張磊磊

（鄭州大學(xué) 商學(xué)院，河南 鄭州 450001）

組織公民行為概念自提出以來便一直受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。近年來，隨著相關(guān)研究及實踐的不斷深入，組織公民行為被視為對企業(yè)和員工都產(chǎn)生重要影響的角色外行為[1]?？萍嫉娘w速發(fā)展以及企業(yè)外部環(huán)境的動蕩變化，都凸顯出員工在企業(yè)中的主體作用，尤其是員工個人主動的奉獻(xiàn)、助人和建議等組織公民行為，已成為企業(yè)在日益激烈和復(fù)雜的競爭環(huán)境取得競爭優(yōu)勢的重要力量來源[2-3]。對員工個人而言，角色外的組織公民行為在績效評估和職位晉升等方面的作用也很突出，這也使得組織公民行為成為員工最重視的工作產(chǎn)出之一[4]。國內(nèi)外現(xiàn)有研究過多局限于驗證組織公民行為與員工工作績效之間的相關(guān)或因果關(guān)系，而組織公民行為對員工工作績效的影響機(jī)制卻未得到充分解釋。大多研究只是將組織公民行為作為中介或調(diào)節(jié)變量，探求其在某因變量對員工工作績效影響中起到的作用[5-6]。而研究組織公民行為的影響機(jī)制，對于完善組織公民行為理論體系，進(jìn)而指導(dǎo)企業(yè)和員工利用和管理組織公民行為以提高員工工作績效和組織整體績效，都具有重要的意義。

基于此，本研究在中國文化背景下，引入與“人情”“關(guān)系”等概念具有很強(qiáng)關(guān)聯(lián)性的社會資本理論，來研究中國職場環(huán)境下組織公民行為對員工工作績效的影響機(jī)制。社會資本被認(rèn)為是繼人力資本之外提高雇員工作績效和增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢的積極力量[7]。西方學(xué)者提出，一個人的行為在其社會資本形成中的作用至關(guān)重要，因為只有通過彼此協(xié)作、參與活動以及個人的無私奉獻(xiàn)才能在個體之間創(chuàng)造理解和信任[8]。網(wǎng)絡(luò)、關(guān)系、信任等是社會資本構(gòu)成的核心要素。這些都與中國文化對人際關(guān)系的重視不謀而合。那么，作為最具代表性的角色外行為，員工展示組織公民行為是否有利于其社會資本的積累，積累的社會資本又是否有助于提升員工的績效表現(xiàn)，對這些問題的研究，將有利于發(fā)揮組織公民行為對員工行為的積極影響，進(jìn)而有利于提升員工工作績效和組織效能。

高權(quán)利距離與關(guān)系社會的文化背景下，員工為在領(lǐng)導(dǎo)面前博取一個好的印象，或者獲得一個更好的績效評估結(jié)果，經(jīng)常會特意展示其印象管理行為，甚至員工展示組織公民行為也可能是出于印象管理的目的[9]。但是印象管理是一把雙刃劍，其在為員工贏得好感的同時，也會因刻意的言行而面臨被別人識破并產(chǎn)生反感的危險。以往研究卻較少關(guān)注到這一問題。組織公民行為在幫助員工積累社會資本時，員工的印象管理行為到底是起到推波助瀾的積極作用，還是會產(chǎn)生反噬的消極作用？也就是說，印象管理在組織公民行為與社會資本間起到怎樣的調(diào)節(jié)作用？厘清這個問題，將有助于員工在人際交往中明確印象管理的作用邊界，進(jìn)而提升組織公民行為的影響效能。

綜上所述，本研究在中國文化背景下，從個體社會資本的視角，探求組織公民行為對員工工作績效的影響機(jī)制；同時，探討印象管理與組織公民行為和社會資本的關(guān)系，為員工提高印象管理水平和積累社會資本提供理論參考。

一 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）組織公民行為與員工工作績效

組織公民行為是指那些對組織有利的，但既不是受到正式工作規(guī)定要求，也不是因組織正式報酬體系引發(fā)的行為，這些行為可以提升員工工作績效和組織效能[10]。工作績效指員工在工作中所取得的成績。根據(jù)行為事件對實現(xiàn)組織目標(biāo)起到的不同作用，員工的工作績效可以分為任務(wù)績效和周邊績效[11]。任務(wù)績效主要表現(xiàn)為工作成果和工作效率，周邊績效是指對組織、社會和心理環(huán)境提供支持的活動，主要包括人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)等。

組織公民行為和員工工作績效兩者間具有密切的聯(lián)系。首先，組織公民行為中的幫助同事和積極主動等維度與周邊績效的人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)兩個維度相似。員工可能會自發(fā)地將組織公民行為的這些表現(xiàn)視為個人績效所要求的角色內(nèi)行為。而在實際工作中，員工是否表現(xiàn)出組織公民行為以及組織公民行為出現(xiàn)的頻率，也已成為管理人員給予員工高評價、晉升和加薪等重要的參考指標(biāo)[12]。組織公民行為在績效評估中甚至比員工的客觀績效能帶來更大的潛在影響[13]。其次，通過主動作為和自我學(xué)習(xí)等組織公民行為，員工可以提高自身素質(zhì)及生產(chǎn)力；通過幫助同事和維護(hù)人際和諧等組織公民行為，員工在工作中可以得到更多的支持，能更好地與同事合作。這些都可以間接幫助員工提高自身工作質(zhì)量與工作效率。姚艷虹等人研究認(rèn)為，組織公民行為與員工工作績效成顯著正相關(guān)關(guān)系[14]。因此，通過以上分析及已有研究，本文提出假設(shè)1。

H1：組織公民行為對員工工作績效有顯著的正向影響。

（二）組織公民行為與社會資本

Bourdieu基于社會網(wǎng)絡(luò)學(xué)，認(rèn)為社會資本是實際的或潛在的資源集合體，這些資源可以從對某種持久性的、得到公認(rèn)的、體制化的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的占有得到[15]。網(wǎng)絡(luò)、關(guān)系、信任等是社會資本概念的核心要素。社會資源是社會資本的載體，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是其運作的基礎(chǔ)。網(wǎng)絡(luò)成員彼此間頻繁的交流、接觸和互動產(chǎn)生了信任，這種信任能夠使網(wǎng)絡(luò)成員擁有對稀缺資源進(jìn)行配置的權(quán)力。在維度劃分上，Nahapiet等人將社會資本劃分為結(jié)構(gòu)、關(guān)系和認(rèn)知三個不同的維度[16]。結(jié)構(gòu)維度主要指群體中人與人之間相互聯(lián)系的程度；關(guān)系維度主要指群體中人際關(guān)系的質(zhì)量，即人與人之間相互信任、喜歡的程度等；認(rèn)知維度主要指群體成員擁有共享觀念的程度，例如是否有共同的價值觀、是否有共同語言等。

組織公民行為可以從上述三個維度增加員工的社會資本[17]。首先，員工積極參加組織中的非強(qiáng)制性活動，比如公司聚餐和文娛活動等，其本身是一種組織公民行為的表現(xiàn)。依據(jù)社會參與理論，這些非強(qiáng)制性活動可以幫助在原有工作關(guān)系中很少或沒有聯(lián)絡(luò)的組織成員形成新的網(wǎng)絡(luò)鏈接，這樣可以在結(jié)構(gòu)維度上增加員工的社會資本。其次，忠誠于組織的員工會主動為組織的利益作出犧牲，并積極展示助人利他的行為。這類組織公民行為可以增加員工與主管及同事之間在人際關(guān)系中的信任、喜愛和認(rèn)同的程度，在增加員工社會網(wǎng)絡(luò)數(shù)量的同時也提高其人際關(guān)系的質(zhì)量。因此，社會資本關(guān)系維度的增強(qiáng)可以引起員工社會資本的增加。再次，表述自己的觀點和主動建言等組織公民行為，可以幫助企業(yè)員工進(jìn)行充分的信息溝通和分享，有助于組織成員形成共享的語言和觀念，從而在認(rèn)知維度增加員工的社會資本。根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)2。

H2：組織公民行為對社會資本有顯著的正向影響。

（三）社會資本的中介作用

社會資本有助于員工工作績效的提高。在富含結(jié)構(gòu)洞的網(wǎng)絡(luò)中，占據(jù)中心位置的個體可以獲得更多更新的非重復(fù)信息，并且具有保持信息和控制信息兩大優(yōu)勢，員工更可能被較早提升，且具有更大的職業(yè)流動性，更能適應(yīng)環(huán)境變化[18]。弱聯(lián)系是不同社會集群之間傳遞信息的有效橋梁，它可以將其他群體的重要信息帶給不屬于這些群體的某個個體，進(jìn)而創(chuàng)造出更多的社會流動機(jī)會。社會資源理論對弱聯(lián)系理論進(jìn)行了擴(kuò)展，認(rèn)為當(dāng)人們追求工具性目標(biāo)時，弱聯(lián)系就為階層地位低的人提供了連接高地位人的通道，進(jìn)而幫助其獲得更多的社會資源[19]。員工的弱聯(lián)系和結(jié)構(gòu)洞越豐富，就越容易和其他部門及更高層級聯(lián)系，對信息和資源的接觸也相對較多，因此也更容易獲得較高的收入、較多的晉升機(jī)會和較高的工作滿意度[20]。并且，信息網(wǎng)中心性越高的員工，越有可能獲取到與工作問題相關(guān)的知識以及更有利于掌握解決方案，從而獲得更好的個人績效[21]。Cheng等人研究發(fā)現(xiàn)，中國組織情境下，上下級之間的關(guān)系可以幫助員工獲得更多的資源，從而使員工取得更好的工作產(chǎn)出[22]。

綜上所述，組織公民行為可以促進(jìn)員工社會資本的增加，而社會資本與員工工作績效之間又有著密切的聯(lián)系，因此可以推斷，社會資本在組織公民行為與員工工作績效之間可能起到中介作用。即通過改善員工與同事、領(lǐng)導(dǎo)間人際關(guān)系的數(shù)量與質(zhì)量，幫助員工獲取更多的信息與資源等方式，組織公民行為可以增加員工的社會資本，而反過來員工又可以利用積累的社會資本為提高自身績效服務(wù)。根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)3和假設(shè)4。

H3：社會資本對員工工作績效有顯著的正向影響。

H4：社會資本在組織公民行為和員工工作績效間起中介作用。

（四）印象管理的調(diào)節(jié)作用

印象管理是指個人通過一定的行為方式影響他人積極看待自己努力的過程[23]。人們留給他人的印象表明了他人對自己的知覺、評價，有時人們甚至?xí)顾诵纬蓪ψ约旱奶囟☉?yīng)對方式。所以，為了給他人留下好的印象，或者避免留下不好的印象，人們會用一種特定的方式管理自己的行為。

印象管理在組織公民行為和社會資本間的作用值得探討。個體在工作中會運用印象管理策略以贏得上司或周圍同事的好評[24]。研究發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系中處于強(qiáng)勢地位的個體更有可能成為員工表現(xiàn)組織公民行為的對象[25]，并且，員工會在績效考核和晉升時表現(xiàn)出更多的組織公民行為[26]。而這些選擇背后的印象管理動機(jī)及其行為表現(xiàn)，可能會影響其他人對員工組織公民行為的感知。適度的施惠和奉承行為等可以充當(dāng)人際關(guān)系的潤滑劑，幫助員工形成良好的人脈。作為自愿性的角色外行為，此時員工展示的組織公民行為也會被其他人感知為對組織及其他人真誠的奉獻(xiàn)與幫助。而當(dāng)員工出于自利目的的印象管理動機(jī)過于強(qiáng)烈，展示出過多的逢迎和討好行為，尤其是對上級的阿諛奉承、溜須拍馬時，極有可能會引起其他同事的厭惡，其組織公民行為相應(yīng)地也會被其他人認(rèn)為是為個人謀取私利的作秀。因此，印象管理首先可能會影響員工的組織公民行為對社會資本積累作用的強(qiáng)度，即員工印象管理的動機(jī)及其相應(yīng)的印象管理行為可能在組織公民行為與社會資本間起到調(diào)節(jié)作用?；谝陨侠碚摚疚奶岢黾僭O(shè)5。

H5：印象管理在組織公民行為和社會資本間起調(diào)節(jié)作用。

基于以上分析，本研究構(gòu)建了如圖1所示的理論模型。

圖1 理論模型

二 研究方法

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

以企業(yè)員工為調(diào)研對象，在北京、廣東、河南、湖北、江西、湖南等地采用便利抽樣方法，選取20家企業(yè)，運用網(wǎng)絡(luò)問卷和紙質(zhì)問卷兩種形式在企業(yè)中發(fā)放問卷。共發(fā)放問卷380份，回收問卷311份，回收率為81.8%。經(jīng)過篩選，最后得到有效問卷274份，有效率為88.1%。調(diào)查員工中，男性占65%，女性占35%；30歲及以下員工占62.7%，31～35歲員工占24.8%，36歲及以上員工占12.5%；工作年限3年及以下的員工占56.2%，工作年限大于3年小于5年的員工占28.1%，5年及以上的員工占25.9%；教育程度方面，?？萍耙韵聦W(xué)歷的員工占40.5%，本科學(xué)歷的員工占48.5%，碩士研究生及以上學(xué)歷的員工占10.9%；基層員工占69.3%，基層管理者占22.2%，中高層管理者占8.4%。

（二）變量測量

本文使用問卷凋查的實證研究方法。調(diào)查問卷的內(nèi)容包括：組織公民行為、社會資本、員工工作績效和印象管理。本研究的量表均采用5點計分法，1～5分別表示非常不符合、不符合、不清楚、符合、非常符合。

組織公民行為量表根據(jù)實際情況需要，借鑒樊景立等人[27]的10維度4層次30條目組織公民行為量表以及Farh等人[28]的9條目量表進(jìn)行改編而成。根據(jù)需要，最終選取了自我、群體和組織層面3個維度共10個題項制成組織公民行為量表。代表性題項如“在干好和干壞一個樣的情況下，我都認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作”，“即使無額外報酬，我也樂意加班”，“我經(jīng)常提早上班，并著手處理業(yè)務(wù)”，等等。組織公民行為量表的整體Cronbach’s α信度系數(shù)為0.763。

在社會資本測量方面，以Nahapiet等人[16,29]的量表為藍(lán)本，并參考馬碩等人[30]的社會資本量表制定而成，分為結(jié)構(gòu)、關(guān)系和認(rèn)知3個維度，共10個題項。代表性題項有“我相信部門同事之間坦誠相待”“部門內(nèi)同事及上下級經(jīng)常溝通”“我在組織中有歸屬感”等。社會資本量表的整體Cronbach’s α信度系數(shù)為0.821。

員工工作績效量表參考Motowidlo等人[31-32]所建構(gòu)編制的工作績效問卷，并進(jìn)行適當(dāng)修訂而成，分為任務(wù)績效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)3個維度，共12個條目。代表性題項有“我能按照規(guī)定期限完成工作任務(wù)”“我會將創(chuàng)新性的新思想用在工作實踐中”“我致力于不斷自我學(xué)習(xí)”等。員工工作績效量表的整體Cronbach’s α信度系數(shù)為0.841。

印象管理量表采用郭曉薇等人[9]在Bolino印象管理量表的基礎(chǔ)上編定的量表，并在該量表的基礎(chǔ)上增加自我展示維度，形成逢迎、作秀和自我展示3個維度共11個條目的量表。代表性題項有“我會自豪地讓別人指導(dǎo)我的工作”“我喜歡表現(xiàn)出很忙碌的樣子”“我會贊賞別人的成就以顯示自己的風(fēng)度與教養(yǎng)”等。印象管理量表的整體Cronbach’sα信度為0.865。

此外，本研究選取年齡、性別、學(xué)歷、工作年限和職位作為控制變量。

三 結(jié)果分析

（一）信度和效度檢驗

為檢驗共同方法偏差，本研究首先利用探索性因子分析，投入研究涉及的所有變量，通過主成分分析法，共析出4個因子，總計解釋變異量的75.32%，且沒有出現(xiàn)一個公因子解釋大部分變異量的情況；其次，利用結(jié)構(gòu)方程分析法，在假設(shè)的四因子模型中加入共同方法偏差變量CMV，檢驗發(fā)現(xiàn)，未含有CMV潛在變量的模型與含有CMV潛在變量的模型相比，卡方變化量Δx2=1.625，p＞0.05，ΔCFI=0.04。兩個模型的卡方值差異沒有達(dá)到顯著水平。因此，本研究中共同方法偏差并不嚴(yán)重。

由于各分量表建立在眾多實證研究的基礎(chǔ)上，這保證了量表的內(nèi)容效度。對于結(jié)構(gòu)效度，本文利用結(jié)構(gòu)方程模型軟件Amosl7.0對量表做驗證性因子分析，統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。由表1分析可知，各分量表其余擬合指標(biāo)均符合要求，這表明模型擬合度較高，各量表擬合指標(biāo)都基本達(dá)到本文研究要求。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

（二）描述性及相關(guān)分析

表2給出了本文中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。在進(jìn)行模型檢驗之前，首先檢驗變量間的相關(guān)關(guān)系，為進(jìn)一步描繪和反映變量間的數(shù)量變化關(guān)系提供依據(jù)。在變量的相關(guān)分析中，一般認(rèn)為，如果相關(guān)系數(shù)在0.75以上，則可能存在共線性問題。由表2可知，這些變量之間沒有共線性問題，相關(guān)系數(shù)從0.280到0.637，均未超過0.75。同時，組織公民行為、印象管理、社會資本以及員工工作績效之間均顯著相關(guān)，從而為進(jìn)一步論證假設(shè)提供了一定的依據(jù)。

表2 描述性及相關(guān)分析結(jié)果

（三)中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

為了在邏輯上分析和描述的方便，首先對H2和H5進(jìn)行檢驗，即檢驗組織公民行為對社會資本的影響以及印象管理在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文采用SPSS18.0做層次線性回歸以驗證假設(shè)。第一步，將控制變量和自變量組織公民行為引入回歸方程，構(gòu)建模型1；第二步，將調(diào)節(jié)變量印象管理和組織公民行為與印象管理的乘積項引入回歸方程，構(gòu)建模型2，以考察調(diào)節(jié)作用。由于需要驗證調(diào)節(jié)作用，為減少多重共線性問題，本文對乘積項變量進(jìn)行了中心化處理。表3所示為調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果。

表3 調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果

由表3分析可知，在模型1中，在控制人口統(tǒng)計變量的情況下，組織公民行為對社會資本有顯著的正向影響（?=0.528，P＜0.001），說明組織公民行為越高，員工的社會資本就越高，H2得到驗證。單獨對社會資本與員工工作績效進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示，社會資本對員工工作績效有顯著的正向影響（?=0.601，P＜0.001），H3得到驗證。在模型2中，交互作用項的系數(shù)顯著（?=0.113，P＜0.01），所以H5得到驗證。

控制人口統(tǒng)計學(xué)變量，采用回歸分析法，檢驗社會資本對組織公民行為和員工工作績效的中介作用。第一步，將控制變量和自變量組織公民行為引入回歸方程，構(gòu)建模型1；第二步，將中介變量社會資本引入回歸方程，建立模型2。中介效應(yīng)檢驗結(jié)果如表4所示。由表4分析可知，組織公民行為對員工工作績效有顯著的正向影響（?=0.638，P＜0.001），H1得到驗證。當(dāng)自變量組織公民行為和中介變量社會資本同時進(jìn)入回歸方程時，組織公民行為對員工工作績效的回歸系數(shù)從0.638降到0.445，但依然顯著，這說明組織公民行為通過社會資本的部分中介效應(yīng)對員工工作績效起預(yù)測作用。中介效應(yīng)所占總效應(yīng)比值為30.37%，H4得到部分驗證。

表4 中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

四 結(jié)果與討論

（一）研究結(jié)果

本文的研究結(jié)果顯示，組織公民行為對員工工作績效和員工的社會資本均有顯著的正向影響，并且社會資本在組織公民行為與員工工作績效之間的關(guān)系中起到了部分的中介作用。此外，員工的印象管理行為對組織公民行為與社會資本的關(guān)系起到了正向的調(diào)節(jié)作用，即印象管理可以增強(qiáng)組織公民行為對社會資本的積極影響。

本文的研究結(jié)果豐富了中國文化背景下的組織公民行為研究，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，本文的研究結(jié)果揭示了組織公民行為對員工社會資本形成的積極作用。運用主動作為、幫助同事、維護(hù)人際和諧及參與組織活動等形式的組織公民行為，員工可以顯著增加自身在組織內(nèi)的社會資本?，F(xiàn)有有關(guān)社會資本的研究大多關(guān)注社會資本的影響結(jié)果，而本文證實了組織公民行為對員工社會資本形成有顯著的正向影響，豐富了社會資本前因變量的研究，其對理解和完善組織公民行為與社會資本理論體系有重要的意義。

第二，本文的研究結(jié)果有助于理解組織公民行為對員工工作績效的內(nèi)在作用機(jī)制。通過表現(xiàn)出組織公民行為，員工可以不斷累積自己在組織內(nèi)部的社會資本；然后通過社會資本的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和資源網(wǎng)絡(luò)以及與同事領(lǐng)導(dǎo)間的信任，員工可以進(jìn)一步獲取自身工作需要的資源支持和情感支持，從而提高自身的工作績效。這一結(jié)論從社會資本積累的角度為企業(yè)管理者在實踐中提高員工工作績效提供了有益的方法參考。

第三，本文的結(jié)論有利于拓展中國文化背景下員工印象管理研究與社會資本研究。研究結(jié)果顯示，印象管理對組織公民行為和社會資本起到正向的調(diào)節(jié)作用，這是本研究的創(chuàng)新性發(fā)現(xiàn)，也為后來研究提出一個新的思考點。本文認(rèn)為這種結(jié)果可能與中國特有的社會情境有關(guān)。中國是一個“人情社會”，人情觀念根植于中國人的思想意識之中，隸屬于中國特有文化的一部分[33]。在社會生活的方方面面，每個人都不可避免地出于工具性或者非工具性的目的利用人情關(guān)系去獲得社會生活所需的情感支持和物質(zhì)支持?；谥袊毺氐拿孀游幕?，社會中的個體又都希望他人尊重自己，重視自己的需求[34]。而個體獲得尊重與自尊需要的滿足，只有在與他人的互動或交換中才能獲得。在員工自己看來，能贏得面子是自身能力的一種展現(xiàn)，而給他人面子則可以建立和強(qiáng)化自身的關(guān)系網(wǎng)，借助此關(guān)系網(wǎng)還可以謀求特殊待遇。所以，相對西方國家而言，在中國文化情景下，自我展示、討好、逢迎等印象管理策略，是組織員工普遍的一種行為方式。它們扮演著人際關(guān)系的潤滑劑，是獲取關(guān)系網(wǎng)絡(luò)資源與社會資源的敲門磚，也是員工自身人際交往能力與處世智慧的表現(xiàn)。因此，只要組織公民行為已經(jīng)發(fā)生，組織內(nèi)其他員工看到的是這些行為本身。而印象管理行為對他們而言，可能被默認(rèn)為是中國的特有文化，或者“職業(yè)潛規(guī)則”之一，作為人人都會使用的一個工具而被大多數(shù)人所接受，它在組織公民行為促進(jìn)社會資本形成的過程中可能并沒有本質(zhì)性的影響，而印象管理行為與組織公民行為可以共同作用，促進(jìn)員工社會資本的積累。

（二）管理建議

對于企業(yè)管理者而言，首先要注重員工的組織公民行為在提升工作績效中的作用。企業(yè)管理者要先從組織文化層面樹立員工的責(zé)任心與主人翁意識，通過營造和諧、共贏等組織文化氛圍，激發(fā)員工為組織主動付出的意愿；并且，對于員工所展示出的組織公民行為等有利于組織的角色外行為予以承認(rèn)和鼓勵，在制度層面制定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵辦法。其次，管理者要充分利用社會資本在組織公民行為與員工績效之間的傳導(dǎo)作用。組織公民行為有利于幫助員工積累組織內(nèi)的社會資本，而員工積累起來的這些社會資本既是幫助其提升績效的有力工具，也是企業(yè)的寶貴財富。因此，管理者要在組織內(nèi)部建立起和諧、互助的人際關(guān)系氛圍。比如通過公司團(tuán)建活動、定期組織會議及小組討論學(xué)習(xí)等方式，加強(qiáng)員工之間的溝通與交流，強(qiáng)化組織成員與組織休戚與共的命運共同體價值觀等。這些管理手段既可以激發(fā)員工的主動性和能動性，也為組織社會資本的積累以及組織績效的提升奠定了群眾基礎(chǔ)。

對于企業(yè)員工而言，一方面，員工要重視組織公民行為對自身社會資本積累以及工作績效提升的作用。員工要樹立對組織公民行為的正確認(rèn)知，雖然組織公民行為屬于績效要求范圍外的角色外行為，但是其核心是員工的主動學(xué)習(xí)和主動奉獻(xiàn)的主人翁意識，這對于員工自身的成長和職業(yè)生涯發(fā)展都是有利的。組織公民行為還可以幫助員工積累自身的人脈資源，尤其是在中國文化背景下，“人情”“關(guān)系”“面子”的維護(hù)往往需要員工主動奉獻(xiàn)，比如通過展示組織公民行為來獲得領(lǐng)導(dǎo)與同事的認(rèn)可，為自己打造和諧的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。另一方面，員工要結(jié)合印象管理行為，充分提升組織公民行為的作用效能。員工要注重自身的印象管理，提升自己在領(lǐng)導(dǎo)和同事面前展現(xiàn)出良好工作狀態(tài)和精神狀態(tài)的能力。好的印象管理在提升個人形象的同時，也有利于組織其他成員對自己表現(xiàn)出的主動角色外行為的認(rèn)可和積極評價。在權(quán)力距離較高的中國職場環(huán)境下，組織公民行為與印象管理已成為必要的員工政治技能之一。

（三）局限與展望

本研究也存在一定的局限性。第一，本文采用了橫截面調(diào)查數(shù)據(jù)，組織公民行為對于員工績效和社會資本的影響存在一定的時間滯后效應(yīng)，后續(xù)研究可以采用時間序列的數(shù)據(jù)收集方法；第二，限于篇幅，本文并未將社會資本的維度進(jìn)行展開，分別探討組織公民行為對不同維度員工社會資本的影響，未來研究可以進(jìn)一步探討并驗證不同維度社會資本在組織公民行為與員工績效之間的中介效應(yīng)；最后，本研究未考慮組織公平氛圍等組織文化因素對組織公民行為效用的影響，未來研究可以從組織文化層面探討組織公民行為的激發(fā)機(jī)制。