工作時(shí)間1年以上、與現(xiàn)護(hù)士長(zhǎng)共事3個(gè)月以上護(hù)士；知情同意，自愿參加。排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修護(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)及護(hù)理管理者。2017年5月，符合納入和排除標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士2 426人作為調(diào)查對(duì)象。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1護(hù)士一般資料調(diào)查表

包含性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、工作年限、與現(xiàn)護(hù)士長(zhǎng)共事時(shí)長(zhǎng)、所在科室以及醫(yī)院等級(jí)等。

1.2.2護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)問卷

征得黃春美等[3]同意，使用其開發(fā)的護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)量表。該量表為他評(píng)量表，包含感召力、親和力、前瞻力、影響力、決斷力、控制力6個(gè)維度44個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法對(duì)條目計(jì)分(1=從未如此，2=偶爾如此，3=部分如此，4=時(shí)常如此，5=總是如此)，總分越高表示護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力越強(qiáng)。該量表內(nèi)部一致性信度0.988，問卷重測(cè)信度0.791，各條目與總體的相關(guān)系數(shù)0.597～0.854，具有良好的信效度[7]。

1.2.3護(hù)士工作滿意度量表

該量表由Warr等[8]編制，陸虹[9]進(jìn)行漢化引進(jìn)。漢化后量表有2個(gè)維度，分別是工作狀態(tài)(10個(gè)條目)和工作中的人際關(guān)系(5個(gè)條目)，共15個(gè)條目，每個(gè)條目均采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，1分為非常不滿意、2分為不滿意、3分為一般、4分為滿意、5分為非常滿意。該量表內(nèi)容效度0.89，總Cronbach’s α系數(shù)0.92，工作狀態(tài)Cronbach’s α系數(shù)0.91，工作中的人際關(guān)系Cronbach’s α系數(shù)0.82。

1.3 調(diào)查方法

征求被抽樣醫(yī)院護(hù)理部的同意，各醫(yī)院指定1名調(diào)查員，事先對(duì)調(diào)查員進(jìn)行問卷調(diào)查背景及發(fā)放注意事項(xiàng)的統(tǒng)一培訓(xùn)，發(fā)放問卷時(shí)先取得護(hù)士同意，再解釋調(diào)查目的、填寫方法和注意事項(xiàng)，指導(dǎo)調(diào)查對(duì)象在護(hù)士長(zhǎng)不在場(chǎng)時(shí)匿名、獨(dú)立完成問卷，填寫完畢當(dāng)場(chǎng)提交。共發(fā)放2 426份問卷，回收有效問卷2 226份，有效回收率為91.76%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士的一般資料

本組護(hù)士2 226人，年齡20～55歲，平均年齡(31.16±5.65)歲。護(hù)士一般資料見表1。

2.2 護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)分情況

2 226名護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)分總分(186.12±35.90)分，條目均分(4.23±0.82)分，其中決斷力(4.33±0.82)分、感召力(4.32±0.81)分、影響力(4.32±0.79)分、控制力(4.18±0.91)分、親和力(4.11±0.94)分、前瞻力(4.09±0.95)分。

2.3 護(hù)士工作滿意度得分情況

護(hù)士工作滿意度條目均分(3.76±0.72)分，其中工作狀態(tài)條目均分(3.61±0.78)分、工作中的人際關(guān)系條目均分(4.07±0.71)分。護(hù)士滿意度前3位條目得分情況，同事(4.27±0.75)分、直接領(lǐng)導(dǎo)者(4.12±0.90)分、受認(rèn)可度(4.01±0.83)分；后3位條目得分情況，職業(yè)提升的機(jī)會(huì)(3.52±0.95)分、醫(yī)院管理方式(3.50±0.97)分、收入(3.14±0.90)分。

2.4 影響護(hù)士工作滿意度的單因素分析

護(hù)士一般資料與護(hù)士工作滿意度的單因素分析見表1。

表1 護(hù)士一般資料與工作滿意度的單因素分析(n=2 226)

表1(續(xù))

2.5 護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力與護(hù)士工作滿意度相關(guān)性分析

Pearson相關(guān)分析顯示，護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力得分與護(hù)士工作滿意度得分呈正相關(guān)(P<0.01)，見表2。

表2 護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力與護(hù)士工作滿意度相關(guān)分析(r)

2.6 護(hù)士工作滿意度的多因素分析

采用分層回歸分析，護(hù)士工作滿意度為因變量，以單因素分析中差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的人口學(xué)資料及護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力為自變量。自變量賦值及啞變量設(shè)置見表3，將醫(yī)院等級(jí)、科室放入第1層，護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力各維度均分納入第2層，見表4。結(jié)果顯示，醫(yī)院等級(jí)、科室、護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力共解釋護(hù)士滿意度總變異的43.9%，模型2增加領(lǐng)導(dǎo)力變量后，R2增加了42.4%。護(hù)士工作滿意度影響因素的分層回歸分析結(jié)果見表5。

表3 引入回歸方程的自變量賦值及啞變量設(shè)置

表4 護(hù)士工作滿意度影響因素的分層回歸模型

表5 護(hù)士工作滿意度影響因素的分層回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 現(xiàn)狀分析

3.1.1護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀

本次調(diào)查顯示，浙江省護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)價(jià)為中等偏上，仍有提升空間；在各維度得分中，護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的決斷力評(píng)分最高，體現(xiàn)了護(hù)士長(zhǎng)在群體或組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的能力，是護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)具有的基本能力。護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)前瞻力評(píng)分最低，與王婷等[10]和華桂珍等[11]調(diào)查結(jié)果一致，提示護(hù)士長(zhǎng)在科研及發(fā)展?？谱o(hù)理方面的能力有待增強(qiáng)。隨著循證護(hù)理的發(fā)展，對(duì)護(hù)理人員將科研結(jié)論應(yīng)用于臨床實(shí)踐的能力要求越來越高，護(hù)士長(zhǎng)亟需提高其科研意識(shí)及科研能力。

3.1.2護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀

本次調(diào)查護(hù)士工作滿意度條目均分是(3.76±0.72)分，處于中等水平，與任雅欣等[12]和寧曉東等[13]調(diào)查結(jié)果一致。護(hù)士對(duì)“收入”“醫(yī)院管理方式”“職業(yè)提升的機(jī)會(huì)”滿意度最低，與王琳等[14]研究結(jié)果吻合。隨著護(hù)士角色的多元化，承擔(dān)的工作內(nèi)容增加，護(hù)士工作負(fù)荷增加，醫(yī)院及護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士的薪資福利，改進(jìn)管理方法，推進(jìn)護(hù)理專業(yè)發(fā)展的同時(shí)拓寬護(hù)士職業(yè)發(fā)展渠道。

3.2 護(hù)士人口學(xué)因素對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響

本研究發(fā)現(xiàn)護(hù)士所在醫(yī)院的等級(jí)以及科室對(duì)護(hù)士工作滿意度存在影響。三級(jí)醫(yī)院護(hù)士工作滿意度高于二級(jí)醫(yī)院，手術(shù)室、急診科、ICU護(hù)士的工作滿意意度低于其他科室。分析原因可能為三級(jí)醫(yī)院的工作環(huán)境、管理方式及制度方面更加完善。手術(shù)室、急診科、ICU所在科室護(hù)士工作滿意度不高與科室工作負(fù)荷大、護(hù)士壓力大及精神高度緊張有關(guān)。

3.3 護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力得分和護(hù)士工作滿意度得分的相關(guān)性

本研究中，護(hù)士滿意度與護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力呈正相關(guān)，和國(guó)外研究結(jié)論[15-17]一致；同時(shí)，表4顯示，醫(yī)院等級(jí)、科室、護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力共解釋護(hù)士滿意度的43.9%，其中護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力解釋了42.4%；與護(hù)士工作滿意度相關(guān)性較高的維度是影響力、控制力、親和力、決斷力，分析如下。

3.3.1護(hù)士長(zhǎng)的支持能提高護(hù)士工作滿意度

對(duì)他人的支持是影響力的重要體現(xiàn)，護(hù)士長(zhǎng)給予的支持是激勵(lì)因素，得到支持的護(hù)士工作行為與組織目標(biāo)相契合，有利于構(gòu)建團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍，護(hù)士工作滿意度也隨之提高[18]。此外，護(hù)士長(zhǎng)合理安排人力資源，進(jìn)行人-崗匹配和能級(jí)對(duì)應(yīng)，實(shí)行責(zé)任制護(hù)理，“老中青”搭配，明確各層級(jí)護(hù)士職責(zé)，提高管理效率的同時(shí)促進(jìn)護(hù)士自我成長(zhǎng)[19]，體現(xiàn)護(hù)士個(gè)人價(jià)值，提高護(hù)士自信心及對(duì)工作的滿意度。

3.3.2護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的激勵(lì)與授權(quán)可提高其工作滿意度

護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的激勵(lì)與授權(quán)是護(hù)士長(zhǎng)控制力的體現(xiàn)，林秀麗等[20]認(rèn)為激勵(lì)是一種人性化管理手段，有效提高護(hù)士工作的積極性，激發(fā)護(hù)士的潛能，在工作中不斷創(chuàng)新，緩解工作倦怠感。護(hù)士長(zhǎng)適度授權(quán)給護(hù)士參與科室管理機(jī)會(huì)，增強(qiáng)其對(duì)科室的責(zé)任感與歸屬感，有利于護(hù)士工作滿意度的提高[21-22]。

3.3.3護(hù)士長(zhǎng)親和力與護(hù)士工作滿意度的關(guān)系

本研究中，護(hù)士長(zhǎng)親和力與護(hù)士滿意度的相關(guān)系數(shù)較高，護(hù)士長(zhǎng)親和力在分層回歸分析中β=0.182。護(hù)士長(zhǎng)親和力體現(xiàn)為一系列穩(wěn)定的人格特征，在臨床護(hù)理工作中，具備親和力的護(hù)士長(zhǎng)能凝聚人心，形成融洽的科室氛圍[23-24]。本次調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)親和力評(píng)分普遍較低。分析可能原因，當(dāng)前，護(hù)士長(zhǎng)選拔側(cè)重考察臨床護(hù)理技能，穩(wěn)定的人格特征和親和力常被忽略；此外，由于臨床護(hù)理工作壓力大、節(jié)奏快，護(hù)士長(zhǎng)與護(hù)士溝通交流少，從而導(dǎo)致護(hù)士長(zhǎng)親和力不足，進(jìn)而降低護(hù)士滿意度。

3.3.4護(hù)士長(zhǎng)的決斷力對(duì)護(hù)士工作滿意度具有負(fù)性作用

護(hù)士長(zhǎng)的決斷力對(duì)應(yīng)科室實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的能力[25]，然而過強(qiáng)的決斷力會(huì)降低護(hù)士工作滿意度。分析可能原因，護(hù)士長(zhǎng)決斷力強(qiáng)、親和力低，提示護(hù)士長(zhǎng)傾向按照自己的想法解決科室問題，容易形成獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)方式。護(hù)士?jī)H根據(jù)護(hù)士長(zhǎng)指令完成工作，缺乏民主參與科室事務(wù)的機(jī)會(huì)[26]，自主性得不到發(fā)揮，滿意度隨之降低。

3.4 建議

護(hù)士長(zhǎng)是科室的重要組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，其領(lǐng)導(dǎo)力的高低會(huì)影響護(hù)士工作滿意度。護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力的充分發(fā)揮有利于創(chuàng)建健康的護(hù)理工作環(huán)境，營(yíng)造良好的科室氛圍，給護(hù)士歸屬感，提升其滿意度。因此，醫(yī)院應(yīng)有計(jì)劃地幫助護(hù)士長(zhǎng)，為其提供學(xué)習(xí)平臺(tái)和機(jī)會(huì)，在增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，重視領(lǐng)導(dǎo)能力的提升，尤其在前瞻力和親和力方面，同時(shí)護(hù)士長(zhǎng)自身應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式，將變革型領(lǐng)導(dǎo)方式與交易型領(lǐng)導(dǎo)方式相結(jié)合[26]，以患者和護(hù)士為中心，樹立服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)，主動(dòng)關(guān)心護(hù)士，營(yíng)造民主和諧、主動(dòng)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境，提高護(hù)士的滿意度。